Miten intohimo liittyy motivaatioon ja mitä intohimon ja motivaation vahvistaminen työelämässä tarkoittaa? Leading Passion -hankkeen tavoitteita ja alustavia tuloksia esiteltiin tutkijayleisölle Napolissa. Hankkeen tutkija Reima Launosen raportti matkasta kertoo intohimon pimeiden puolien tutkimisen merkityksestä.
EGOS:in (European Group for Organizational Studies) tämän vuotinen konferenssi järjestettiin Napolissa teemalla “Organizing in the Shadow of Power”. Teema oli saanut inspiraation Napolin omasta historiasta ja erikoisuudesta. Kaupungin vieressä sijaitsee tulivuori Vesuvius, joka luo jatkuvan uhan ihmisten ylle, mutta samalla tuottaa hedelmällisen maaperän, jossa kasvavat margherita -pizzojen tomaatit.
Olimme innoissamme mahdollisuudesta päästä keskustelemaan organisaatiotutkijoiden kanssa hankkeemme sisällöistä. Erityisesti meitä viehätti konferenssin teema: mitä jää varjoon tutkimuksessa ja keskusteluissa, ja minkä vuoksi näitä tiettyjä asioita koetetaan häivyttää? Oman työryhmämme ala-teemana oli johtamisen varjot (Reclaiming the shadow for leadership), mikä on oleellinen teema Leading Passion -hankkeen kannalta. Hankkeemme tutkii intohimon johtamista eli tarkastelemme sitä, miten intohimo liittyy motivaatioon, ja kuinka voisimme vahvistaa ihmisten intohimoa omaa työtään kohtaan.
Alusta lähtien olemme pyrkineet hankkeessa tarkastelemaan kriittisesti käsitteitä kuten intohimo, sisäinen motivaatio ja työn imu. Usein ne ymmärretään varsin ongelmattomina vaatimuksina työelämän parantamiseksi: tarvitaan vain vähän lisää intohimoa ja sisäistä motivaatiota ja kaikki ongelmat työelämässä voidaan ratkaista. Tietynlainen “ylipositiivisuus” on leimannut keskustelua. Itse koen, että jos intohimo ja sisäinen motivaatio todella tarjoaisivat yksinkertaisen ja helposti toteutettavan ratkaisun kaikkiin työelämän ongelmiin, niin ne olisivat jalkautettu yrityksien toimintaan jo aikoja sitten. Kysymyksessä on siis paljon monimutkaisempi haaste.
Intohimon ja motivaation vahvistamisen pitäisi parhaassa tapauksessa tarkoittaa sitä, että työntekijät yhä aktiivisemmin vaativat itselleen lisää valtaa ja vastuuta omista tehtävistään sekä mahdollisuutta kehittää omaa osaamistaan.
Halusimme tämän vuoksi nostaa esille ne varjot, jotka kulkevat avainkäsitteidemme mukana. Työelämästä on vaikeaa löytää esimerkiksi tehtävänkuvia, jotka mahdollistaisivat keskittymisen vain täysin sisäisesti motivoiviin asioihin. Itse asiassa näyttää vahvasti siltä, että työelämässä motivoituminen pohjautuu vahvemmin sisäistettyyn motivaation, joka muodostuu tietoisen päätöksen kautta sitoutua työhönsä. Eli pitkäkestoinen motivaatio edellyttää sitoutumista työn päämääriin ja tavoitteisiin, jolloin joudumme usein perustelemaan ja vahvistamaan itsellemme, minkä vuoksi minun kannattaa tehdä edessäni olevat tehtävät, vaikka ne eivät sillä hetkellä tuntuisi maailman inspiroivimmilta asioilta.
Intohimon käsite on myös haasteellinen suhteessa työn tekemiseen. Intohimo on tunnetta, jolloin se on häilyvämpää kuin motivaatio, johon liittyy myös järkeilyn elementti. Voimme helposti huomata intohimon ja motivaation käsitteiden välillä olevan eron, jos pohdimme sitä toiminnan kautta. Jos sanon, että petin vaimoani, koska minuun iski intohimo, joku voisi ymmärtää erehdykseni johtuneen äkillisestä tunnetilasta. Jos taas sanoisin, että petin vaimoani, koska minuun iski motivaatio, niin vastaavaa reaktiota tuskin tulisi. Liitämme motivaatioon enemmän järjellisyyttä ja johdonmukaista ajattelua kuin intohimoon. Tunteiden rooli on taas isompi intohimoa käsiteltäessä.
