Nykyään menestymisen elinehtoja ovat jatkuva muutos ja kehittyminen – lähes kaikki työ on oppimista ja uuden luomista. Toimitusjohtajamme Karoliina Jarenkon mukaan kehittäminen ja oppiminen on sisäänkirjoitettava kaikkeen tekemiseen, jolloin muutoksesta tulee olemisen tapa.
Yuval Novah Harari väittää kirjassa Sapiens – ihmisen lyhyt historia (Bazar Kustannus 2016), että ihmisen historiassa on tähän mennessä ollut kolme suurta murrosta: siirtyminen keräilykulttuurista maanviljelyyn, siirtyminen maanviljelystä teollisuuteen ja siirtyminen teollisesta kaudesta älyteknologioiden aikakauteen. Mikäli tällainen historian tulkinta hyväksytään, voidaan kaiketi sanoa, että elämme uuden maailman kynnyksellä. Elämäntapamme on jo muuttunut merkittävästi teollisen aikakauden arjesta, ja se tulee muuttumaan hurjasti lisää.
Muutosta luovat uudet teknologiat. Ne kehittyvät kiihtyvää vauhtia ja läpimurtojen odotetut ajat alittuvat jatkuvasti. Erilaiset kehityslinjat ruokkivat toisiaan ja tekevät tulevaisuuden mahdollisuuksien näkemisestä mahdotonta.
Me emme tiedä, mitä työtä tulemme viiden vuoden päästä tekemään. Emme myöskään tiedä, miten me sitä teemme.
Mutta tiedämme, että muutos koskee kaikkia ja että se on jatkuvaa.
Tämä on iso juttu. Muutos on jatkuvaa. Ei ole olemassa jotain muutosta pisteestä A pisteeseen B, minkä jälkeen homma rauhoittuu. Se muutos, jossa nyt elämme, on muutosta suhteellisen ennustettavasta pisteestä A uuteen moodiin, jossa muutos on jatkuvaa. Perinteiselle muutosjohtamiselle ominainen projektimainen ajattelu joutaa romukoppaan. Muutosjohtamisen opit tarvitsevat päivitystä.
Kehittämisestä ja kehittymisestä on tehtävä rutiini.
Minusta nyt käsillä oleva muutos on ensisijaisesti psykologinen. Ihan vastikään oli täysin mahdollista ajatella menevänsä kouluun hankkimaan osaamista ja ammatin, hakeutuvansa työelämään soveltamaan tätä osaamista ja käyvänsä kerran vuodessa täydennyskoulutuksessa vähän päivittämässä osaamistaan. Ammattilainen sai kokea hurjaa pätevyyttä joka päivä. Hommat luistivat kuten viime kuussakin.
Ja nyt yhtäkkiä olemme maailmassa, jossa kaikki työ on oppimista ja uuden luomista. Uusia palveluideoita, uusia tekemisen tapoja ja uusia tarpeita nousee kuin sieniä sateella, ja menestyminen on suoraan verrannollinen kykyyn luoda niitä ja tarttua niihin. Tämä tarkoittaa sitä, että ammattilaisen osaaminen vanhenee nopeammin kuin punaisen hintalapun puolukkapuuro.
Kuitenkin me ihmiset olemme mieleltämme usein vielä siinä maailmassa, jossa lähes lamaannumme uuden sähköpostiohjelman käyttöönotosta ja valitamme vuoden verran siirtymisestä paperisista lounasseteleistä muovikorttiversioon. Joidenkin asiantuntijoiden mukaan jopa 90% toiminnastamme perustuu rutiineihin. Ne tuntuvat mukavilta ja turvallisilta ja säästävät meidät turhalta ajattelulta.
Tästä löytyykin yksi viisaus muutosjohtamisen päivittämiseen: kehittämisestä ja kehittymisestä on tehtävä rutiini. Kehittäminen ja oppiminen on sisäänkirjoitettava kaikkeen tekemiseen. Se ei ole erillistä puuhaa, oman toimen ohella tehtäviä kehittämishankkeita tai täydennyskoulutuksia, vaan keskeinen osa kaikkea työtä.
Viime kädessähän kysymys ei ole mistään sen ihmeellisemmästä kuin klassisesta jatkuvasta parantamisesta. Mutta viimeistään tässä vaiheessa on tärkeää rakentaa sen lean-filosofiasta tutun Kaizenin mukaisesti: työntekijät itse kehittävät omaa työtään. Ei ulkopuolinen konsultti, ei esimies, ei joku propellipää kabinetissaan. Työn kehittämisen tulee olla sisäänkirjoitettu itse työnkuvaan ja kehittämisen “omistavat” (henkisesti) työntekijät.
Jatkuvalla yhteiskehittelyllä saadaan tunnetusti aikaan hienoja innovaatioita, toimintatapojen tehostumista, parempaa työturvallisuutta ja lisääntynyttä työmotivaatiota. Usein valtava määrä euroja. Mutta nämä kaikki ovat toissijaisia siitä syntyvän psykologisen seurauksen rinnalla. Systemaattinen yhteiskehittely opettaa ihmiselle ajatustavan, jossa mitään ei tehdä samalla tavalla kahta kertaa. Joka päivä asiat menevät eteenpäin. Muutoksesta tulee olemisen tapa.
