Pakotetun etätyön aikana enemmistö etätyöhön siirtyneistä työntekijöistä on työskennellyt valtaosin kotoaan käsin. Työskentelyolosuhteet kotona ovat olleet yhtä moninaiset kuin niissä eläneet yli miljoona työntekijääkin (3) – joissain tapauksissa työskentely riittämättömästi työn vaatimuksiin vastaavassa kotiympäristössä on ollut todellista ponnistelua ja erilaisten häiriötekijöiden jatkuvaa jonglööraamista, kun taas toisissa työntekijä on todella löytänyt uuden kukoistuskauden kokiessaan, että työrauha on parempi, päivittäisiä kuormitustekijöitä vähemmän ja olennaiset työtehtävät edistyvät paremmin kuin koskaan aiemmin.
Toisaalta myös ennen koronapandemiaa työskentelyolosuhteet työpaikoilla olivat vaihtelevat: organisaatioissa oli työelämän muutosten myötä siirrytty enenevässä määrin avotoimistoihin tai monitilatyöympäristöihin, joissa työntekijöillä ei ole perinteistä omaa työpistettä tai -tilaa, vaan työtilat valitaan kuhunkin työtehtävään liittyvien tarpeiden mukaan. Tutkimusten mukaan (1,4,7) tämä järjestely on monissa tapauksissa tukenut yhteistoiminnallista työskentelyä, mutta hankaloittanut niiden työtehtävien tekemistä, joihin tarvitaan hiljaisuutta ja keskittymisrauhaa. Molemmat tehtävätyypit ovat tietotyölle ja asiantuntijatyölle elimellisen tärkeitä. Tästä johtuen jo ennen koronapandemiaa osa työntekijöistä on valinnut suunnata muualle kuin varsinaiselle työpaikalleen silloin, kun omien tärkeimpien tehtävien edistäminen keskittyneesti on ollut välttämätöntä.
Koronapandemian aikana on puolestaan todettu, että koteihin siirtymisen myötä tavanomainen huokoisuus työpäivistä on vähentynyt merkittävästi: työpäivään sisäänrakennettuja taukoja ja kohtaamisia ei enää samalla tavalla ole, ja suunnitelmalliset käytännöt niiden ylläpitämiseksi yksilö- ja yhteisötasolla ovat olleet vaihtelevia.
Koronapandemian aikana on puolestaan todettu, että koteihin siirtymisen myötä tavanomainen huokoisuus työpäivistä on vähentynyt merkittävästi: työpäivään sisäänrakennettuja taukoja ja kohtaamisia ei enää samalla tavalla ole, ja suunnitelmalliset käytännöt niiden ylläpitämiseksi yksilö- ja yhteisötasolla ovat olleet vaihtelevia. Monessa tapauksessa taukojen määrä on vähentynyt, kokousten määrä lisääntynyt ja yleinen päivittäisen työn intensiteetti kasvanut (8). Toisaalta tämä on johtanut havaintoihin siitä, että työ sujuu entistä tehokkaammin, mutta toisaalta myös siitä, että se on tapahtunut osin hyvinvoinnin ja työyhteisöjen laadun kustannuksella ja kasvu tehokkuudessa on ollut liiallista.
Täysiaikaisen etätyön vaihtuessa tilanteeseen, jossa paluu toimistolle olisi taas mahdollista, moni on saattanut löytää itsensä tilanteesta, jossa päivittäinen arki ja työtehtävät ovat muotoutuneet aiempaa intensiivisemmiksi, ja sosialisointiin ja keskeytyksiin työpaikalla ei enää olekaan työpäivissä tilaa. Jos tämä lisäksi yhdistyy olosuhteisiin, joissa työpaikalle mennessään ei voi tietää, tukeeko ympäristö välttämättömien tehtävien saattamista loppuun, monessa tilanteessa järkeenkäyvin ratkaisu on jäädä kotiin. Liiallinen tykästyminen kotona nyhräämiseen ei välttämättä olekaan kiintymystä mukavuuteen, verkkareihin ja villasukkiin, vaan se voi olla myös työtehon maksimointia.
Ihmisten halu olla yhteydessä toisiin ei ole kadonnut pandemian myötä minnekään, se on itse asiassa yksi psykologinen perustarpeemme, mutta ihmiset tekevät älykkäitä valintoja, joiden tarkoitus on mahdollistaa tarvittava ja mielekäs toiminta.
