Sisäisestä motivaatiosta tuottavuutta ja tuottavuudesta sisäistä motivaatiota

SISÄINEN MOTIVAATIO
Kuva: Andreas Kalassen/Unsplash

Sisäinen motivaatio ja tietotyön tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Usein ajatellaan, että motivaatioon panostamalla saadaan lisättyä tuottavuutta, mutta kuten Sami Paju kirjoituksessaan osoittaa, sisäistä motivaatiota on mahdollista kehittää myös suoraan tuottavuuden parantamiseen tähtäävillä toimenpiteillä.

Kuuntele blogiteksti täältä.

Sisäisesti motivoitunut työntekijä on tutkitusti tuottavampi verrattuna niihin, jotka “on vaan töissä täällä”. Maalaisjärjellä voidaan todeta, että tietenkin motivoituneemmat ihmiset saavat enemmän aikaan, mutta mitä jos kausaliteetin nuoli osoittaa myös toiseen suuntaan? Eli mitä jos nimenomaan tietotyön tuottavuuden parantamiseen tähtäävillä toimenpiteillä on myös positiivinen vaikutus työntekijöiden sisäiseen motivaatioon?

1900-luvun suuri management-ajattelija Peter Drucker on kirjoittanut, että tietotyön tuottavuuteen vaikuttaa pääsääntöisesti seuraavat kuusi tekijää:

  1. Kaikki alkaa kysymällä mitä on saatava tehdyksi? Tietotyössä ei ole yksiselitteistä, mitä on tehtävä, jotta työllä on vaikuttavuutta ja merkitystä. Ja usein tietotyöläisen päivät täyttyvät asioista, joiden merkitys organisaatiolle ja asiakkaille on varsin kyseenalaista.

  2. Koska vain tietotyön tekijä itse pystyy kunnolla vastaamaan mitä on saatava tehdyksi, on hän myös viime kädessä vastuussa oman työnsä tuottavuudesta. Tämä ei kuitenkaan ole mahdollista, mikäli tietotyöläiselle ei anneta päätäntävaltaa ja vastuuta työn sisällöstä ja tekemisen tavasta.

  3. Työn sisällön ja tekemisen tapojen jatkuvan kehittämisen tulee yhtälailla olla tietotyön tekijän vastuulla ja osa hänen toimenkuvaa.

  4. Tietotyö vaatii jatkuvaa oppimista ja opettamista. Oppimista, koska työn sisältö ja tilanteet, joissa työtä tehdään, muuttuvat ja kehittyvät jatkuvasti. Opettamista, koska tietotyötä ei tehdä kuplassa. Se on vuorovaikutteista, mikä tekee tiedon välittämisestä vähintään yhtä tärkeää kuin sen omaksumisesta.

  5. Tietotyön tuottavuutta ei mitata määrässä vaan laadussa. Laatu on puolestaan sidottu siihen, mitä on saatava tehdyksi. Todellinen vaikuttavuus syntyy oikeiden asioiden tekemisestä hyvin, ei kiireisenä olemisesta.

  6. Työntekijää kohdellaan voimavarana (asset) eikä menoeränä (cost). Tietotyön tuottavuuden parantaminen ei tule onnistumaan, mikäli työntekijä ei itse halua tehdä hänen vastuulla olevia työtehtäviä, kehittää työn sisältöä ja tekemisen tapoja, ja tehdä näitä molempia sen hetkisessä työnantajaorganisaatiossa. Organisaation vastuulla on mahdollistaa voimavarojen ja resurssien kehittyminen ja kasvu, yhtälailla kuin sen vastuulla on pyrkiä hallitsemaan ja vähentämään kustannuksia. Se, kumpi näkökulma työntekijöihin omaksutaan, vaikuttaa merkittävästi organisaation kykyyn parantaa tietotyön tuottavuutta.

Sisäinen motivaatio puolestaan koostuu vapaudesta, virtauksesta, vastuusta ja hyväntekemisestä:

  • Vapaus tarkoittaa sekä autonomian kokemusta että valinnanvapautta. “Olen valinnut olla töissä täällä ja saan valita, miten työtäni teen.”

  • Virtaus sisältää osaamisen ja kyvykkyyden kokemukset sekä oppimisen ja kehittymisen. “Pääsen hyödyntämään osaamistani ja kehittämään sitä.”

