Siru Sirén (Laurea-ammattikorkeakoulu, tradenomi, YAMK) kertoo tekemänsä haastattelututkimuksen pohjalta, miten jatkuvan oppimisen haaste suomalaisissa organisaatioissa koetaan ja minkälaisia käytänteitä ja tarpeita organisaatioissa on jatkuvan oppimisen edistämiseksi. Selvityksen perusteella voidaan todeta, että jatkuvan oppimisen merkitys on ymmärretty yrityksissä, mutta yrityksillä ei ole osaamista sitä mahdollistavan kulttuurin rakentamiseksi.
Laskuvarjohyppääminen on mielenkiintoinen laji. Se edellyttää ensinnäkin hyvää säätä ja sellaisia olosuhteita, joissa on turvallista hypätä. Myrskytuulessa ei lähdetä hommaan ollenkaan, ja joskus pitää odotella valmiudessa kauankin, että saa luvan lähteä. Sen lisäksi se edellyttää yksilöä, joka on oikeasti niin rohkea, että uskaltaa päästää irti ja hypätä. Hyppyyn tarvitaan myös taitoa ohjata itseään sekä kykyä laskeutua ennalta suunniteltuun paikkaan. Jatkuvan oppimisen keskustelu liittyy usein näihin kahteen vaiheeseen. Mikä on se yhteiskunnallinen maaperä, joka mahdollistaa jatkuvaa oppimista, ja toisaalta mikä on se yksilön mahdollisuus ja yksilön kyky oppia? Tuore selvitykseni löysi puutteen jatkuvan oppimisen käytännöissä. Ihan samalla tavalla, kuin laskuvarjolla hyppäämiseen tarvitaan pilotti, lentokone ja itse laskuvarjo, niin jatkuvassa oppimisessa tarvitaan johto, rakenteet ja ne välineet, joilla oppimista voidaan toteuttaa.
Tuloksista nousi esille kaksi mielenkiintoista ristiriitaista teemaa. Ensinnäkin jatkuva oppiminen koettiin pakolliseksi, ajankohtaiseksi aiheeksi ja työmarkkinakelpoisuutta varmistavaksi seikaksi, jotka kaikki ovat ulkoapäin tulevia ajureita. Kuitenkin haastateltavien puheessa nousi esiin sisäinen motivaatio ja se, että oppimista ei voi pakottaa. Toinen mielenkiintoinen havainto oli se, että yksilöllä on arjessa vastuuta oppimisesta ja itseohjautuvuudesta, mutta oppimisen tarpeiden määrittely ja mahdollisuudet rajataan ennakkoon organisaatiosta käsin.
On aika katsoa peiliin ja miettiä strategiaa näkökulmasta, joka oikeasti mahdollistaa jatkuvan oppimisen kulttuurin.
Johtopäätökset:
- Keskustelu tulisi siirtää rahoituksesta siihen, miten käytännössä jatkuvaa oppimista voidaan tukea jokaisella tasolla. Suurin este on usein yritys itse. ”Kaikki lähtee niinku johdosta. Et johdon niinku tahtotila.” On aika katsoa peiliin ja miettiä strategiaa näkökulmasta, joka oikeasti mahdollistaa jatkuvan oppimisen kulttuurin.
- Työntekijät kyllä ymmärtävät ja kantavat jatkuvan oppimisen vastuun. Johdon tulee ymmärtää jatkuvan oppimisen merkitys ja luoda jatkuvan oppimisen kulttuuria, jotta organisaatiot kykenevät muuttumaan tarpeeksi nopeasti. Tällä hetkellä harvalla on osaamista toteuttaa muutosta käytännössä ja yritykset tarvitsevat tukea kulttuurin toteuttamiseen.
- Jatkuvalle oppimiselle tulee luoda tilaa ja mahdollisuuksia arjessa, sillä oppimista ei voi määritellä hierarkkisesti strategiasta käsin. ”Sitä vois niinku miettiä niit toimintatapoja ja keinoja. Nähtäis, et se on niinku arjessa kehittymistä.” Tukemalla työntekijöiden sisäistä motivaatiota ja jatkuvan oppimisen kykyä mahdollistetaan jatkuvaa oppimista käytännössä.
Lopuksi vielä metaforaan. Laskuvarjolla hyppääminen edellyttää kouluttautumista ja tietoa mutta vielä enemmän harjoittelua. Toistuvaa harjoittelua yhdessä muiden kanssa. Ihan niin kuin jatkuva oppiminenkin. Tämä blogikirjoitus on laadittu yhteiskehittelyllä Filosofian Akatemian asiakkuuspäällikkö Liisa Arposen kanssa, koska oppiminen tapahtuu vuorovaikutuksessa.
Kirjoituksen taustalla: Siru Sirén (Laurea-ammattikorkeakoulu, tradenomi, YAMK) haastatteli opinnäytetyötään varten kymmentä aihepiirin asiantuntijaa. Tämä on ensimmäinen kerta, kun jatkuvan oppimisen tilannetta tutkitaan Suomessa käytännön tasolla. Selvitys on osa Filosofian Akatemian ja Mukamas Learning Designin julistamaa työssäoppimisen vallankumousta, jossa vaikutetaan elinikäistä oppimista koskevaan yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tarkemmat tulokset ja johtopäätökset selvityksestä kuullaan loppuvuodesta, kun opinnäytetyö julkaistaan kokonaisuudessaan.