Intohimoon liittyy myös tekijöitä, jotka voivat johtaa Robert Vallerandin kuvailemaan pakkomielteiseen intohimoon, joka aiheuttaa kontrolloimattoman tarpeen tavoitella intohimonsa kohdetta. Vastakohtana tälle on harmoninen intohimo, jossa ihminen ymmärtää omaa tahtoaan ja toimintaansa, jolloin intohimoa lähestytään ilman pakkomielteistä saavuttamisen tarvetta. Intohimo nostaa siis ihmisistä esiin vahvoja tunteita, jotka voivat ohjata ihmisen toimintaa odottamattomaan suuntaan. Aina tämä suunta ei ole järjellisin ratkaisu.
Konferenssin pääanti tutkimushankkeellemme hyvien kommenttien, lukusuosituksien ja näkökulmien lisäksi oli se, että saimme kansainvälisiltä tutkijoilta vahvistusta siihen, että hankkeemme on oikeilla jäljillä, kun yritämme määrittää kokonaisvaltaisesti, mitä positiivisia seikkoja ja mitä haasteita avainkäsitteistämme löytyy. Lisäksi tavoitteemme liittää nämä käsitteet yhteen johtamisen tutkimuksessa nousussa olevia työntekijöiden valtaistamista (empowerment) tukevien näkemyksien kanssa sai vastakaikua. Näitä johtajuuden muotoja ovat jaettu johtajuus (shared leadership), relaationalinen johtajuus (relational leadership) ja johtajuus käytäntönä (leadership as practice). Nämä näkemykset nostavat johtajuuskeskustelun keskiöön työntekijät, toiminnan ja käytänteet.
Intohimon ja motivaation lisääminen työelämään ei tarkoita sitä, että saisimme ihmiset iloisemmin tai nöyremmin tekemään heille määrätyt tehtävät. Hankkeemme tutkija Tuukka Kostamo on puhunut käsitteiden ympärillä leijailevasta “tehokkuuden aaveesta”, eli käsitteiden avulla yritykset voivat vaatia työntekijöiltä yhä enemmän työtä yhä suuremmalla innolla. Eli työntekijöiden hyväksi tarkoitetut ajatukset muuttuvat ensisijaisesti yrityksen tulosta palvelevaksi ideologiaksi, jolloin itse asiassa intohimon ja motivaation vaatimukset alkavat toimia työelämää kurjistavina tekijöinä. Näin käy luultavasti silloin, jos emme ota huomioon näiden asioiden aiheuttamia haasteita.
Intohimon ja motivaation vahvistamisen pitäisi parhaassa tapauksessa tarkoittaa sitä, että työntekijät yhä aktiivisemmin vaativat itselleen lisää valtaa ja vastuuta omista tehtävistään sekä mahdollisuutta kehittää omaa osaamistaan. Tämä tarkoittaa myös sitä, että vanhat valtasuhteet kyseenalaistetaan, jolloin varmasti muodostuu konflikteja, kun vanha ja uusi maailma joutuvat törmäyskurssille. Jos intohimon ja motivaation merkitys vahvistuvat työelämässä, niin perinteiset tavat johtaa joutuvat ongelmiin. Tämä muutos tekee työelämästä myös monimutkaisemman, mikä sekin vaikuttaa johtamisen vaatimuksiin.
Hankkeemme ei siis halua tarjota suomalaiselle työelämälle intohimon hopealuotia, joka ratkoo kaikki ongelmat. Haluamme mieluummin kertoa, mitä positiivista lisääntynyt intohimo ja motivaatio työtä kohtaan voisivat tuottaa, ja mitä haasteita ja muutostarpeita niistä muodostuu. Maailma ei ole yksinkertainen, vaan hemmetin sekava. Sen vuoksi maailmaa kuvaavat käsitteet pitävät sisällään enemmän, kuin mitä nopealla vilkaisulla tajuaa. Siksi varjojen ja pimeiden puolien tutkiminen on niin oleellista.
Lopuksi minun täytyy kuitenkin kertoa teille se matkan hetki, jolloin intohimon voima selkeimmin iski minuun. Tämä tapahtui taksimatkalla Napolin keskustasta hotellille. Onnistuimme saamaan taksin lennosta ja lisäksi vielä kuskin, joka puhui hyvää englantia. Hotellimme sijaitsi lähellä S.S.C Napolin legendaarista stadionia San Paoloa ja ajaessamme stadionin ohi ajauduin itse tunnekuohun valtaan. Rupesin innolla kertomaan kuskille, kuinka paljon ihailen Diego Maradonaa, ja miten upeaa on olla paikassa, jossa Diego teki taikojaan. Kuski hymyili ja otti aurinkolippansa alta kuvan Diegosta suutelemassa maailmanmestaruus-pokaalia. Sillä hetkellä ymmärsin, että Diego on vieläkin pyhimys napolilaisille, ja tämä tilanne sai minutkin uskomaan pitkäkestoisen intohimon mahdollisuuksiin tässä karussa maailmassa.
