Hyvän johtajuuden salaisuus

Johtajuuden salat blogi

Johtajuutta tutkivalta valmentajaltamme Tuukka Kostamolta kysytään usein, mitä on hyvä johtajuus. Tässä tekstissä hän paljastaa vastauksensa kysymykseen sekä tarjoaa samalla yksinkertaisen keinon, jolla johtajuutta voi lähteä kehittämään.

Ryhtyessäni tutkimaan johtajuutta ensimmäistä kertaa yli kymmenen vuotta sitten, huomasin nopeasti siihen liittyvän mielenkiintoisen piirteen. Kun kerroin ihmisille tutkimukseni kohteen, he halusivat tietää: ”No, mikä on se paras tapa johtaa?”. Toinen versio kysymyksestä oli ”Mitkä ovat johtajuustutkimuksen viimeisimmät käsitykset parhaasta johtajuuden metodista?”. Huomasin siis asian, josta olin jo lukenut useilta tutkijoilta: Johtajuus herättää paljon intohimoja ja monet etsivät sitä Graalin maljaa tai hopealuotia, joka ratkaisee kaikki ongelmat.

Itse omaksuin myös melko nopeasti kriittisen tutkijan asenteen. Ryhdyin herkästi pitämään pitkää saarnaa siitä, miten koko johtajuuden käsite on hankala ja monimerkityksinen. Vastailin kysymyksillä: mitä tarkoitat johtajuudella, miten määrittelet parhaan tavan, mitä haluaisit saada aikaiseksi? Vaihtoehtoisesti ryhdyin selittämään, että ”parhaaseen” tapaan vaikuttaa niin moni asia, ettei yleistä vastausta voi antaa.

Johtajuuden merkityksen kyseenalaistamisesta on paljon hyötyä. Usein se herättää ihmisissä tarpeen ymmärtää johtajuutta ja sen kontekstia paremmin: millaista johtajuutta itse haluaisin toteuttaa, millaista johtajuutta tietty tilanne edellyttää, mitä me itse asiassa haluamme johtajuudella saada aikaan? Toisaalta lähestymistapani aiheuttaa usein turhautumista: miksi en vain voisi kertoa jotakin konkreettista johtajuudesta, jotain josta olisi suoraa käytännön hyötyä?
Olin pitkään sitä mieltä, ettei johtajuudesta voi antaa mitään yleistä sääntöä. Olen kuitenkin vähitellen valmis esittämään oman yksinkertaistukseni, joka pätee tilanteessa kuin tilanteessa.

Vanhempi valmentajakollegani kertoi turhautuneensa siihen, miten hän valmennuksissaan joutuu yhä uudestaan palaamaan yksinkertaisiin perusasioihin. Esimerkissään hän kertoi keskustelustaan erään valmennettavansa kanssa. Hän kysyi, tietävätkö esimiehen alaiset oman työnsä tavoitteet. Varma vastaus oli: ”Kyllä tietävät”. Kun kollegani kysyi, oliko esimies keskustellut tavoitteista alaistensa kanssa, vastaus oli hieman tyhjien silmien saattamana sanottu epäröivä ”Ei…”. Tästä kollegani pääsi esittämään mullistavan ehdotuksensa, että ehkä niistä tavoitteista voisi joskus keskustellakin.

Yksinkertaistukseni johtajuudesta tiivistyy kysymykseen: ”Oletteko te keskustelleet siitä?”

Yksinkertaistukseni johtajuudesta tiivistyy kysymykseen: ”Oletteko te keskustelleet siitä?”. Tässä tarkoitan keskustelulla nimenomaan molemminpuolista näkemysten vaihtoa, joka tähtää parempaan yhteisymmärrykseen ja yhteiseen ongelmanratkaisuun. Jos ihmiset eivät tunnu innostuneilta tai motivoituneilta, oletteko keskustelleet siitä, mitä he tarvitsevat innostuakseen työssään? Jos on ongelmia itseohjautuvuuden kanssa, oletteko keskustelleet siitä, mitä tukea työntekijät tarvitsevat itseohjautuvuuden toteuttamiseksi? Jos muutoksen läpiviennissä on ongelmia, onko työntekijöiltä kysytty heidän näkemyksiään ja huoliaan muutoksesta?

Valmentavassa johtajuudessa ja muissa yhteistoimintaa korostavissa näkemyksissä yllä kuvatun tyyppinen keskustelu on keskiössä. Jokainen meistä tietää, kuinka lannistavaa käskyttäminen voi olla. Olen myös huomannut opetuksessani, että yhteistyö ja keskustelu ovat nuorille yhä tärkeämpiä. Käskyttävä johtajuus saa yhä vähemmän ymmärrystä. Keskustelun kautta kaikkien ihmisten osaaminen saadaan myös paremmin hyödynnettyä.

Ratkaisu on siis järkevä ja suorastaan triviaali. Käytännön arjessa tällainen keskustelu kuitenkin usein loistaa poissaolollaan. On hämmentävää, kuinka usein edelleen käy niin, että esimies tuskailee jonkin ongelman parissa ja kysyttäessä, onko hän keskustellut siitä alaistensa kanssa, vastaus on ei.

Blogissamme olemme käsitelleet tänä vuonna ”yhteisöllisiä metataitoja” eli yhdessä tekemiseen liittyviä työtaitoja. Näissä kirjoituksissa on käsitelty myös sitä, miten yhteistä keskustelua voidaan saada hedelmällisesti aikaiseksi. Perusidea on kuitenkin sen verran helppo, että kuka tahansa meistä voi ryhtyä toteuttamaan sitä jo tänään. Keskustelun voi aloittaa vaikkapa näin: ”Olen miettinyt viime aikoina tätä asiaa. Voisimmeko keskustella siitä? Mitä mieltä sinä olet?”


Lue myös

Merkityksellinen työ blogi

Merkityksellisen työn kolme elementtiä

Sekä yksilön itsensä, työnantajan että yhteiskunnan kannalta olisi tärkeää, että mahdollisimman moni pääsisi kokemaan työnsä merkitykselliseksi.

Älykkäät työtavat blogi

Miten päästä parempiin tuloksiin vähemmässä ajassa?

Vieraskirjoittaja

Jalostus - kokeilu - draivi

Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.

Tunneäly tulevaisuuden työn avaintaitona

Tunneälykkyydellä tarkoitetaan yksilön kykyä tunnistaa, erotella ja säädellä sekä omia, että toisten ihmisten tunteita sekä käyttää tunnepitoista informaatiota hyödyksi sosiaalisissa tilanteissa toimimiseen.

Itseohjautuvuus - draivi - kokeilu

Filosofian Akatemia on valmennus-, konsultointi- ja tutkimusyritys, joka muotoilee parempia työyhteisöjä.