On selvää, että meidän on syytä olla huolissamme mielenterveytemme tilasta sekä Suomessa että maailmalla. Mielenterveysongelmat ovat lisääntyneet erityisesti nuorilla ja mielenterveyssyistä myönnettyjen työkyvyttömyyseläkkeiden määrät ovat kasvaneet*. Esimerkiksi Yle uutisoi, että tuoreimmassa kouluterveyskyselyssä nuoret raportoivat myös runsaasti ahdistus-, masennus- ja uupumusoireita ja samalla nopea hoitoon pääsy on vaikeutunut jopa niin paljon, että Mielenterveyden keskusliiton toiminnanjohtaja Olavi Sydänmaanlakka pitää tilannetta katastrofaalisena. Työterveyslaitoksen ”Miten suomi voi?” -tutkimushankkeen tulokset taas kertovat, että pandemiatilanteen pitkittyessä myös työssä tylsistyminen on lisääntynyt, ja työpaikan ja alan vaihto on monilla aloilla mielessä yhä useammalla.
Vielä kymmenen vuotta sitten työkykykeskustelussa painottui vahvasti fyysinen hyvinvointi. Onneksi sen rinnalla olemme jo alkaneet puhua myös hyvinvoinnin sosiaalisista ja psykologisista ulottuvuuksista. Pitkä matka on kuitenkin siihen, että esimerkiksi masennuksesta puhuminen oman esihenkilön kanssa tuntuisi yhtä luonnolliselta kuin olkapääleikkausta koskeva keskustelu.
”Annanko enemmän kuin saan?”
Oman mielen voimien hupenemiseen liittyy yhä paljon häpeää, ja siksi yritämme sinnitellä yksin paljon pitempään kuin on kenellekään hyväksi. Usein uupunut kokee saavansa harteilleen heikon ja epäonnistuneen leiman, ja ratkaisukeinoja koetetaan ensisijaisesti etsiä yksilön itsensä johtamisen taitojen kehittämisestä. Kuitenkin tiedämme, että uupumukselle altistavat työn kuormitustekijöiden ja voimavarojen epätasapaino**. Annanko työlleni ja työyhteisölleni enemmän kuin siltä saan? Toki myös yksityiselämän kriisit ja muut yksilölliset tekijät voivat lisätä uupumuksen riskiä yhdessä kuormittavien työolojen kanssa.
Mitä esihenkilö voi tehdä?
Hyvissä organisaatioissa käydään kehityskeskusteluja, hyödynnetään varhaisen tukemisen mallia ja tehdään tiivistä yhteistyötä työterveyden kanssa. Mutta niin kuin upea vuosipäiväillallinenkaan ei pelasta muuten mätää suhdetta, ei myöskään muodollinen puolivuosittainen kehityskeskustelu esihenkilön kanssa pääse nostattamaan mielialaa ja muuttamaan olosuhteita siinä määrin, että sillä jaksaisi taas seuraavan kvartaalin tai kaksi. Kaikki palautuu siihen, mitä tapahtuu arjen vuorovaikutustilanteissa.
Mitä priorisoit esihenkilötyössäsi?
Oletko esihenkilönä aidosti kiinnostunut siitä, miten ihmisesi voivat? Miten se näkyy sanoissasi ja teoissasi? Entä kalenterissasi? Yleensä meillä on aina hyvät aikeet, mutta lopulta arjessa priorisoimmekin jotain aivan muuta kuin niitä asioita, jotka tiedämme inhimillisesti tärkeimmiksi. Ja sitä paitsi myös työssä koetut arvoristiriidat altistavat uupumukselle.
Siispä silloin, kun ihminen vielä tunnistaa kuormituksen kokemuksensa ja jaksaa ottaa sen puheeksi, on esihenkilön todellakin viimeistään aika toimia.
Kuten psykiatri ja psykoterapeutti Juhani Mattilakin on todennut, kun ihminen uupuu, hän alkaa tunnetasolla etääntyä sekä itsestään että muista. Hänen elinvoimansa ehtyy, merkityksellisyyden kokemus katoaa ja uutta energiaa ei enää synny. Siispä silloin, kun ihminen vielä tunnistaa kuormituksen kokemuksensa ja jaksaa ottaa sen puheeksi, on esihenkilön todellakin viimeistään aika toimia. Liian paljon kuulee esimerkkejä tilanteista, joissa viimeinenkin toivon kipinä on sammunut, kun omasta tilanteesta kertomisesta huolimatta mitään ei ole tehty eikä mikään ole töissä muuttunut.
Esihenkilöt ovat usein monen tulen välissä: erilaisia odotuksia tulee sekä johdolta, asiakkailta että omilta johdettavilta. Mielestäni on kuitenkin arvokysymys, keitä varten esihenkilö lopulta ensisijaisesti tekee työtään. Kun kuulet johdettavaltasi, että hän on ylikuormittunut, lähdetkö välittömästi toimimaan tilanteen korjaamiseksi vai jatkatko muiden kiireellisempien asiantuntijahommiesi parissa? Miten priorisoit omaa aikaasi ja energiaasi, mistä et tingi?
Kuinka läsnä olet itsellesi?
Mitään sellaista et voi kuitenkaan esihenkilönä antaa toiselle, mitä sinulla ei itselläsi ole. Jos et osaa olla läsnä itsellesi, et osaa olla läsnä tiimillesi. Jos olet itse väsynyt ja lopussa, tyhjästä astiasta on paha ammentaa. Myötätunnon ja myötäinnon*** ilmaiseminen ei onnistu. Niinpä luottamuksellisen vuorovaikutuksen laadun kehittäminen lähteekin työskentelystä itsesi kanssa. Kuinka tietoinen olet omista tunteistasi ja tarpeistasi? Minkälaiset kyvyt sinulla on säädellä niitä? Kuka sinua tukee esihenkilötyössäsi ja keneltä sinä pyydät apua?
Vasta sitten, kun oma selustasi on kunnossa ja luotat itse jaksavasi esihenkilöroolissasi, voit kysyä itseltäsi jokaisen työpäivän aluksi: miten voisin lisätä välittämiseni tasoa tänään? Pystyt olemaan läsnä siinä määrin, että johdettavasi uskaltavat olla haavoittuvaisia seurassasi ja kertoa avoimesti tilanteestaan. Sillä vain sitä, mistä olemme tietoisia, voimme muuttaa.
Lue lisää Filosofian Akatemian palveluista uupumuksen ehkäisemiseksi työyhteisössäsi.
*
Eläketurvakeskus: Mielenterveyden sairaudet yleisin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syy
Eläketurvakeskus: Mikko Laaksonen – Miksi mielenterveysongelmat ajavat meitä eläkkeelle?
** Työterveyslaitos: Stressi ja työuupumus
*** Helsingin Sanomat: Myötätunto korostuu etenkin etätöissä, ja se on taito, jonka voi myös oppia
Muita viitteitä:
Työterveyslaitos: Kuusi myyttiä työuupumuksesta – ”Ei työ uuvuta, vaan yksityiselämän kriisit”
Harvard Business Review: Kelly Greenwood and Julia Anas – It’s a New Era for Mental Health at Work
