Tutkimuksissa hyvä johtamisvalmennus useimmiten kiteytetään vaikuttavaan valmennukseen – eli että hyvä valmennus, riippumatta tarkasta sisällöstä, on vähintäänkin vaikuttava. Johtamistutkimuksessa onkin pitkään käyty keskustelua johtamisvalmennusten vaikuttavuudesta. Yksi näkemys on, että tässä pelkästään jo USA:n markkinoilla arviolta 60 miljardin dollarin bisneksessä tarjotaan enemmän tai vähemmän samanlaisia valmennuksia, mutta niillä ei ole loppupeleissä vaikutusta yrityksiin tai sen ihmisiin. Valmennuksia vain ostetaan, koska “niitä kuuluu olla” jokaisessa itseään ja omia johtajiaan arvostavassa yrityksessä. Toinen ja enemmän tutkimustietoon perustuva näkökulma on, että valmennuksilla on vaikutusta, mutta se ei ole itsestäänselvää tai helppoa.
Usein huomaan haluavani kysyä ostajalta: “Haluatko vaikuttavaa vai haluatko helppoa?” Helppo on apteekin hyllyltä otettu valmennuskokonaisuus, jossa valmennetaan tiettyjä yleisiä aiheita kuten palautteenantoa, vaikeat suhteet ja tilanteet, motivaatio ja palkitseminen jne. Nämä valmennukset ovat siis konsulttien ja valmentajien paketoimia kokonaisuuksia, jotka perustuvat siihen, mitä yleensä pyydetään ja halutaan. Tässä ei huomioida ostavan yrityksen tarpeita, tilannetta tai tulevaisuuden suunnitelmia. Idea on, että tarjotaan sitä, mitä naapurikin ostaa, eikä siis ainakaan olla naapureita huonompia oman johtamisen kehittämisen kanssa. Tämä valmiiksi paketoitu kokonaisuus on ostajalle helppo ostaa, koska se ei vaadi ostajalta muuta kuin tarpeeksi ison kukkaron. Ongelma tässä lähestymistavassa on se, että nämä sisällöltään geneeriset “konsulttilähtöiset” valmennuskokonaisuudet eivät ole tutkimusten mukaan vaikuttavia.
Kolme asiaa, jotka lisäävät valmennuksen vaikuttavuutta
Johtamisvalmennusten vaikuttavuudesta on olemassa vain harva korkeatasoinen meta-analyysi, eli tutkimus, joka vetää yhteen useamman vaikutustutkimuksen tulokset. Vaikutustutkimuksissa meta-analyysit ovat alan kultastandardi. Yhdessä parhaista meta-analyyseistä* on todettu, että on tietyt perusasiat, jotka merkittävästi lisäävät johtamisvalmennuksen vaikuttavuutta:
1. Valmennus perustuu todettuihin tarpeisiin
2. Valmennus jaksotetaan useammalle kerralle
3. Valmennus perustuu sekä akateemiseen tutkimukseen että käytäntöön
Vaikuttava johtamisvalmennus perustuu organisaation johtamistarpeisiin. Yleensä tehdään joko ostajan tai palveluntarjoajan toimesta tarveanalyysi ja mietitään tarkkaan, minkälaisia vaikutuksia valmennukselta halutaan. Tämä on ostajan kannalta vaativampi prosessi, koska se vaatii osaamista tarpeiden analyysiin, kykyä priorisoida tarpeita sekä katsoa tulevaisuuteen ja miettiä, onko se, mitä johtajat pyytävät, sama kuin mitä he oikeasti tarvitsevat? Monessa organisaatiossa löytyy tällaista osaamista HR- ja HRD-osastoilta, mutta ei missään nimessä kaikkialta.
Joskus kannattaa ostaa tarveanalyysi ja antaa palveluntarjoajan opettaa, miten se tehdään ja minkälaisia asioita koulutusta suunniteltaessa kannattaa ottaa huomioon. Tärkeintä tässä tarpeisiin perustuvassa lähestymistavassa on ymmärtää, että valmennus suunnitellaan yhteistyössä ostajan ja valmentajan kesken. Tarpeisiin perustuvaa valmennusta ei siis voi ostaa apteekin hyllyltä. Hyvä analogia löytyy elokuvamaailmasta. Hyvän elokuvan taustalla on useimmiten sekä hyvä ohjaaja (valmentaja) että tuottaja (ostaja). Näiden yhteistyöllä syntyy parhaat elokuvat ja myös valmennukset.
