Myös itseohjautuvaa ketterää oppimista pitää johtaa

ITSEOHJAUTUVA KETTERÄ OPPIMINEN
Kuva: Gaelle Marcel/Unsplash

Työn murros ja uuden oppimisen tarve ovat olleet viime aikoina vahvasti esillä mediassa. On puhuttu, että jopa kolmanneksen työikäisistä on kouluttauduttava uudelleen. Tarpeessa oppia uutta ei kuitenkaan ole läheskään aina kysymys ammatista toiseen hyppäämisestä vaan oman ammatin harjoittamisesta uudella tavalla. Oppiminen tapahtuu osana työtä. Täydennyskoulutusajattelun rinnalle on noussut “ketterä oppiminen”. Ketterästä oppimisesta vastikään kirjan kirjoittanut Tkt Leenamaija Otala ja Filosofian Akatemian toimitusjohtaja Karoliina Jarenko kirjoittavat siitä, miten ketterää oppimista johdetaan.

Kuuntele blogiteksti täältä.

Vielä 1980-luvulla ajateltiin, että kun kerran hankkii ammatin ja jonkun tutkinnon, on työpaikka taattu eläkeikään asti. Osaamisen päivittämiseen riittivät satunnaiset työnantajan tarjoamat koulutuspäivät, innokkaimmat kävivät täydennyskoulutuksissa talon ulkopuolella. Lisä- ja täydennyskoulutuksen tarve lisääntyi tietotekniikan myötä ja seuraavat vuosikymmenet puhuttiin elinikäisestä oppimisesta. Sittemmin digitalisaatio - joka koskee sekä tekemisen tapoja että bisnesmalleja kokonaisuudessaan - on tehnyt kaikesta työstä jatkuvaa uuden oppimista. Täydennyskoulutusten rinnalle on noussut uusi tapa oppia: ketterä oppiminen.

Ketterälle oppimiselle on ominaista, että oppiminen ja perustekeminen eivät enää ole erotettavissa toisistaan. Oppimista ja opitun soveltamista tehdään “lennosta”: opittu laitetaan saman tien käytäntöön ja oppimista tehdään käytännön tarvetta varten. Uutta oppia haetaan laajasti erilaisista lähteistä. Perinteiset kurssit ja valmennukset voivat yhä palvella joissain asioissa, mutta nopeammin tietoa löytyy kollegoilta, ammatillisista verkostoista, Youtubesta ja podcasteista. Uutta ymmärrystä synnytetään dialogissa, johon osallistuu tarpeen mukaan laajakin joukko ihmisiä oman organisaation sisältä ja ulkoa - mukaan lukien asiakkaat, joille uutta oppia alun perinkin ollaan soveltamassa.

Ketterä oppiminen ei tule korvaamaan muita osaamisen kehittämisen perinteisiä menetelmiä vaan on noussut niiden rinnalle kolmanneksi oppimisen ulottuvuudeksi. Perustutkinnoilla on tietenkin jatkossakin tärkeä roolinsa. Ne luovat perustan ihmisten osaamiselle ja oppimiskyvylle, ja antavat valmiudet myös arvioida eteen tulevaa uutta tietoa. Lähtötutkinnon tarjoamaa osaamista tullaan samoin jatkossakin täydentämään erilaisin koulutuksin, valmennuksin ja lisätutkinnoin. Ketterä oppiminen muodostaa kolmannen ulottuvuuden oppimiseen ja sen johtamiseen työnantajaorganisaatioissa – ja tämä on tämän blogikirjoituksen tärkein sanoma. Vaikka ketterä oppiminen painottaakin yksilöiden omatoimisuutta ja itseohjautuvuutta, sitä pitää kuitenkin oppia johtamaan.

On selvää, että ketterä oppiminen edellyttää itseohjautuvuutta ja omatoimisuutta. Ei ole lainkaan ketterää, jos esimies - puhumattakaan HR:stä - joutuisi jatkuvasti opastamaan työntekijää siinä, mikä seuraava oppimiskysymys on ja kenen puoleen sen kanssa kannattaisi kääntyä. Ketterää oppimista voi ja pitää kuitenkin johtaa. Sitä johdetaan samoilla periaatteilla kuin muitakin luovan ja asiantuntijatyön osa-alueita eli tukemalla sen edellytyksiä ja mahdollistamalla sen toteutumista. Itse oppimisen kontrolloiminen tai ennalta määrittäminen ei ole mahdollista tai mielekästä.

Vaikka ketterä oppiminen painottaakin yksilöiden omatoimisuutta ja itseohjautuvuutta, sitä pitää kuitenkin oppia johtamaan.

