Ihmiset ovat sen luottamuksen arvoisia, jonka heille annat

Ovatko ihmiset työpaikalla yleisesti ottaen epäluotettavia, valvontaa tarvitsevia, kepillä ja porkkanalla ohjailtavia? Vaiko kenties pääosin hyväntahtoisia, luotettavia ja itsenäiseen ajatteluun kykeneviä? Molemmat ovat totta, väittää Joonas Kiminki.

Kuuntele audio

Hyvin monissa organisaatioissa perusoletus on, että ihmiset – siis organisaation työntekijät – eivät ole kovin suuren luottamuksen arvoisia. Tätä luottamuspulaa varten organisaatiot ovat pullollaan sääntöjä ja toiminnan vapautta rajoittavia menettelyjä. Työajanseurantaa hoidetaan kellokorttijärjestelmällä, pieniinkin kustannuksiin tulee hakea etukäteen hyväksyntä esimieheltä ja etätyön tekeminen tuntuu edelleen monissa organisaatioissa ikävältä asialta. Mitä jos siellä kotikonttorilla vaan pestään pyykkiä ja lorvaillaan Facebookissa kun kukaan ei ole näkemässä?

Edellä mainittu ihmiskuva perustuu oletukseen, että ihmiset ovat pohjimmiltaan laiskoja ja työtä vieroksuvia. Nyt kun suomalaiset tietotyöläiset ovat suurissa määrin tehneet viimeiset puoli vuotta etätöitä, moni meistä osaakin kertoa siitä naapuritiimin Pertsasta, jonka tuottavuus on laskenut. Tai Pirkosta, joka ei varmaan tee kaikkia viikkotuntejaan kotitoimistolta käsin, vaan luistaa vastuusta ihan samoin kuin aikanaan toimistollakin, mikäli kukaan ei ollut kurkkimassa olan yli. Väitän silti, että ylivoimainen enemmistö etätyöhön paiskatuista hoitaa työnsä oikein hyvin ilman valvontaakin.

Vanha tuttu X ja Y

Edeltävä ihmiskuvan – jonka Douglas McGregor 60 vuotta sitten nimesi teoria X:ksi – vaihtoehto on työntekijä, joka on luontaisesti luotettava ja haluaa tehdä työnsä hyvin. Hyvää työtä ei edes tehdä pelkästään palkinnon saamiseksi tai rangaistuksen välttämiseksi, vaan siksi, koska hyvän työn tekeminen on itsessään motivoivaa. Tällainen teoria Y:n mukainen ihminen ei tarvitse valvontaa ja tiukkaa kontrollia, vaan pyrkii luontaisesti toimimaan oikein.

Nämä ihmiskäsitykset ovat nimetty jo noin 60 vuotta sitten, mutta organisaatioita rakennetaan edelleen molempien käsityksien varassa. Siihen on yksinkertainen selitys: Kumpaan tahansa ihmistyyppiin uskotkin, olet oikeassa.

Kumpaan tahansa ihmistyyppiin uskotkin, olet oikeassa.

Hiukan yksinkertaistaen: Jos johdat ihmisiä siten kuin he olisivat epäluotettavia ja laiskoja, he käyttäytyvät työtä vältellen heti kun katsot toiseen suuntaan. Samaan aikaan on totta, että jos ihmistä kohtelee älyllisenä olentona, arvostaen ja luottaen, tämä hyvin todennäköisesti vahvistaa oletuksesi oikeaksi.

Voiko kuitenkin olla niin, että X-tyyppiset ja Y-tyyppiset ihmiset hakeutuvat eri organisaatioihin? Voiko kontrolliin pohjautuvissa organisaatioissa vaan olla huonompaa ihmisainesta töissä kuin korkean luottamuksen organisaatioissa?

Tämä olisi työtävieroksuvaan ihmiseen uskovien johtajien ja esimiesten kannalta imartelevaa – saisivathan he syyn jatkaa pösilöidensä kontrollointia – mutta todellisuudessa kyse on itseään toteuttavasta ennustuksesta. Kontrollia tarvitseva laiskuri voi muuttua pelkän esimiehen vaihdoksella aivan vastuulliseksi aikuiseksi.

Uskomme Filosofian Akatemiassa siihen, että ihmiset haluavat tehdä hyvää työtä. Terve ja toimiva organisaatio mahdollistaa sen, että jokainen voi tehdä työnsä hyvin.


