Jatkuva työssäoppiminen on organisaatioiden valtava voimavara ja toisaalta elinehto, sillä muuttuva maailma vaatii jatkuvaa kehittymistä ja uuden oppimista. Oppiminen on työelämän globaali megatrendi ja jokaisen aikaansa seuraavan henkilöstön, osaamisen ja organisaatiokehittämisestä vastaavan ammattilaisen agendalla. 1990-luvulla alkunsa saanut ajatus oppivista organisaatioista tekee uutta tulemistaan.
Mitä jatkuvan työssäoppimisen kentällä tapahtuu Suomessa? Mitä kaikkea tähän mennessä on suomalaisessa työelämässä jo kokeiltu? Mihin nyt uskotaan? Mitä voisimme oppia toisiltamme? Halusimme selvittää työpaikkojen tämänhetkistä oppimiskulttuuria ja tuoda olemassa olevia jatkuvan, ketterän oppimisen käytänteitä ja osaamista esiin. Tavoitteenamme oli, että selvityksen havainnot auttavat luomaan uutta ymmärrystä oppivista organisaatioista ja suomalaisten työpaikkojen kilpailukyvystä oppimisen näkökulmasta, kun kuljemme kohti uutta vuosikymmentä. Tässä kirjoituksessa kokoan yhteen viisi edellytystä työssäoppimisen tiellä.
1. Oppimiseen panostaminen on strateginen valinta
Selvityksen perusteella jatkuvan oppimisen yhteys strategiaan ja liiketoimintaan on monin paikoin vielä heikkoa. Toisaalta organisaatioissa, joissa jatkuva työssäoppiminen on strateginen valinta, työssäoppimiselle on varattu aikaa ja luotu mahdollistavia, ketteriä rakenteita. Edelläkävijäyrityksissä jatkuva työssäoppiminen on itsessään ja luontaisesti arvostettavaa. Näissä organisaatioissa oppimista tuetaan ja siihen kannustetaan sisäisesti, asiakkaiden kanssa ja muissa verkostoissa. Johto on sitoutunut työssäoppimisen edistämiseen ja toimii näkyvänä ja tärkeänä tienraivaajana omalla esimerkillään.
Strategia on valintoja. Jatkuva työssäoppiminen on nähtävä investointina, jonka avulla organisaatio saavuttaa tavoitteensa ja toteuttaa tehtäväänsä parhaalla mahdollisella tavalla. Yksi tärkeimmistä organisaation oppimiskulttuuriin vaikuttavista tekijöistä on ylimmän johdon ihmis- ja oppimiskäsitys. On hyvä pysähtyä miettimään, miten se vaikuttaa oppimiskulttuuriin omassa organisaatiossa.
2. Oppimiskulttuuri on dialogia, luottamusta ja avoimuutta
Jatkuvan työssäoppimisen käytänteiden ja oppimiskulttuurin toteutumisen välillä voi olla paljon vaihtelevuutta eri organisaatioiden – ja toisaalta jopa saman organisaation eri yksiköiden – välillä. Kokemusten jakaminen vaatii paljon panostusta yhteiseen luottamuspohjaan ja avoimuuteen; oppivassa työyhteisössä oppimisen paikat tunnistetaan ja myös epäonnistumiset nähdään oppimismahdollisuuksina, mikä rohkaisee kokeiluihin.
On raivattava aikaa ja tilaa erilaisille digi- ja livefoorumeille ja -kanaville, joissa hiljainen tieto ja opit siirtyvät dialogisesti. Organisaatioiden sisäiset ja rajojen yli toimivat osaajayhteisöt ja oppimisverkostot ovat tässä työssä avainasemassa. On kysyttävä: Millaisia kumppanuuksia teillä rakennetaan oppilaitos- ja muiden kehittämiskumppaneiden kanssa? Miten teillä jaetaan osaamista ja oppimisen käytänteitä? Pysähdytäänkö teillä säännöllisesti pohtimaan yhdessä ja oppimaan siitä “miksi meni niin kuin meni”?
3. Ketterä oppiminen vaatii uusia työtapoja ja työn rakenteita
On jo ymmärretty, että formaaleissa tai työnantajan järjestämissä koulutuksissa tai verkkokursseilla tapahtuu vain pieni osa työssäoppimisesta ja etteivät koulutukset pelkästään irrallisina toimenpiteinä tuota aitoa oppimista tai osaamisen kehittymistä. Oppimisen on tunnistettu tapahtuvan parhaiten työssä, työtä tekemällä – vuorovaikutuksessa yhdessä muiden kanssa, toisilta oppien. Oppivassa yhteisössä tarjotaan monenlaisia oppimisen paikkoja ja yksilöllisiä polkuja, joissa tietojen ja näkemysten jakaminen, yhteisen ymmärryksen hakeminen sekä jatkuva keskustelu tulevaisuuden haasteista ja mahdollisuuksista ovat mahdollisia.
