Itseohjautuvuus yritysmaailmassa - mitä voimme oppia evoluution suurista harppauksista?

Kun haluamme luoda toimivan organisaation, voimme oppia yllättävän paljon evoluution suurista harppauksista. Erityisesti nämä harppaukset voivat auttaa meitä hahmottamaan nyt nousussa olevia itseohjautuvuuteen ja itseorganisoitumiseen perustuvia yrityksiä ja yhteisöjä. Tässä blogitekstissä Frank Martela esittelee neljä kriteeriä, joiden pohjalle itseohjautuvuus kannattaa yrityksissä ja yhteisöissä rakentaa.

Pari miljardia vuotta sitten kaksi bakteeria yhdisti voimansa ja syntyi eukaryoottinen solu. Miljardi vuotta myöhemmin yksittäiset solut yhdistivät voimansa ja syntyi monisoluinen elämä. Ja muutama sata vuotta sitten tietyt hyönteiset löysivät tavan elää tuhansien yksilöiden yhteisöissä. Näin muurahaiset, termiitit ja mehiläiset mullistivat hyönteismaailman. Näitä kehityskulkuja kutsutaan evoluution suuriksi harppauksiksi, niitä on koko eliökunnan historiassa tapahtunut alle kymmenen ja niitä yhdistää muutama seikka: Eliöt löytävät tavan ylittää keskinäisen kilpailunsa ja koordinoida toimintansa siten, että niistä tulee yhdessä toimintakykyisempiä kuin erikseen. Nämä ovat siis hetkiä, jolloin eliöt ovat löytäneet radikaalilla tavalla uuden organisoitumisen muodon.

Organisaatiot ovat ihmisten kehittämä yritys ylittää yksilöllisyys ja luoda kollektiivisia kokonaisuuksia, jotka ovat enemmän kuin osiensa summa.

Evoluution suuria harppauksia yhdistää neljä yleistä lainalaisuutta, jotka samalla ovat myös ennakkoehto toimivalle organisaatiolle:

  1. Jokaisen etu: Jotta yhteenliittyminen olisi ylipäänsä järkevää, on oltava jokin jokaista koskeva etu, jota yhdessä oleminen palvelee. Jokaisen osallistujan on jollakin tavalla hyödyttävä mukanaolosta. Evoluution tapauksessa tämä liittyy varsin suoraan lisääntymiseen: Yhdessä organismit selviävät hengissä ja lisääntyvät paremmin. Organisaatioiden tapauksessa on jokaisen mukanaolevan ihmisen jollakin tavalla hyödyttävä mukanaolosta. Taloudellinen hyöty on usein lähtökohta, ja erilaisten palkkioiden ja rangaistusten kautta perinteinen hierarkinen organisaatio pyrkii varmistamaan, että ihmiset tekevät oikeita asioita. Itseohjautuvuutta tukevassa organisaatiossa maksetaan myös palkkaa, mutta samalla useimmiten pyritään pitämään huoli, että ihmisillä on aito halu kontribuoida yhteiseen hyvään. Tämä toteutuu, kun ihmiset kokevat, että yrityksellä on arvokas päämäärä, jota he haluavat olla mukana edistämässä. Tai jos ihmiset kokevat pääsevänsä juuri tässä yrityksessä toteuttamaan itseään paremmin kuin muualla. Ei pelkästä pakosta, vaan omasta halusta. Siinä itseohjautuvuuden motto.

Itseohjautuvuutta tukevassa organisaatiossa maksetaan palkkaa, mutta samalla pyritään pitämään huoli, että ihmisillä on aito halu kontribuoida yhteiseen hyvään

  1. Vapaamatkustamisen tukahduttaminen: Pelkkä yhteinen etu ei kuitenkaan riitä, jos vapaamatkustajaongelmaa ei onnistuta ratkaisemaan. Jos kaikki hyötyvät yhtä paljon lopputuloksesta, niin löytyy aina joku, joka pyrkii vähemmällä vaivalla saamaan saman hyödyn. Tämä rapauttaa nopeasti yhteistoiminnan: jos tuo ei tee mitään, niin miksi minä tekisin? Perinteisen hierarkiset organisaatiot ratkaisevat tämän usein valvonnan ja kontrollin kautta. Yritetään rakentaa aukoton järjestelmä, jossa kukaan ei kykene huomaamatta pinnaamaan. Itseohjautuvuutta tukevat organisaatiot nojaavat enemmänkin luottamukseen. Kun lähtökohtana on se, että jokainen haluaa palvella yhteistä päämäärää, voidaan ihmisiin luottaa ja antaa heidän toimia haluamallaan tavalla. Toki ongelmia tällöinkin tulee ja ne pyritään yhteisesti päätetyin askelin ratkaisemaan, mutta perusvire on se, että ihmisille annetaan vapaus ja heihin luotetaan.

