Keskustelu koulutuksista on turhaa – tarvitaan työssäoppimisen vallankumous

KIIRE&ITSENSÄ JOHTAMINEN
Kuva: Miguel Bruna/Unsplash

Työssäoppimisesta ja oppivista organisaatioista puhutaan tällä hetkellä paljon, mutta keskustelu tuntuu keskittyvän suurimmaksi osaksi koulutuksiin. Jatkuva oppiminen ei kuitenkaan ole vain kouluttautumista vaan paljon enemmän. Karoliina Jarenko kirjoittaa, että koulutusvastuiden sijaan fokuksen tulisi tämän päivän asiantuntijatyössä kääntyä työpaikkojen yhdessä oppimisen käytänteisiin ja ketterän oppimisen johtamiseen. Blogiteksti käynnistää syksyn työssäoppimisen vallankumoukseemme liittyvän blogisarjan.

70:20:10 -malli on ollut näkyvästi esillä henkilöstön kehittämisen kentällä jo parinkymmenen vuoden ajan. Malli sai alkunsa Lombardon ja Eichingerin vuonna 1996 julkaisemasta tutkimuksesta*, jonka johtopäätöksissä esitettiin oppimisen ja kehittymisen malli, jonka mukaan ihminen oppii 70 % työssään (haastavat tehtävät, ongelmanratkaisu), 20 % muilta ihmisiltä (esim. mentorointi) ja 10 % koulutuksista. Malli toi erittäin tervetulleen puheenvuoron keskusteluun, jossa osaamisen kehittäminen miellettiin – ja taidetaan edelleenkin mieltää, kun julkista keskustelua aiheesta seuraa! – lähinnä koulutukseksi.

Mallia on kritisoitu mm. tarkkojen suhdelukujen antamisesta ja siitä, ettei samantyyppisistä tutkimuksista ole sittemmin saatu samoja lukuja. Se ei siis ole tieteellisesti pätevä käsitys “työssä oppimisen anatomiasta”. Käytännön näkökulmasta se kuitenkin on varsin hyödyllinen, ja kuten todettu, se toi erittäin tärkeän näkökulman ja puheenvuoron osaamisen johtamista koskevaan keskusteluun ja ymmärryksen rakentamiseen.

Vaadimme kuitenkin mallin päivitystä 2020-luvulle.

Parikymmentä vuotta sitten työssä oppiminen miellettiin lähinnä yksilön toiminnaksi. Asiantuntijatyö on noista ajoista kuitenkin muuttunut merkittävästi. Työtä tehdään yhä yhteisöllisemmin. Ennen vanhaan (hieman kärjistetysti muotoillen) tiimin esimies teki ”nakkijaon”, ja tiimiläiset pakenivat kukin omiin nurkkiinsa puuhaamaan omaa osuuttaan, jotka sitten kurottiin yhteen esimiehen toimesta. Nyt työtä tehdään alusta asti yhdessä: tavoite määritellään yhdessä, ja vaikka jokainen tuo tiimiin oman erityisosaamisensa ja jopa vastuualueensa, myös toteutus luodaan yhdessä näkökulmia koko ajan yhteen kuroen. Muuttunut asiantuntijatyön luonne näkyy mm. Office 365 -muutoksessa sharepointteineen, Teamseineen ja yhdessä reaaliaikaisesti työstettävine dokumentteineen. (Kurkkaa, mitä kirjoitin muuttuneesta tiimityöstä ja sen uusista taidoista täältä.)

Asiantuntijatyön luonteen muuttumisen myötä on aika päivittää 70:20:10 -malli 2020-luvulle.

Asiantuntijatyön luonteen muuttumisen myötä on aika päivittää myös 70:20:10 -malli 2020-luvulle. Uudessa työssä opitaan 70 % yhdessä muiden kanssa kehittäen, ongelmia ratkoen ja uutta luoden, 20 % yksin omaa toimintaa reflektoiden ja 10 % koulutuksissa.

Tämä blogiteksti käynnistää oppimisteemaisen syksymme, jonka tiimoilta me – Filosofian Akatemia ja Mukamas Learning Design – teemme yhteistyötä. Oppimisesta puhutaan tällä hetkellä paljon, mutta yhä keskustelu kiertää koulutuksen ympärillä, ja väittely tuntuu keskittyvän pohtimaan, kuka maksaa koulutukset. Katseiden tulisi koulutusvastuiden sijaan kääntyä työpaikkojen yhdessä oppimisen käytänteisiin ja tämän nk. ketterän oppimisen johtamisen opetteluun.

Yhteinen ymmärryksemme näistä asioista tuntuu kuitenkin olevan vielä hieman heikkoa. Niinpä toivoisimme Sinun pohtivan asiaa ja kertovan, miten teillä jaetaan osaamista ja opitaan yhdessä. Miten sitä tuetaan? Mitä prosesseja teillä on siihen liittyen? Mitä Sinä teet, kun eteesi pomppaa ongelma ratkottavaksi? Virittelemme keskustelua mm. twitterissä hashtageilla #DAREvolution ja #oppimishaaste.

Fasilitoimme aiheesta työpajan Dare to Learn -tapahtumassa torstaina 19.9. – tulethan mukaan keskustelemaan jos olet paikalla! Lokakuun alussa julkistamme sekä Filosofian Akatemiassa että Mukamasilla tehdyt selvitykset jatkuvan oppimisen käytänteistä suomalaisilla työpaikoilla. Marraskuussa julkaisemme Twitterissä ja muissa kanavissa käytyjen keskustelun pohjalta tekemämme koosteen, joka toivottavasti tuottaa lisää lihaa luiden ympärille.

Tulethan mukaan oppimaan aiheesta yhdessä ja tuomaan oman panoksesi keskusteluun! Kiitos jo etukäteen! Dare to Share!

*Lombardo, Michael M; Eichinger, Robert W (1996). The Career Architect Development Planner (1st ed.). Minneapolis: Lominger. p. iv. ISBN 0-9655712-1-1

Karoliina Jarenko

Kirjoittaja on Filosofian Akatemian sisältöjohtaja. Hän on sisäisen motivaation johtamisen, tulevaisuuden työn ja organisaatioiden uusiutumiskyvyn asiantuntija.

Jatka lukemista



Tutustu valmennuksiimme



Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi

Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi on teille räätälöity kokonaisuus. Kehittämistoimenpiteet suunnitellaan tarpeidenne mukaan ja prosessin etenemistä seurataan arviointityökalulla.
Lue lisää Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessista


Sisäisen motivaation johtamisen valmennus

Valmennus antaa esimiehille työkalut sisäisen motivaation johtamiseen. Se vie osallistujat johtajana kasvamisen polulle, jonka jälkeen he uskaltavat antaa ihmisilleen enemmän vapautta, vaatia kovempia tuloksia ja tarjota voimakkaamman merkityksen kokemuksen työn arjessa.
Lue lisää Sisäisen motivaation valmennuksesta
OTA YHTEYTTÄ

Tilaa blogimme ja kuule ensimmäisten joukossa työelämän muutoksista ja niihin liittyvistä ratkaisuista!