Uuteen työhön perehtymisessä ei ole kyse osaamisesta, vaan oppimisesta

Uuden työntekijän tulo on niin työntekijälle kuin koko organisaatiolle oppimismahdollisuus. Ilman psykologista turvallisuutta se jää kuitenkin helposti juhlapuheiden tasolle. Jatkuvan oppimisen asiantuntija, työelämän kehittäjä ja valmentaja Niina Hinkkanen kertoo, miksi osaamisen todistelun sijaan kannattaa keskittyä yhdessä oppimiseen.

Kuuntele audio

Perehtyminen uuteen työhön ja työyhteisöön on ristiriitaista. Toisaalta sitä haluaa osoittaa olevansa osaava ja kykenevä työhönsä. Ja toisaalta pitäisi malttaa ottaa aikaa oppimiselle ja kaiken uuden ihmettelylle. 

Itselleni tämä muistui taas elävästi mieleen, kun aloitin tammikuun alussa valmentajana Filosofian Akatemiassa. Olen pyrkinyt nauttimaan siitä, että uudessa työssä ja työyhteisössä on valtavasti oppimisen paikkoja ja mahdollisuuksia. Olen myös muistuttanut itselleni, että minulla on lupa ja oikeus kasvaa ja kehittyä, eikä kukaan oleta minun osaavan kaikkea heti. Mutta toisaalta takaraivossa pyörii se toinenkin ajatus: pitäisikö minun kuitenkin heti osoittaa hyödyllisyyteni ja osaamiseni? Kun on se koeaikakin ja kaikkea.

Oppiminen on osaamista tärkeämpää

Osaamisen todistelussa mennään kuitenkin helposti metsään. Uuden työntekijän arvo ei nimittäin ole ainoastaan siinä, mitä hän osaa, vaan myös siinä, mitä hän ei vielä tiedä. Taloon (tai tässä ajassa Zoomiin) astelee ihminen, joka ei vielä jaa samoja jaettuja totuuksia tai ole ehdollistunut sille, miten hommat on aina tehty. Siksi uutta työntekijää kannattaa kannustaa rohkeasti kysymään aina, kun hän kohtaa jotain sellaista, mitä ei ymmärrä. Ehkä jopa ehdottamaan jotain uutta tai parempaa tapaa. Parhaimmillaan uuden työntekijän tulo on valtava oppimismahdollisuus: ei vain uudelle työntekijälle itselleen, vaan myös koko organisaatiolle. 

Osaamisen todistelussa mennään kuitenkin helposti metsään. Uuden työntekijän arvo ei nimittäin ole ainoastaan siinä, mitä hän osaa, vaan myös siinä, mitä hän ei vielä tiedä.

Omassa työyhteisössäni tähän mahdollisuuteen on aidosti tartuttu. Aivan liian usein kuitenkin kuulee myös toisenlaisia tarinoita. Kuinka moni on aloittanut uudessa työssä, jossa ensin kehotetaan rohkeasti kysymään ja sanomaan, ja sitten kun niin tekee, saakin vastaansa hiljaisuutta, vähättelyä tai selittelyä? Entä kuinka moni kokenut työntekijä voi käsi sydämellä sanoa, että on aina innoissaan ottamassa palautetta ja kehitysehdotuksia vastaan uudelta innokkaalta kollegalta? Kun on vuosia kerrytetty kokemusta, hiottu prosesseja ja saatu hyvää tulosta aikaiseksi, niin mitä tuokin uusi tuossa luulee tietävänsä. Tällaisessa tilanteessa riskinä on, että myös organisaatio alkaa ikään kuin puolustaa omaa osaamistaan ja tekemistään. Organisaatio kun sekin koostuu vain ihmisistä. 

