Ulos apinahäkistä

Tule ulos häkistäsi blogi

Me luulemme, että olemme vapaita apinahäkistä, mutta todellisuudessa me kaikki vietämme siellä enemmän tai vähemmän ajastamme.

Olipa kerran eläintarha ja tarhassa apinahäkki. Häkissä eleli pieni lauma apinoita. Ne kuluttivat päivänsä arkisiin puuhailuihin ja eläintarhan vierailijoiden matkimiseen. Päivät olivat melko rauhallisia, paitsi ruokailun osalta. Se aiheutti aina suurta tunnekuohua.

Apinoilla oli nimittäin ilkeä hoitaja. Hoitaja ruokki apinoita kiinnittämällä banaaniterttuja häkin kattoon. Häkissä oli pitkiä keppejä, joilla apinat pystyivät vaivalloisesti tiputtamaan banaaneita alas. Häkissä oli myös tikkaat, joita pitkin banaanit olisi saanut helposti kerättyä. Mutta aina jos apinat yrittivät käyttää tikkaita, antoi ilkeämielinen hoitaja koko laumalle kylmän suihkun suurella paloletkulla.

Apinat oppivat nopeasti, ettei tikkaisiin kuulunut koskea. Niistä tuli tabu. Banaanit tuli kerätä pitkillä kepeillä, ei tikkailla. Jokainen joka yritti edes lähestyä tikapuita sai muulta laumalta selkäsaunan.

Näin kului aikaa ja kaikki apinat oppivat varomaan tikkaita. Ilkeä eläintenhoitaja oli mielissään omasta julmasta pavlovinkokeestaan. Ja vielä enemmän hän oli mielissään nähdessään miten häkin asukkaat kohtelivat sinne siirrettyjä uusia apinoita. Tulokkaat nimittäin ihmettelivät hetken vaivalloista keppien käyttöä, yrittivät sitten kiivetä tikkaita pitkin banaaneita hakemaan, mutta tulivatkin saman tien muiden apinoiden pieksemiksi. Niin nekin oppivat pian varomaan tikkaita. Hoitajaa tämä huvitti suuresti.

Aikaa kului ja lopulta ilkeä hoitaja jäi eläkkeelle. Mutta vaikkei kukaan ollut enää antamassa vesisuihkua, varoivat apinat aina vain edelleen tikkaita. Lopulta aikaa oli kulunut vuosikymmeniä eikä häkissä ollut enää jäljellä yhtään alkuperäisistä apinoista. Yksikään häkin asukeista ei ollut koskaan saanut päällensä kylmää vettä, eikä kukaan tiennyt enää miksei tikkaisiin saanut koskea, mutta aina vain uudet tulijat saivat selkäänsä.

”Organisaatiokulttuuri kehittyy ja muuntuu jatkuvasti halusimme tai ei, samoin kuin kaikki muu inhimillinen kulttuuri.”

Tämä tarina apinahäkistä on monelle tuttu. Se hymyilyttää, sillä tunnistamme, että olemme ehkä joskus itsekin olleet häkissä joko selkäänsä saavana tulokkaana tai vastaanottokomiteana. Mutta pidämme tarinaa kuitenkin lähinnä vitsinä ja kärjistyksenä. Tarinaan kätkeytyy kuitenkin suurempi viisaus kuin päältäpäin näyttää.

Apinahäkki nimittäin osoittaa miten organisaatiokulttuuri pahimmillaan kuin huomaamatta kehittyy vahingolliseksi. Työyhteisöön muodostuu tapoja, jotka ovat yhteisölle ja toiminnalle haitallisia, mutta niitä noudatetaan koska niistä on tullut sanatarkasti tapoja: jotakin jonka mukaan toimitaan koska

A) niin kuuluu tehdä

B) niin on aina tehty

C) niin tekeminen tuntuu oikealta ja/tai

D) paremmastakaan ei ole tietoa.

Organisaatiokulttuuri kehittyy ja muuntuu jatkuvasti halusimme tai ei, samoin kuin kaikki muu inhimillinen kulttuuri.

Uusia tapoja syntyy ja juurtuu, vanhoja jää pois. Me voimme valita ohjaammeko tätä kehitystä tietoisesti vai annammeko sen apinahäkin tavoin kehittyä tiedostamattomasti ja kulkea automaattiohjauksella kohti haitallista toimintakulttuuria.

Tietoisen organisaatiokulttuurin kehittämisen lähtökohta on siinä, että tiedostamme meitä ympäröivän kulttuurin osatekijät. Eli ne ajattelu- ja toimintatavat, jotka vallitsevat työyhteisössämme ja joiden mukaan toimimme. Lisäksi meidän tulee ymmärtää, miten näitä tapoja voidaan muokata ja kehittää sekä minne suuntaan haluamme kulttuuriamme ohjata.

Tärkeintä tässä työssä on kuitenkin sen oivaltaminen, että kulttuurin kehittämisen keskiössä on inhimillinen kehittyminen. Me emme voi kehittää organisaatiokulttuuria jonakin, joka on aineettomasti ”ilmassa” ihmisten välissä ja rajoittuu tietyn fyysisen työpaikan seinien sisälle. Organisaatiokulttuuri (kuten kaikki inhimillinen kulttuuri) on ensisijaisesti meidän mielessämme ajattelu- ja toimintatapoina. Me kannamme näitä tapojamme mukanamme missä kuljemmekin.

Näin organisaatiokulttuurin tietoinen kehittäminen on ennen kaikkea omien ajattelu- ja toimintatapojen tarkastelua. Meidän tulee olla sisäisesti motivoituneita kehittämään niiden kautta myös itseämme. Kehittämällä ajattelu- ja toimintatapojamme määrittelemme samalla minkälaisia me olemme ihmisinä ja työyhteisöinä. Mutta se onkin jo toisen tarinan aihe.


Lue myös

Luota ja saavutat enemmän blogi

Luottamus on kilpailuetu

Sami Paju

Miten toimit hädän hetkellä blogi

Velvollisuudesta auttaa

Vieraskirjoittaja

Hajautetussa organisaatiossa työskentely ja johtaminen

Tämä valmennus tarjoaa työkalut menestyksellisen uuden työn tarpeisiin ja hajautetun organisaation toimintatapoihin.

Jalostus - kokeilu - draivi

Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.