Hyvinvointivaltio mahdollistaa hyvän kehän, joka luo luottamusta ja kannustaa osallistumaan. Reima Launonen kertoo kahden blogitekstin sarjan toisessa osassa, miten hyvinvointivaltion oppeja voidaan tuoda työelämään soveltamalla hyvän kehän perusajatusta myös organisaatiotasolle.
Työelämän kehittämiseen haetaan usein apua eri tieteistä. Ajatus taustalla on hyvin fiksu: voisiko muualla kehitetty menetelmä ratkaista työelämän haasteita, joihin ei olemassa olevien keinojen avulla pystytä tehokkaasti vaikuttamaan.
Mielenkiintoinen esimerkki muualta oppimisesta on kenraali Stanley McChrystalin Team of Teams -kirjassaan (2015) esiin nostamat ajatukset organisaatioiden johtamisesta. McChrystal on saanut paljon huomiota armeijamaailmasta kumpuaville ajatuksilleen ja hän on jakanut oppejaan yrityksille ja organisaatioille ympäri maailmaa, myös Suomessa. Sotilaallisesta toiminnasta ponnistavan näkökulman rinnalle on mielenkiintoista nostaa täysin eri lähtökohdista ponnistava ala: sosiaalipolitiikka.
Totesin edellisessä kirjoituksessani, että hyvinvointivaltion luoma luottamus mahdollistaa sen, että ihmiset uskaltavat panostaa yhteiseen hyvään. Vahva luottamus kansalaisten välillä on välttämätön tekijä yhteiskunnan kehittämisen kannalta. Myös työelämässä tarvitaan uudenlaista luottamusta, jos aiomme valjastaa kaiken olemassa olevan potentiaalin hyötykäyttöön.
Jos luottamus mahdollistaa toiminnan kokonaisvaltaisen kehittämisen organisaatioissa, kuinka voimme mahdollistaa luottamuksen rakentumisen? Nostan esiin ajatuksen hyvän kehästä, jonka merkitystä Jouko Kajanoja ja Robert Hagfors (2012) ovat korostaneet tutkimuksissaan. Hyvinvointivaltio mahdollistaa hyvän kehän, joka luo luottamusta ja kannustaa osallistumaan; antelias sosiaalipolitiikka vähentää eriarvoisuutta, mikä vahvistaa sosiaalista pääomaa, joka puolestaan lisää väestön hyvinvointia. Teoriaa vahvistavat tutkimustulokset osoittavat sosiaalisen pääoman olevan vahvaa Pohjoismaissa, joissa on panostettu hyvinvointivaltion instituutioihin, kun taas sosiaalista pääomaa on vähän niissä maissa, joissa julkisen sosiaaliturvan taso on matala. Lisääntynyt hyvinvointi ja vahvistunut luottamus tuottavat tukea laajalle ja mukaan ottavalle hyvinvointipolitiikalle. Kyseessä on siis itseään ruokkiva prosessi: kun ihmisiin luotetaan ja se osoitetaan konkreettisesti, tämä myös vahvistaa ihmisten halua osoittaa olevansa tuon luottamuksen arvoisia ja valaa heihin uskoa, että yhteistyön tekeminen on kannattavaa.
Luottamus mahdollistaa uskalluksen ja sitoutumisen työyhteisössä.
Olisi mahtavaa, jos vastaavia luottamuksen ja yhteistyön hyviä kehiä muodostuisi myös työelämään. Miten hyvän kehä voi sitten muodostua työelämässä? Olemme Leading Passion -hankkeen yhteydessä tutkineet, mikä motivoi työntekijöitä kehittämään omaa työtään. Kaiken edellytyksenä on luottamus; ilman luottamusta ei haluta lähteä kehittämään toimintaa, koska tällöin ei uskalleta sitoa omaa aikaa ja tekemistä mahdolliseen muutokseen, kun ei pystytä luottamaan, että se tulee aidosti edistämään kaikkien hyötyä organisaatiossa. Luottamus mahdollistaa uskalluksen ja sitoutumisen työyhteisössä. Se on turvaverkko, jota ilman on riskipeliä uskaltaa hypätä kohtia uusia korkeuksia.
Hankkeemme tutkimuksessa mukana olleet organisaatiot ovat painottaneet, että kestävän innostumisen muodostumiselle on tärkeää työntekijöiden ja yrityksen johdon yhteinen ”kaksoisprosessi”. Kaksoisprosessia mallintaessamme tajusimme sen samankaltaisuuden sosiaalipolitiikan hyvän kehän kanssa; hyvin toimiva systeemi, joka valtaistaa ja luottaa yksilöön, vahvistaa sekä mukana olevien yksilöiden välistä keskinäistä luottamusta että mahdollistaa myös pitkäjänteisen yhteistyön ja kehittämisen.
Hyvän kehän perusajatusta voidaan soveltaa siis myös organisaatiotasolle kuvaamaan vastavuoroista kaksoisprosessia. Jos johto uskoo työntekijöiden kykyyn kehittää omaa työtään, kasvavat työntekijöiden mahdollisuudet kehittää sitä. Kun työntekijöiden ehdotukset oman työnsä kehittämisestä otetaan vastaan johdossa vakavasti ja toimintatapoja uudistetaan niiden pohjalta, vahvistuu työntekijöiden luottamus johtoon. Tämä taas kannustaa työntekijöitä ottamaan vahvempaa omistajuutta työstään ja sen kehittämisestä. Näin ollen osoitettu luottamus ja yksilöihin uskominen tuottaa kokonaisuudelle selkeää etua.
Luottamus vaatii uskallusta ja positiivista ihmiskuvaa. Luomalla hyvän kehiä työelämään mahdollistamme sen, että pystymme vahvalla pohjalla etenemään kohti tulevia haasteita.
*Kajanoja, Jouko & Hagfors, Robert (2012) ”Hyvän kehä sosiaalipolitiikan ytimenä”. Teoksessa Kotiranta, Tuija, Niemi, Petteri ja Haaki, Raili (toim.): Sosiaalisen toiminnan teoria. Gaudeamus, Helsinki.