Sekä uuden työntekijän että organisaation kannalta paljon hyödyllisempää on oman osaamisen rummuttamisen sijaan tarkastella tilannetta yhdessä oppimisena. Kiinnostavaa ei ole se, mitä kukin tahoillaan osaa, vaan mitä voimme yhdessä saada aikaiseksi. Uuden työntekijän esittämä kysymys voi olla tärkeä oppimisen (tai poisoppimisen) paikka organisaatiolle: ehkä asian tosiaan voisi tehdä toisella tavalla tai jättää kokonaan tekemättä? Toisaalta johonkin kysymykseen voi löytyä pätevä ja perusteltu vastaus: silloin perustelujen sanoittaminen ja avaaminen on tärkeää uuden työntekijän oppimisen kannalta. Tällaiselle dialogille kannattaa myös konkreettisesti varata yhteistä aikaa ja tilaa, niin ettei se jää pelkästään yksittäisten ihmisten varaan. 

Psykologinen turvallisuus on yhdessä oppimisen ehto

Kaikkeen tähän tarvitaan yhteisötasolla psykologista turvallisuutta: ilmapiiriä, jossa ihminen kokee olonsa tarpeeksi turvalliseksi jakaakseen omia ideoita tai kysyäkseen, jos ei tiedä jotain. Sillä asioiden ääneen sanomiseen liittyy aina sen riskin punnitseminen, miten muut tähän reagoivat. Vähätelläänkö tai sivuutetaanko ideani tai pidetäänkö minua osaamattomana, jos nyt kysyn jotain? 

Siksi kannattaa olla tietoinen siitä, miten uuden työntekijän ensimmäisiin huomioihin ja kehitysideoihin reagoi. Älä kehota kysymään, jos et ole valmis vastaamaan.

Psykologinen turvallisuus ja organisaation kulttuuri muotoutuu aina, kun uusi ihminen astuu kuvaan mukaan. Itse olen pyrkinyt pitämään huolen siitä, että kysyn, jos en tiedä jotain. Nolompaa olisi puolen vuoden päästä kysyä, kenestä simosta täällä aina puhutaan, kun kysymällä selviää, että kyseessä on lyhenne sisäiselle motivaatiolle. Ratkaisevaa on ollut se, miten kysymyksiini on reagoitu. Huomasin nopeasti, että tässä työyhteisössä kysymistä ja oman mielipiteen kertomista arvostetaan, mikä helpottaa suun avaamista myös jatkossa. 


Siksi kannattaa olla tietoinen siitä, miten uuden työntekijän ensimmäisiin huomioihin ja kehitysideoihin reagoi. Älä kehota kysymään, jos et ole valmis vastaamaan. Tai kuten Amy C. Edmondson kirjassaan osuvasti kirjoittaa: For voice to be effective requires a culture of listening. Pitkälle pääsee jo näillä kolmella ohjeella: kuuntele, tunnusta ja kiitä. Tämä ohje on ajankohtainen myös perehtymisen jälkeen. Uusi työntekijä on uusi vain vähän aikaa, mutta kysyminen, ihmettely ja oppiminen ei vanhene koskaan.


Lue myös

Laastariratkaisuista jatkuvaan kehittämiseen – organisaation toiminnan kehittäminen vie aikaa, mutta panostus kannattaa

Sami Paju

Unohda perinteinen urasuunnittelu – ketteryys tuli myös urajohtamiseen

Karoliina Jarenko

Etäjohtamisen valmennus esihenkilöille

Valmennuksessa käsittelemme etätyöaikana huomiota vaativia johtamisen teemoja ja opimme muokkaamaan ja soveltamaan lähijohtamista uudessa tilanteessa.

Tiede, Rakkaus, Vallankumous -podcast

Keskustelemme työelämän murroksesta ja sen uusimmista ilmiöistä – ja kutsumme sinut mukaan vallankumoukseen inhimillisemmän työelämän puolesta.

Itseohjautuvuus - draivi - kokeilu

Filosofian Akatemia on valmennus-, konsultointi- ja tutkimusyritys, joka muotoilee parempia työyhteisöjä.