Pysähdytäänkö teillä pohtimaan: Miten teillä kehitetään ja kokeillaan työssäoppimisen malleja ja käytänteitä?
On omaksuttava rohkeasti uusia tapoja tukea arjen oppimistilanteita työn lomassa. Tämä vaatii toimintamallien, organisaation rakenteiden ja työnkuvien ennakkoluulotonta muotoilua ja kokeilemista. Pysähdytäänkö teillä pohtimaan: Miten teillä kehitetään ja kokeillaan työssäoppimisen malleja ja käytänteitä? Joko teillä mahdollistetaan verkkoalustoilla oppiminen tai tutkittu tekoälyä oppimisen vauhdittajana? Miltä kuulostaa ”Learning as a service”? Mitä selvityksen ideoita voisit “parastaa” teille käyttöön ensimmäiseksi?
4. Vaikuttavuuden mittaaminen lähtee tavoitteiden määrittelystä
Jatkuvan työssäoppimisen mittaaminen on jäänyt kehityksen jalkoihin, ja toimivia ratkaisuja kaivataan kipeästi. Tällä hetkellä oppimisen mittaamisessa hyödynnetään lähinnä koulutussuoritusten seuraamista (joka ei välttämättä kerro oppimisesta), itsearviointia sekä reflektointia. Selvitykseen vastaajat toivat esiin myös työssäoppimisen mittareiden kytkemisen liiketoiminnan mittareihin, missä on omat haasteensa. Johtuneeko osaamisen, tiedon tai toimivien käytänteiden puutteesta, mutta vain 33%:ssa vastaajien organisaatioista mitataan jatkuvan työssäoppimisen toteutumista jollakin lailla. Usein myös oppimistulosten realisoitumiselle asetetut aikatavoitteet ovat olleet varsin epärealistisia.
Sitä saat mitä mittaat. Kuten aina arvioinnissa, on lähdettävä liikkeelle oppimistavoitteista (millaista muutosta tai oppimistulosta tavoitellaan) ja lähtötilanteesta. Oletteko miettineet teidän työpaikallanne, mitkä ovat juuri teille sopivat jatkuvan työssäoppimisen tavoitteet ja seurantatavat, yksilöille, tiimille ja koko yhteisölle?
5. Jatkuva työssäoppiminen lisää yhteistyötä, motivaatiota ja hyvinvointia
Selvityksemme perusteella työyhteisössä, jossa vallitsee positiivinen oppimiskulttuuri, vallitsee myös parempi yhteisymmärrys asioista. Jatkuvan työssäoppimisen käytänteet vaikuttavat positiivisesti myös työkyvyn ylläpitämiseen, työn imuun ja työmotivaatioon. Työpaikalla, jossa jatkuvaa työssäoppimista tuetaan, ihmiset ovat uteliaita ja innostuneita työstään ja sen kehittämisestä. Selvitykseen vastanneet henkilöt, joiden organisaatioissa jatkuvaa työssäoppimista ei nähty tärkeänä, kertoivat sillä olevan negatiivista vaikutusta työmotivaatioon ja työssä jaksamiseen. He kokivat jopa surua havaittuaan, että heidän työpaikallaan työssäoppimisen rakenteisiin ja käytänteisiin ei panosteta.
Hyvinvoiva ihminen oppii paremmin ja oppiva ihminen voi paremmin. Itsensä ja työn kehittämisen mahdollisuudet ovat korkealla kriteereissä, kun ihmiset pohtivat hakemista uuteen työpaikkaan. Onko teillä työpaikalla lupa tutkia, lupa kehittää ja lupa oppia? Miten positiivista oppimiskulttuuria voisi tukea käytännössä?
Alati muuttuva maailma vaatii meiltä jatkuvaa, ketterää oppimista. Osaamistarpeiden ennakointi työelämässä on haastavaa, sillä nopeassa muutostahdissa tulevaisuudesta ei vielä tiedä kukaan. Siksi kyvystä oppia työssä jatkuvasti on tullut entistä tärkeämpää. Oppiminen on kilpailukyvyn edellytys, mutta myös suunnaton oivallusten, ilon ja hyvinvoinnin lähde.
Raportti on ladattavissa pdf-muodossa täältä.
Kirjoittajasta:
Vilma Mutka on työelämän oppimisaktivisti, fasilitaattori, puhuja ja toimitusjohtaja Mukamas Learning Design Oy:ssä. Hän valmentaa ketterästi oppivia työyhteisöjä ympäri Suomea kehittämänsä Oppimismuotoilu™ -mallin avulla. Vilman ja Mukamaksen missiona on synnyttää työssäoppimisen movement, saada oppiminen johtamistyön ja organisaatiokehittämisen ytimeen ja siten edistää onnellisempaa työelämää ja kilpailukykyä. Hänen mielestään oppiminen on parasta, mitä voi tehdä housut jalassa.
@vilmamutka
www.mukamas.fi