Tämän pitäisi olla erillisen blogin aihe, mutta en halua kirjoittaa kokonaista kirjoitusta pelkästään negatiivisesta ilmiöstä, joten pöräytän sen tähän. Nimittäin – korkean luottamuksen organisaatioihin liittyy ongelmia.

Luottamuksen väärinkäyttö

Yksi syy siihen, että maailmassa on niin paljon matalan luottamuksen organisaatioita, on varmasti siinä, että aina välillä joku jossain käyttää luottamusta väärin.

Olin muutama vuosi sitten tapahtumassa, jossa yksi ohjelmistoyhtiö Futuricen perustajista kertoi siitä, että kaikilla futulaisilla on mahdollisuus saada firman luottokortti ja sitä saa käyttää hyvin simppelillä byrokratialla hyväksi katsomiinsa kohteisiin. Hyvin pian joku yleisöstä kysyi: “Eikö sitä sitten käytetä ihan hulluihin juttuihin, joku vaikka ostaa uuden iPhonen puolen vuoden välein?” Kysymys ei tietenkään yllättänyt ketään ja vastauskin tuli välittömästi. Se meni jotakuinkin näin: “Toki käyttää, mutta se on aika harvinaista. Väärinkäytökset tietysti käsitellään työntekijän kanssa. Järjestelmän hyödyt ovat kuitenkin moninkertaiset haittoihin nähden.”

Omasta työhistoriastani tiedän, että väärinkäytökset ovat todella kivuliaita ihan henkilökohtaisella tasolla. On tuskallista ja loukkaavaa huomata, että luottamusta on hyväksikäytetty kun sitä on ensin ikään kuin ilmaiseksi annettu. Väärinkäyttäjä uhkaa lisäksi koko työyhteisön kulttuuria. Helpoin tapa välttää väärinkäytöksiä jatkossa olisi rajoittaa kaikkien vapauksia. Kyynistyä. Tunnustaa, että X-uskovaiset olivat oikeassa koko ajan.

Vaihtoehtoisesti asian voi käsitellä väärinkäyttäjän kanssa henkilökohtaisesti, ilman tarvetta rankaista osattomia yhden törppöilystä. Vaikeat keskustelut ovat ikäviä käydä, mutta vaihtoehdot ovat vielä ikävämpiä: Väärinkäytösten katsominen läpi sormien nakertaa koko työyhteisöä, samoin kuin kaikkia koskevien käytäntöjen huonontaminen yhden ongelmatapauksen vuoksi. Lainsäädännössämme on kyllä ihan toimivat keinot mätien omenien käsittelyyn, vaikka ihmisiä ei saakaan mielivaltaisesti irtisanoa.

Kuten Futurice-esimerkistä opimme: Luottamuksen hyödyt ovat moninkertaiset väärinkäytösten tuomiin ongelmiin nähden.

Uskomme Filosofian Akatemiassa siihen, että ihmiset haluavat tehdä hyvää työtä. Terve ja toimiva organisaatio mahdollistaa sen, että jokainen voi tehdä työnsä hyvin.


Joonas Kiminki (KTM) on Filosofian Akatemian toimitusjohtaja, joka uskoo, että vaikka taivaalta sataisi tekoälyä, virtuaalikohtaamisia ja hoivarobotteja, organisaatiot tulee muotoilla ihmistä varten, ihmisten itsensä kanssa. Joonas vetää Filosofian Akatemian lukupiiriä, valmentaa johtoryhmiä ja intohimoilee motivaatiosta johtamisen työkaluna.

Lue myös

Organisoitumisen kahdeksan universaalia ongelmaa – Mitä organisaatiota suunniteltaessa pitää ratkaista, jotta organisaatio voi kasvaa?

Frank Martela pohtii, mikä tekee joukosta ihmisiä toimivan organisaation ja avaa tarkemmin, mitkä ovat organisaation kehitystä ja olemassaoloa uhkaavat, kahdeksan universaalia ongelmaa.

Huomioita matkaltani

Valmentajamme Peter Jung inspiroituu syyssateista ja muistuttaa siitä, että kovassakin työkiireessä on tärkeää antaa itselleen aikaa ja tilaa vaikuttua keskusteluista, inspiroivista kollegoista ja ennenkaikkea hiljaisesta vuorovaikutuksesta, jota Jung nimittää runollisesti kosmiseksi ajatuspölyksi.

Hajautetussa organisaatiossa työskentely ja johtaminen

Tämä valmennus tarjoaa työkalut menestyksellisen uuden työn tarpeisiin ja hajautetun organisaation toimintatapoihin.

Jalostus - kokeilu - draivi

Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.