  2. Työnjako: Keskeinen etu, jonka yhteenliittyminen eliöille tarjoaa, on työnjako. Kun mitokondrio ja muut solun osat päätyivät saman kalvon alle, kykeni kukin erikoistumaan omaan tehtäväänsä ja näin kehittymään siinä erityisen tehokkaaksi ilman, että tarvitsi murehtia muista tehtävistä. Siksi solun osat saman kalvon alla ovat valtavasti elinkelpoisempia kuin erilleen otettuina. Sama koskee organisaatioita: yhden henkilön ei tarvitse osata sekä suunnitella, rakentaa, markkinoida, myydä ja eteenpäinkehittää jokaista tuotetta, vaan jokainen voi keskittyä omaan vahvuuteensa. Perinteisen hierarkisissa organisaatioissa työnjako hoidetaan ylhäältä alaspäin: johto miettii, mitä funktioita tarvitaan ja nimittää sitten ihmiset hommiin. Itseohjautuvuuteen kannustavissa organisaatioissa ihmiselle annetaan vapauksia itse tunnistaa tarvittavia rooleja. Näin organisaatiorakenne on huomattavasti ketterämpi ja pystyy nopeammin reagoimaan muuttuviin tarpeisiin.

  3. Toiminnan keskinäinen koordinaatio: Koordinaatio tarkoittaa tässä kahta asiaa: informaationkulkua ja resurssienjakoa. Jotta työnjako voi toteutua ja kaikki osat puhaltavat yhteen hiileen, on molempien oltava kunnossa. Perinteisissä organisaatioissa komentoketjut vastaavat tästä. Informaatio kulkee ketjuissa ylöspäin, yksittäisiltä työntekijöiltä keskijohdon kautta ylimmälle johdolle. Ja käskyt ja päätökset kunkin yksilön ja yksikön käytössä olevista resursseista kulkevat hierarkiassa alaspäin. Itseohjautuvuus ei sisällä samanlaisia ketjuja, jolloin olennaiseksi muodostuu pitää huolta, että tarvittava informaatio ja tieto on kaikkien saatavilla. Läpinäkyvyydestä ja tiedon avoimesta jakamisesta tulee kriittisen tärkeä tekijä. Samalla ihmisille annetaan autonominen päätäntävalta itse päättää, mitä resursseja he tarvitsevat päästäkseen päämääriinsä ja palvellakseen organisaation kokonaisetua parhaiten.

Uskon, että tulevaisuudessa tulemme näkemään yhä enemmän melko vahvan itseohjautuvuuden varaan vannovia yrityksiä niin Suomessa kuin maailmalla. Niiden rakentamiseksi tarvitsemme kuitenkin selkeän käsityksen kriittisistä tekijöistä, joiden pitää olla kunnossa, jotta itseohjautuvuus yrityksessä toimii. Nämä neljä evoluutioteoriasta poimittua kriteeriä ovat nähdäkseni hyvä lähtökohta, joiden kautta itseohjautuvuutta kannattaa lähteä rakentamaan.

Kirjoitus perustuu kirjassa Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa (Martela & Jarenko 2017: Talent Pro) julkaistuun Frank Martelan lukuun “Mitä bakteerit ja kaljurotat opettavat meille itseorganisoitumisesta? Organisoitumisen neljä ennakkoehtoa”, joka puolestaan perustuu työn alla olevaan tieteelliseen artikkeliin aiheesta.

Frank Martela

Frank Martela (FT) on Filosofian Akatemian tutkija–valmentaja ja rohkea keskustelija, joka tutkii myötätuntoa ja hyvää elämää. Kun moni etsii työkavereiden hyväksyntää, rahaa tai muita ulkoisia palkkioita, Frank valmentaa ihmisiä tunnistamaan sisäisen motivaationsa, toteuttamaan itseään paremmin ja elämään hyvää elämää.

Jatka lukemista



Tutustu valmennuksiimme



Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi

Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessi on teille räätälöity kokonaisuus. Kehittämistoimenpiteet suunnitellaan tarpeidenne mukaan ja prosessin etenemistä seurataan arviointityökalulla.
Lue lisää Itseohjautuvuuden vahvistamisen kehitysprosessista


Sisäisen motivaation johtamisen valmennus

Valmennus antaa esimiehille työkalut sisäisen motivaation johtamiseen. Se vie osallistujat johtajana kasvamisen polulle, jonka jälkeen he uskaltavat antaa ihmisilleen enemmän vapautta, vaatia kovempia tuloksia ja tarjota voimakkaamman merkityksen kokemuksen työn arjessa.
Lue lisää Sisäisen motivaation valmennuksesta
OTA YHTEYTTÄ

Tilaa blogimme ja kuule ensimmäisten joukossa työelämän muutoksista ja niihin liittyvistä ratkaisuista!