Miia Järvilehdon mukaan tänä päivänä iso osa johtamista on paremman ajattelun, päätöksenteon ja yhteistyöskentelyn fasilitointia. Esimiehiä, tiiminvetäjiä sekä fasilitaattoreita valmentaessaan hän on löytänyt työkalun, jonka avulla eri yhteistyöskentelyn foorumeissa, kuten kokouksissa ja työpajoissa päästään tarkastelemaan tiimin psykologisen turvan tilaa ja keskustelemaan siitä. Ilmiön tunnistaminen ja sen keskusteluun nostaminen auttavat tarttumaan sen kehittämiseen.
Koitko viime tiimikokouksen olevan ajanhukkaa? Agenda saatiin juoksutettua läpi, mutta vain muutama puhui ja innostus, vastuunotto ja motivaatio loistivat poissaolollaan? Vai oliko erityisen hyvä meininki, joka ei sitten kuitenkaan siirtynyt käytäntöön samalla draivilla? Miksi kehitystyöpajassa saatiin paljon materiaalia aikaan, mutta ratkaisut tuntuvat jo nähdyiltä ja innovaatiot loistivat poissaolollaan?
4 hengen miehistö, viiden päivän purjehdus Norjan rannikolla. Itsellä ei purjehduskokemusta. Reissun aikana koimme vesillä mm. ukkosmyrskyjä, meripahoinvointia, rikkoutuneen moottorin sekä purjeen asettamia haasteita. Kohtasin avovesien pelkoni tuijottaessani veneen laidalta meduusoita ja syvyysmittaria, joka näytti 100 metriä vettä allamme.
Kokenut kippari piti minut koko ajan kartalla siitä, mitä minun odotettiin tekevän. Aamulla katsottiin sääennusteet ja odotettu määränpää, suunta kyseiselle päivälle ja se, miten tavoitteemme suhtautuu päätepisteeseen. Yhdessä pohdittiin reittiä ja työnjakoa. Kippari puhui ääneen, että miksi tilanteissa tehtiin niitä ratkaisuja, joita tehtiin ja kuunteli ja kysyi myös meidän ideoitamme. Hän teki myös selväksi, mistä hän on vastuussa ja mikä on yhteisesti päätettävää. Reissun jälkeen koin ylittäneeni itseni ja olisin ollut valmis lähtemään heti uudestaan.
Vuosi myöhemmin viiden hengen miehistö, kahden tunnin tiistaikisapurjehdus Oulun edustalla. Takana Norjan reissu sekä nyt myös purjehduskurssi ja lukuisia harjoituspurjehduksia. Hyvä sää, aika kova tuuli. Kippari, joka vaikutti kokeneelta mutta tosi paikan tullen ei sitä ollutkaan. Jouduin veneessä tilanteisiin, joissa en tiennyt, mitä tulisi tehdä, ja oli selvää, etteivät muutkaan tienneet. Kippari hätääntyi eikä osannut ohjeistaa. Minua pelotti ja mietin, että hankkiuduinko todella tilanteeseen vapaaehtoisesti. Tämän jälkeen minulle tuli parin vuoden tauko, säikähdin lajia ja omien taitojeni riittämättömyyttä.
Mikä näitä kokemuksia yhdistää? Molemmat olivat ennen kaikkea tiimityötä. Molemmissa tiimin vetäjällä, kipparilla, oli suuri vaikutus lopputulokseen, koska hän mahdollisti tiimin yhteistoiminnan. Taidoillani ei ollut merkittävästi väliä; ne karttuivat olennaisesti ensimmäisellä reissulla, mutta toisella en osannut hyödyntää niitä tiimin eduksi. Hyppäsin kylmiltään tuntemattomiin tiimeihin, en tuntenut ihmisiä etukäteen.
Mikä kokemuksia erottaa? Ensimmäinen kippari oli mestari rakentamaan psykologista turvaa ja luottamusta.
Entä jos ihmiset voisivat kanavoida kaiken energiansa siihen, mitä heidän odotetaan töissä tekevän – siis yhteistyötä, ratkaisemaan ongelmia, luomaan uutta?
Tutkimuksissa
on löydetty, että huipputiimi ei suinkaan koostu substanssiosaamiseltaan huipputaitavista yksilöistä vaan huipputiimin erottava tekijä on sen jäsenten välillä vallitseva psykologinen turva. Käytännössä tiimin jäsen voi myöntää virheitään ja epävarmuuksiaan, kysyä kysymyksiä, ideoida tai tuoda keskeneräisiä ajatuksia tiimille ilman, että hänen tarvitsee hävetä, pelätä tulevansa nolatuksi, tai että häntä rangaistaan.
Kyse ei ole siis niinkään siitä, mitä kyseisessä tilanteessa faktisesti tapahtuu vaan siitä, mitä tiimin jäsen ajattelee, että hänen käyttäytyessään tietyllä tavalla saattaisi tapahtua.
On yllättävää, miten paljon päivittäisessä työssä käyttämästämme energiasta voi mennä ihmisten välisen vuorovaikutuksen ilmiöihin: sosiaalisiin peleihin, esittämiseen, tulkintojen tekemiseen, kasvojen säilyttämiseen. Vaikenemiseen ja sanomatta jäävien asioiden analysointiin tai toisaalta yltiöpäiseen avautumiseen tai mielenosoittamiseen. Entä jos ihmiset voisivat kanavoida kaiken energiansa siihen, mitä heidän odotetaan töissä tekevän – siis yhteistyötä, ratkaisemaan ongelmia, luomaan uutta?
Psykologisen turvan lisäämiseen kannattaa panostaa. Yksi fasilitaattorin, tiiminvetäjän ja esimiehen tehtävistä on nostaa yhteisen tekemisen ilmiöitä esille, jotta niistä voidaan keskustella. Mikä avuksi tämän kehittämiseen? Australialainen fasilitaattoreita valmentava Lynne Cazaly on luonut tähän bingomaisen työkalun. Käytä sitä näin:
- Tulosta työkalu osallistujille.
- Pyydä osallistujia seuraamaan tuntemuksiaan esimerkiksi kokouksen tai työpajan aikana ja ruksimaan ne kohdat, jotka heistä tuntuvat luontevilta.
- Kiinnitä erityistä huomiota näiden mahdollistamiseen ja kerro se myös tiimiläisille.
- Session lopuksi käykää läpi yhdessä, mitä ihmiset kokivat. Ota palaute vastaan uteliaisuudella ja keskustelkaa siitä.
- Mieti, miten hyödynnät saamaasi tietoa jatkossa ja jatkotyöstä sitä tiimisi kanssa.
Simon Sinekin sanoin: Tiimi ei ole ryhmä ihmisiä, jotka työskentelevät yhdessä vaan ryhmä ihmisiä, jotka luottavat toisiinsa.
Mukailtu: Lynne Cazaly 2019
Lue lisää:
- Amy Edmondson: Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams, Administrative Science Quarterly, Vol. 44, No. 2 (Jun., 1999), pp. 350-383
- Lynne Cazalyn blogikirjoitus psykologisen turvan fasilitoinnista
Haluatko sinä oppia fasilitoimaan psykologisesti turvallista yhteistyöskentelyä? Seuraava Art of Hosting -koulutus 12.-14.6.2019, lisätietoja täältä.