Ketterä oppiminen edellyttää, että työntekijällä on hyvä käsitys tavoitteista ja kokonaiskuvasta sekä halu (sisäinen motivaatio!) pyrkiä jatkuvasti kohti parempaa lopputulosta. Se edellyttää myös hyviä tiedonhankkimis- ja omaksumistaitoja, medialukutaitoa, eikä laajoista ammatillisista verkostoistakaan ole ainakaan haittaa. Koska ymmärrystä synnytetään useimmiten yhdessä toisten ihmisten kanssa, ketterä oppiminen vaatii myös hyviä sosiaalisia taitoja. Kirkas ja looginen ajattelu sekä ongelmanratkaisutaidot ovat myös keskiössä, samoin kuin kokeilemalla kehittämiseen liittyvä osaaminen ja reflektointitaidot. Näitä kaikkia edellytyksiä voi työnantajaorganisaatio varmistaa organisaatiosta löytyvän osaamisen, rekrytoinnin, valmennusten sekä toimintatapojen kehittämisen kautta.

Ketterää oppimista mahdollistaa ihmisten lupa (kannustus!) hakeutua vapaasti yhteistyöhön eri puolilla organisaatiota ja jopa sen ulkopuolella olevien osaajien kanssa. Yhteisölliset viestintäalustat ja tiedostojen vapaa saatavuus mahdollistavat osaajien löytymisen ja tiedon virtaamisen. Strategisten osaamisalueiden tulee olla kirkkaat koko henkilöstölle, samoin kuin organisaation kokonais- ja osatavoitteiden. Jatkuva näitä koskeva dialogi ja aito mahdollisuus korjata kurssia pitävät käsitykset elävinä ja ajankohtaisina. Erilaiset osaamisperustaiset parvet (ba:t, tiimit, poolit…), joista ainakin muutamaan tulisi jokaisen henkilöstön jäsenen kuulua, voidaan ohjata asettamaan systemaattisesti tavoitteita osaamisen ja tekemisen vahvistamiselle kyseisessä aihepiirissä. Tällainen tavoitteen asettelu ohjaa ihmisiä oikeaan suuntaan heidän muotoillessaan oppimiskysymyksiä omatoimisesti oman työnsä arjessa. Myös henkilökohtaiset osaamisen kehittämisen budjetit lähettävät selkeää viestiä siitä, että osaamista saa ja pitää koko ajan kehittää.

Ketterän oppimisen johtamisen opetteleminen on osa työtä, jota teemme muotoillessamme organisaatioita nykyaikaisemmiksi. Hyvin pitkälti näyttääkin siltä, että itseohjautuvuuden tukeminen, sisäisen motivaation johtaminen, hajautetun organisaation toiminnallisten rakenteiden luominen, organisaation muutoskyvykkyyden vahvistaminen ja ketterän oppimisen johtaminen edellyttävät saman tyyppisiä toimintatapoja ja organisaatiorakenteita. Hyvät oppimismahdollisuudet ovat tämän päivän työntekijöille myös keskeinen kriteeri unelmien työpaikkaa valittaessa. Jokainen työntekijä tietää, että työn murroksen keskellä mahdollisuus jatkuvasti kasvattaa osaamista sekä oppimisen taitoja on edellytys omalle työmarkkina-arvolle. Siksi työpaikat pystyvät kilpailemaan parhaista työntekijöistä tarjoamalla parhaat mahdollisuudet oppia kiinnostavia asioita. Siten ketterä oppiminen tarjoaa myös uuden kilpailutekijän.

Blogitekstin ovat kirjoittaneet Karoliina Jarenko ja Leenamaija Otala. Leenamaija on ollut oppivien organisaatioiden ja osaamisen johtamisen kärkinimiä Suomessa 80-luvulta asti. Hänen uusin kirjansa Ketterä Oppiminen (Kauppakamari 2018) päivittää oppivan organisaation mallin 2020-luvulle. Leenamaija on myös Karoliinan äiti.

Karoliina Jarenko

Kirjoittaja on Filosofian Akatemian toimitusjohtaja. Hän on sisäisen motivaation johtamisen, tulevaisuuden työn ja organisaatioiden uusiutumiskyvyn asiantuntija.

Jatka lukemista



Tutustu valmennuksiimme



Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi

Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi on teille räätälöity kokonaisuus. Kehittämistoimenpiteet suunnitellaan tarpeidenne mukaan ja prosessin etenemistä seurataan arviointityökalulla.
Lue lisää Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessista


Sisäisen motivaation johtamisen valmennus

Valmennus antaa esimiehille työkalut sisäisen motivaation johtamiseen. Se vie osallistujat johtajana kasvamisen polulle, jonka jälkeen he uskaltavat antaa ihmisilleen enemmän vapautta, vaatia kovempia tuloksia ja tarjota voimakkaamman merkityksen kokemuksen työn arjessa.
Lue lisää Sisäisen motivaation valmennuksesta
OTA YHTEYTTÄ

Tilaa blogimme ja kuule ensimmäisten joukossa työelämän muutoksista ja niihin liittyvistä ratkaisuista!