Autonomia ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja sen tekemiseen lisäävät tutkimusten mukaan motivaatiota, työhön sitoutumista ja työsuoritusta (1). Puhutaan omaehtoisesta työn muokkauksesta tai työn tuunaamisesta (engl. job crafting), jonka avulla työstä voi tehdä enemmän ”omannäköistä”. Asioilla on kuitenkin aina kääntöpuolensa. Ilman selkeitä yhteisiä sopimuksia esimerkiksi työn ja vapaa-ajan ero voi helposti hämärtyä ja työntekijä ylikuormittua. Ymmärrys työn tuunaamisen rajoista ei useinkaan perustu kirjattuihin sääntöihin ja ohjeisiin, vaan työnantajan ja työntekijän väliseen kirjaamattomaan psykologiseen sopimukseen (2). Nämä kirjaamattomat psykologiset sopimukset määrittelevät jatkuvasti muuttuvat rajat olosuhteiden muuttuessa. Hyvin vähän tuodaan esille sitä, miten työyhteisöissä luodaan yhdessä edellytyksiä autonomialle ja työn tuunaamiselle, sekä mitä mahdollisia jännitteitä autonomian lisäämiseen ja kirjoittamattomaan sopimiseen liittyy.
Työnmuokkauksen edellytyksistä, tavoista ja sopimuksista
Lähtökohtana on, että omaa työtä ei pysty tuunaamaan, jos yrityksen yleinen strategia ja omat tavoitteet ja vastuut kokonaiskuvassa eivät ole selvillä. Ihmisten pitää aina tietää, mitä heiltä odotetaan ja mitkä ovat heidän vastuunsa. Työn tuunaamiselle on myös varattava riittävästi resursseja, eikä sen voida olettaa tapahtuvan muun työn ohella ”jos aikaa jää”.
“Työntekijöiden odotetaan panostavan itsensä kehittämiseen. Niin, jos meiltä odotetaan sitä, niin silloin mun mielestä pitäisi myöskin antaa siihen mahdollisuus, jos sitä intressiä on.”
Omaa työtään on mahdollista tuunata useilla eri tavoilla (3), esimerkiksi kehittämällä omaa osaamista ja työtapoja. Mielessä voi pyöriä erilaisia kysymyksiä, kuten ”miten priorisoin osaamisen kehittämisen?” ja ”mistä saan itse päättää”? ”mikä on yrityksen kannalta hyödyllistä ja mikä minulle henkilökohtaisesti?” Usein on myös epäselvää, miten koulutuksiin haetaan ja minkälaisiin koulutuksiin on sopivaa mennä. Ei riitä, että sanotaan, että hae itsellesi sopiva kurssi, vaan lisäkoulutuksen pitää olla yhteinen tahtotila. Uuden opiskeluun tarvitaan organisaatiolta siis tukea ja yhteistä sopimista, eikä työntekijää pidä jättää tässäkään yksin!
Palautteen antaminen ja saaminen ovat työn tuunaamisen tapoja. Usein foorumit siihen kuitenkin puuttuvat, ja palautetta annetaan vain esimiehen ja alaisen välisissä keskusteluissa. Näin ei kuitenkaan tarvitsisi olla, vaan se voisi olla koko tiimin tai työyhteisön yhtenäinen toimintatapa. Joissain työyhteisöissä negatiivisen palautteen antaminen tai vanhojen toimintatapojen kyseenalaistaminen johtaa urakehityksen sivuraiteelle. Tällaiset yritykset eivät kehity. Työyhteisössä voidaan esimerkiksi sopia säännöllisestä tilaisuudesta, jossa koetaan palautteen antamisen tai pyytämisen olevan helppoa ja myös suotavaa.
”Palautetta tarvitaan, että kehitytään yrityksenä ja kehitytään yksilöinä ja tiiminä”
Jokaiselle tulee kuormittavia tilanteita joko johtuen liiasta työkuormasta tai henkilökohtaisesta elämäntilanteesta, ja silloin työn vaatimusten vähentäminen on tärkeää. Ei ole kuitenkaan helppoa myöntää muille, että on kuormittunut olo. Se tuntuu helposti epäonnistumiselta, ja mieluummin purraan hampaat irvessä, kunnes uupumus iskee.
”Kun ääneen menee sanomaan, niin jotenkin se tuntuu jonkinlaiselta epäonnistumiselta ja riittämättömyydeltä”
Työyhteisössä olisikin sovittava yhteisestä tavasta, jolla omasta kuormituksesta voi matalalla kynnyksellä kertoa esimiehelle, ja sopia yhdessä esimerkiksi töiden priorisoinnista tai delegoinnista muille.
Miten sopimus tehdään?
Työyhteisön yhteisiä sopimuksia autonomian rajoista ja mahdollisuuksista tarvitaan, jotta kaikki ymmärtävät omat mahdollisuutensa ja päätöksenteon samalla tavalla. Ne jäävät yrityksiin käytännöiksi ja sopimuksiksi lisäten yritysten joustavuutta, henkilöstön työhyvinvointia ja sitoutumista työhönsä.
Vaiheet sopimuksen tekemisessä, joissa ulkopuolinen fasilitaattori voi olla hyödyksi:
- Kuunnelkaa työyhteisössä toistenne ajatuksia ja näkemyksiä työn tuunauksen eri ulottuvuuksista.
- Tunnistakaa ne asiat, joista on syytä sopia yhdessä.
- Valitkaa ne asiat, joiden kehittämiseen haluatte sitoutua.
- Sopikaa konkreettisista toimenpiteistä. Mitä tehdään, kuka tekee ja millä aikataululla?
- Päivittäkää sopimusta yhdessä säännöllisin väliajoin.
Tässä blogissa esitetyt lainaukset on poimittu Aalto-yliopistossa käynnissä olevasta AURA-hankkeesta “Autonomian rajat ja mahdollisuudet mikro- ja PK-yrityksissä”, joka on Työsuojelurahaston rahoittama. Tämän blogin kirjoittaja toimii hankkeessa projektipäällikkönä. AURAssa yksilötason työnmuokkauksen kirjoittamattomat säännöt tehdään näkyviksi ja suunnitellaan autonomista toimintaa tukeva kehittämismenetelmä, joka perustuu yhteiseen sopimiseen.
Lisää lukemista aiheesta:
- Bakker, A. B.,Tims, M. & Derks, D. (2012). Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Human Relations 65(10), 1359-1378.
- Parzefall, M. & Hakanen, J. J. (2010). Psychological contract and its motivational and health-enhancing outcomes. Journal of Managerial Psychology, 25, 1, 4-21.
- Tims, M., Bakker, A., Derks, D. & van Rhenen, W. (2013). Job crafting at the team and individual level: Implications for work engagement and performance. Group & Organization Management, 38(4), 427-454.