Ihmisten halu olla yhteydessä toisiin ei ole kadonnut pandemian myötä minnekään, se on itse asiassa yksi psykologinen perustarpeemme (5), mutta ihmiset tekevät älykkäitä valintoja, joiden tarkoitus on mahdollistaa tarvittava ja mielekäs toiminta. Jos käytännön tilanne on se, että työaika venyy reiluiksi ylitöiksi silloin kun valitsee tulla työpaikalle tapaamaan työkavereita, monessa tapauksessa prioriteetiksi kääntyy saada ne asiat tehtyä, jotka oman työtehtävän ja työnantajan kanssa tehdyn keskinäisen sopimuksen puitteissa on ainakin saatava maaliin. Vaikka emme usein tiedosta asiaa, inhimillinen älykkyytemme on luonteeltaan hajautettua (2): erilaiset ympäristöt ja välineet voivat toimivuudellaan tai toimimattomuudellaan joko nostaa taitomme ”nextille levelille” tai rampauttaa valmiuksiamme ja tehdä meistä tyhmempiä, saaden aikaan esimerkiksi sen, että saman asian tekemiseen kuluu yksinkertaisesti enemmän aikaa ja energiaa.
On tärkeää todeta, että myös monityötilat voivat olla työtehtävien tukemisessa erittäin onnistunut ratkaisu, mutta moni asia niiden käyttöönotossa täytyy valmistella hyvin (6). Tällaisia ovat esimerkiksi tarpeet ja mitoitus erityyppisille tiloille, jotta työarkeen saavutetaan riittävä varmuus siitä, että työpaikalle tullessa tarvittava paikka löytyy ja kyseinen tehtävä onnistuu. Toinen keskeinen seikka niin käyttöönotossa kuin jatkuvassa käytössäkin on tiloihin liittyvä selkeä jaettu toimintakulttuuri: millä säännöillä mitäkin tilaa käytetään, ja mitä esimerkiksi hiljainen tila konkreettisesti tarkoittaa? Usein haasteena voi olla se, että tiloja suunnittelevat arkkitehtuurin ja suunnittelun ammattilaiset ilman käyttäjien osallistumista prosessiin, ja suunnittelua ohjaavat periaatteet ovat tällöin erilaiset. Tyylikäs toimisto on mukava juttu, mutta toimiva vielä mukavampi. On kaiken kaikkiaan erikoista, jos työpaikoilla on muotoutumassa normi siitä, että työpaikka ei tarjoa riittäviä tiloja ydintehtävien hoitamiseen, vaan osa niistä täytyy hoitaa muualla kuin työpaikalla.
Kaikissa tapauksissa toimistojen hiljaisuutta ei siis välttämättä lainkaan selitä haluttomuus palata työpaikalle tai työhyvinvointiin, työviihtyvyyteen tai työyhteisöön liittyvät haasteet. Osa taustalla vaikuttavista syistä on varsin arkisia, ymmärrettäviä ja ratkaistavissa olevia. Varmistumalla toimivista työympäristöistä, kohtuullisesta työkuormasta sekä hyvästä toimintakulttuurista niin työtilojen kuin työyhteisöä ylläpitävien käytäntöjen suhteen voidaan monin tavoin tukea työpaikkojen eloon heräämistä, työyhteisöjen jäsenten jokapäiväistä työn iloa, töiden sujumista ja organisaation kilpailukykyä. Näissä kaikissa osa-alueissa myös Filosofian Akatemian organisaatiokehittämisen asiantuntijat ja palvelut ovat työyhteisöjen ja organisaatioiden tukena.
Lähteet:
- Bosch-Sijtsema, P. M., Ruohomäki, V., & Vartiainen, M. (2010) Multi-locational knowledge workers in the office: navigation, disturbances and effectiveness. New Technology, Work and Employment, 25(3), 183–195. https://doi.org/10.1111/j.1468-005X.2010.00247.x
- Hutchins, E. (2001) Distributed cognition. Teoksessa N. J. Smelser & P. B. Baltes (toim.), International Encyclopedia of the Social and Behavioural Sciences (2068–2072). Amsterdam: Elsevier.
- Ruohomäki, V. (2020) Etätyöloikka ja hyvinvointi koronakriisin alussa. Työpoliittinen aikakauskirja, 2, 21–28.
- Ruohomäki, V., Sirola, P., & Lahtinen, M. (2021) Työn sujuminen, tyytyväisyys työympäristöön ja hyvinvointi monitilatoimistossa. Psykologia, 56(4), 433–467.
- Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
- Sjöblom K. (2020) Flourishing in 21st century workplaces: How to support knowledge workers’ productivity and well-being in modern environments. Helsinki Studies in Education – Kasvatustieteellisiä tutkimuksia, 80. Helsinki: Helsingin yliopisto. https://helda.helsinki.fi/handle/10138/314728
- Sjöblom, K., Lammassaari, H., Hietajärvi, L., Mälkki, K. & Lonka, K. (2019) Training in 21st century working life skills: How to support productivity and well-being in multi-locational knowledge work. Creative Education, 10, 2283–2309. https://doi.org/10.4236/ce.2019.1010164
- Sutela, H. & Pärnänen, A. (2021) Koronakriisin vaikutus palkansaajien työoloihin. Helsinki: Tilastokeskus. https://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/ywrp1_202100_2021_25870_net.pdf
