Oppiminen ja sen johtaminen ovat avainasemassa, kun ratkaistaan globaalia osaamishaastetta. Koulutusvastuista kiistely ei enää sovi tähän maailmaan, sillä jatkuva oppiminen on kaikkien meidän asia. Yhteistyökumppanimme Mukamas Learning Designin toimitusjohtaja Vilma Mutka jatkaa Karoliina Jarengon viime viikolla aloittamaa blogisarjaa työssäoppimisen vallankumouksesta. Vilma kaipaa tarinoita oppivista yhteisöistä ja kirjoittaa, että tulevaisuusorientoituneet työpaikat näkevät jo itsensä oppimispaikkoina.
Oppiminen on globaali megatrendi numero 1 organisaatio- ja osaamisen kehittämisessä. Oppimisen ja sen johtamisen nähdään olevan avainasemassa, kun ratkaistaan globaalia osaamishaastetta. Työnantajaorganisaatiot toivovat ja tarvitsevat henkilöstön osaamisen entistä ketterämpää hankkimista, kehittämistä ja päivittämistä. Työntekijät kaipaavat uusia malleja itseohjautuvaan ja itsejohdettuun oppimiseen ja ammatilliseen kehittymiseen – lupaa tutkia, lupaa tuunata työtä, lupaa oppia.
Näihin tarpeisiin eivät vanhat täydennyskoulutukseen keskittyneet reseptit enää päde. Silti julkinen keskustelu polkee harmittavasti paikallaan keskittyen mm. vastuisiin ja siihen, kenen pitää maksaa koulutuksen viulut, ”Irman vai firman”. Media kertoo jatkuvan ja elinikäisen oppimisen otsikon alla uudelleenkouluttautujien ja alanvaihtajien tarinoita. Mutta missä ovat oppivien työyhteisöjen tarinat?
Raha on tärkeä mahdollistava asia, mutta sitä on aina liian vähän. Koulutuspoliittisia kannanottoja, erilaisia osaamishankkeita ja kiistelyä “miljoonan suomalaisen uudelleenkouluttamisen kustannuksista” seuratessa tuntuu, että itse pihvi unohtuu; yksilön, työyhteisöjen ja koko Suomen oppimistarpeet ja mitkä oikeasti ovat oppimisen draiverit. Tarvitaan uudenlaista näkökulmaa koko haasteeseen.
Jatkuva oppiminen koskettaa meitä kaikkia, ei pelkästään mystistä miljoonaa. Kukaan ei pärjää eikä tule pärjäämään vanhoilla tutkinnoilla tai meriiteillä. Kyse ei ole pelkästään työmarkkina-arvon säilyttämisestä vaan myös silkan oppimisen ilon palauttamisesta työn ytimeen. Vastuu on sekä “Irmalla että firmalla”, ja yhteispeliä on työyhteisöissä rakennettava aktiivisella dialogilla.
Todellista työn murrosta ei organisaatioissa tapahdu, ennen kuin jatkuva oppiminen ymmärretään strategisena ydinkysymyksenä. Siksi siitä ei voi sysätä yksin vastuuta Rinteen hallitukselle tai tämän viikon budjettiriihelle, työmarkkinajärjestöille, HRD-osastolle tai oppilaitoksille. Oppimisen edistäminen on otettava osaksi arjen johtamista, toimintakulttuuria ja käytänteitä.
Oppimisen edistäminen on otettava osaksi arjen johtamista, toimintakulttuuria ja käytänteitä.
Työssäoppimisen uudelleen muotoilua on lähdettävä tekemään työpaikkojen tarpeiden pohjalle ja vahvasti tulevaisuustietoisesti ja ketterästi. Oppimiskulttuurin ja -käytänteiden tulee olla linjassa liiketoiminta- tai muiden toiminnan tavoitteiden ja strategian kanssa. Lisäksi oppimisen tulee olla sovussa yrityksen tai muun organisaation toiminnan ja olemassaolon tarkoituksen kanssa sekä jatkuvassa kosketuksessa ja vuorovaikutuksessa ympäröivän maailman ja asiakkaiden tarpeen kanssa. Mistä muutoin tulee merkityksellinen konteksti ja yhteinen suunta oppimiselle?
Työpaikoilla on panostettava yksilön ja yhteisön oppimiskykyyn ja -taitoihin. On opittava vihdoin ymmärtämään, miten mahdollistetaan ihmisten jatkuva oppiminen ja miten työyhteisöihin muotoillaan sellaisia oppijalähtöisiä rakenteita, käytänteitä ja toimintakulttuuria, jotka tukevat jatkuvaa oppimista. Yksittäisten ihmisten kouluttamisen ohella on panostettava yhteisölliseen oppimiseen. Tällöin osaaminen myös juurtuu osaksi organisaatiota eikä jää pelkästään yksilön pääomaksi. Kun organisaation visio, missio ja arvot sekä yksilön oppimisunelmat kohtaavat, voivat molemmat kukoistaa. Parhaiten pärjäävät ne, jotka rakentavat oppimisen ekosysteemejä yhdessä asiakkaidensa, oppilaitos- ja muiden kehittämiskumppaneiden ja verkostojensa kanssa.
Tulevaisuusorientoituneilla työpaikoilla muotoillaan jo oppimissysteemejä, ja ne näkevät itsensä oppimispaikkoina tai jopa ”korkeakouluina, joissa oppiminen tapahtuu töitä tekemällä”. Harvassa kuitenkin ovat vielä ne yritykset, jotka ainakaan julkisesti puhuvat oppimisen strategisesta merkityksestä liiketoiminnalleen. Itseohjautuvan yrityskulttuurin rohkea edelläkävijä Futurice on julistanut haluavansa olla ”The Ultimate Learning Platform”. Siinäpä mietittävää, yritysbrändin, työnantajamielikuvan tai vaikkapa rahoittajien näkökulmasta!
Miten jatkuvan oppimisen haaste ratkaistaan käytännössä? Kyse on johtamisesta, mahdollistamisesta, kannustamisesta ottaa riittävästi aikaa oppimiseen ja oppivan mindsetin ruokkimisesta*. Oppimista tukeva kulttuuri rakentuu pienistä, arjen päivittäisistä asioista. Tällaisessa kulttuurissa osataan hyödyntää myös formaalista koulutuksesta saatava oppi täysillä.
Toivoisimme Sinun kertovan, miten teillä jaetaan osaamista ja opitaan yhdessä. Osallistu keskusteluun Twitterissä hashtageilla #DAREvolution ja #oppimishaaste sekä LinkedInissä Työssäoppimisen vallankumous -keskusteluryhmässä, jossa myös tämän blogin ajatukset saivat lisää yhteiskehittelykipinää.
*Ks. esim. Dweck (2006).
Teksti julkaistu alun perin Mukamas Learning Designin blogissa.
Kirjoittajasta:
Vilma Mutka on työelämän oppimisaktivisti, fasilitaattori, puhuja ja toimitusjohtaja Mukamas Learning Design Oy:ssä. Hän valmentaa ketterästi oppivia työyhteisöjä ympäri Suomea kehittämänsä Oppimismuotoilu™ -mallin avulla. Vilman ja Mukamaksen missiona on synnyttää työssäoppimisen movement, saada oppiminen johtamistyön ja organisaatiokehittämisen ytimeen ja siten edistää onnellisempaa työelämää ja kilpailukykyä. Hänen mielestään oppiminen on parasta, mitä voi tehdä housut jalassa.
@vilmamutka
www.mukamas.fi