Ostajalta vaaditaan kykyä analysoida ja priorisoida tarpeita sekä miettiä, onko se, mitä johtajat pyytävät, sama kuin mitä he oikeasti tarvitsevat.
Onko sillä väliä, kestääkö valmennus yhden päivän vai että se on jaksotettu useammalle kerralle vaikka kevään tai syksyn aikana? Tutkimusten mukaan on. Vaikka jo yksi valmennuskerta voi jättää merkittävät muistijäljet ja sen voidaan kokea antaneen paljon osallistujille, niin silti useammalle kerralle jaettu valmennuskokonaisuus voittaa yhden kerran valmennuksen. Merkittävä ero on valmennuksen sisältöjen kääntämisessä käytäntöön. Mitä useammalle toteutuskerralle valmennus jakautuu, sen vahvemmin valmennuksen sisällöt saadaan kiinnitettyä osallistujien arkeen.
Useampi toteutus voi tietenkin olla haastavampaa toteuttaa ostajan kannalta, koska organisaatiot ovat nykyään entistä useammin hajautuneita useille toimipaikoille, eri maihin ja eri aikavyöhykkeisiin. Tässä vaikuttavuus ja kokonaiskustannukset voivat olla ristiriidassa keskenään. Näissä tapauksissa vaikuttavan valmennuksen tarkka suunnittelu ja erilaisten toteutustapojen huomioiminen on tärkeää. Tehdäänkö välitehtäviä, onko omaa organisaatiota osallistavia johtamisharjoituksia, onko lukusuosituksia, voidaanko osa valmennuksista tehdä etänä jne. Valmennuskokonaisuutta suunniteltaessa on monia valintoja ja vapausasteita, joita voi hyödyntää vaikuttavuuden lisäämiseksi.
Kannattaako valmentajan olla oman alansa kokenut konkari vai ulkopuolinen akateeminen osaaja? Meta-analyysin mukaan akateeminen valmentaja lisää valmennuksen vaikuttavuutta, mutta kaikkein paras yhdistelmä on sekä akateeminen että kokemusperusteinen osaaminen. Ideaalitapauksessa organisaatiosta esimerkiksi löytyy oma valmentaja/HR-asiantuntija, joka suunnittelee ja toteuttaa valmennuksen yhdessä ulkopuolisen akateemisen valmentajan kanssa. Valmennukset voi esimerkiksi toteuttaa vuorotellen tai yhdessä, jossa HR-asiantuntija käy omalla vuorollaan läpi organisaation tarpeita, ongelmia ja ratkaisuja. Seuraavalla kerralla akateeminen osaaja voi tuoda tarkasteluun mukaan tutkimustuloksia, harjoituksia ja laajempaa näkemystä muilta aloilta ja erilaisista yrityksistä. Vaikuttavuuden kannalta tärkeintä on, että valmennuksessa on sekä akateeminen että käytännöllinen ulottuvuus ja nämä nivotaan saumattomasti yhteen.
Näiden tutkimustulosten lisäksi on hyvä tietää, että valmennuksen aikana saatu henkilökohtainen palaute ja useamman oppimismetodin (esim. luento+harjoitus+käytäntö) käyttö lisäävät valmennuksen vaikuttavuutta. Miten palautteensaanti toteutetaan ja miten useampi oppimismetodi saadaan sisällytettyä valmennuksiin, ovat hyviä kysymyksiä, joita esittää valmentajille oston yhteydessä.
Haluaisin vielä lisätä tälle listalle, että kysymys “Mitä osallistujat osaavat valmennuksen jälkeen?” ei ole vaikuttavuuden kannalta erityisen olennainen. Tämä voi olla hieman yllättävää, ja avaan tätä teemaa lisää seuraavassa blogissani.
*Lähde:
Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718.