  • Vastuu puolestaan liittyy työn merkityksellisyyteen (työ)yhteisön kautta tarkasteltuna. “Meillä on hyvä porukka, jonka kanssa haluan tehdä töitä ja koen olevani hyödyksi muille.”

  • Filosofian Akatemian Frank Martela esittää, että on olemassa myös neljäs sisäisen motivaation ulottuvuus, joka liittyy hyväntekemiseen. Siihen, että ihminen tunnistaa oman toimintansa liittyvän johonkin itseään suurempaan tarkoitukseen tai tavoitteeseen.

Nyt jos tarkastelemme Druckerin listaa tietotyön tuottavuuden edellytyksistä ja sisäisen motivaation osatekijöistä, voimme tunnistaa miten tuottavuuden edellytyksiä parantamalla pystymme myös vaikuttamaan sisäiseen motivaatioon:

  1. Työn vaikuttavuus ja merkitys määrittyvät suuremman päämäärän kautta, mutta tarkat toimenpiteet vaikuttavuuden aikaansaamiseksi eivät ole koskaan yksiselittäisiä: vapaus, virtaus ja hyväntekeminen.

  2. Koska tietotyön tuottavuus riippuu työntekijästä, päätäntävallan ja vastuun rajoittaminen luo ainoastaan kitkaa asioiden tekemiselle: vapaus ja vastuu.

  3. Työn sisällön ja tekemisen tapojen jatkuva kehittäminen puoltavat yhtälailla vapautta ja vastuuta.

  4. Jatkuva oppiminen ja opettaminen liittyvät kyvykkyyteen, osaamisen kasvattamiseen ja siihen, että kokee olevansa muille hyödyksi: vapaus, virtaus ja vastuu.

  5. Tuottavuus ja aikaansaaminen mitattuna vaikuttavuuden tai työn laadun kautta tarkoittaa oman osaamisen hyödyntämistä sekä sitä, että tehty työ pystytään linkittämään johonkin suurempaan päämäärään: virtaus ja hyväntekeminen.

  6. Organisaation suhtautuminen työntekijöihin voimavarana puoltaa heistä huolehtimista, keskinäistä kunnioitusta ja kehittymisen mahdollistamista: virtaus ja vastuu.

Yhteenvetona voisi sanoa, että työhyvinvointia ja työssä viihtymistä lisäävät toimenpiteet voivat lähteä hyvinkin syvältä itse työn sisällöstä ja tekemisen tavoista. Niiden ei tarvitse olla päälleliimattuja ja varsinaisesta työstä irrallisia “etuja” kuten virikesetelit tai pizzaperjantait. Sisäisen motivaation parantamista voidaan lähestyä näkökulmista, jotka liittyvät suoraan siihen, miten töitä tehdään ja miksi sillä mitä tehdään on merkitystä maailmalle. Korkeampi sisäinen motivaatio johtaa parempaan tuottavuuteen, mutta yhtälailla tietotyön tuottavuutta parantavilla asioilla on positiivinen vaikutus sisäiseen motivaatioon.

Lähteet:

Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological bulletin, 140(4), 980.

Drucker, Peter F. (1999). Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge. California Management Review, Vol. 41, No. 2, 79-94.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina (2015). Draivi: voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Alma Talent.

Sami Paju

Sami Paju on kehitystoiminnan ja organisoitumisen asiantuntija, kokeilukulttuurin sanansaattaja ja Kehitä kokeillen -kirjan kirjoittaja. Filosofian Akatemiassa Sami keskittyy erityisesti sisäisen motivaation ja innovatiivisen organisaation väliseen yhteyteen sekä leaniin johtamisfilosofiana.

Jatka lukemista



Tutustu valmennuksiimme



Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi

Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi on teille räätälöity kokonaisuus. Kehittämistoimenpiteet suunnitellaan tarpeidenne mukaan ja prosessin etenemistä seurataan arviointityökalulla.
Lue lisää Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessista


Sisäisen motivaation johtamisen valmennus

Valmennus antaa esimiehille työkalut sisäisen motivaation johtamiseen. Se vie osallistujat johtajana kasvamisen polulle, jonka jälkeen he uskaltavat antaa ihmisilleen enemmän vapautta, vaatia kovempia tuloksia ja tarjota voimakkaamman merkityksen kokemuksen työn arjessa.
Lue lisää Sisäisen motivaation valmennuksesta
OTA YHTEYTTÄ

Tilaa blogimme ja kuule ensimmäisten joukossa työelämän muutoksista ja niihin liittyvistä ratkaisuista!