Kuten kaikki tiedämme, elämme jatkuvien muutosten maailmassa. Uusien asioiden nopea oppiminen ja omaksuminen on tärkeää, jotta voimme kukoistaa epävarmuuden ja muutosten keskellä. Myös johtaminen edellyttää jatkuvaa reflektointia ja päivittämistä. Hyvä johtaminen on kontekstisidonnaista – riippuu tilanteesta, mikä milloinkin on hyvää johtamista. “One trick pony”-johtaminen ei enää toimi.
Vaikka hyvä johtajuus näyttäytyy erilaisena eri tilanteissa, niin on olemassa muutama erityisen tärkeä asia, joka tämän päivän johtamisessa kannattaa ottaa huomioon:
- Ihmisten ”massajohtamisesta” siirrytään yksilön ymmärtämiseen
- Johtaminen on ennen kaikkea suoriutumisen, motivaation ja oppimisen mahdollistamista
- Avoimuuden ja läpinäkyvyyden aikakaudella mainepääoman, kulttuurin ja arvojen johtamisen merkitys korostuu
- Luottamus ja psykologinen turvallisuus ovat kriittisiä erityisesti hyvinvoinnin, luovuuden ja kasvun kannalta
- Hyvä itsetuntemus on edellytys vaikuttavalle johtamiselle
Psykologiset perustarpeet johtamisen lähtökohtana
Sen lisäksi, että tunnet omat motivaatiotekijäsi, niin sinun on tiedettävä, mikä tiimiläisiäsi motivoi. Motivaation lähteiden kartoittamisessa tukena on professoreiden Edward Decin & Richard Ryanin kehittämä itsemääräämisteoria, jonka mukaan ihmisellä on kolme psykologista perustarvetta: autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. Nämä tarpeet ovat ihmisen hyvinvoinnin perusta – ilman niiden läsnäoloa elämässä (ja työssä) ihminen ei voi hyvin.
Seuraavassa kuvassa on avattu psykologisten perustarpeiden elementtejä erityisesti johtamisen näkökulmasta. Johtamistyössä olennaista on huomioida erilaiset tekijät ja mahdollistaa psykologisten perustarpeiden täyttyminen työssä.
Sisäinen motivaatio ja psykologiset perustarpeet:
Mainepääoman merkitys korostuu
Organisaation maineen rakentamisen peruspilareita ovat kestävä liiketoiminta, hyvä julkinen elämä, kirkas tarkoitus, ihmiskäsitys ja johtamiskulttuuri, työn arkeen sovitettava strategia sekä organisaatiokulttuurin vaikutusten laajeneminen organisaation ulkopuolelle.
Paljon puhutaan organisaatioiden pito- ja vetovoimatekijöistä – kuinka huolehditaan ihmisistä ja kuinka ollaan houkuttelevia organisaation ulkopuolelle. Pito- ja vetovoimatekijöiden merkitys korostuu etenkin aloilla, joilla työntekijävaihtuvuus on poikkeuksellisen suurta ja/tai alan yleinen kiinnostavuus on laskussa.
Eri voimien välisessä keskustelussa unohtuu usein se kaikista tärkein eli elinvoimaisuus, joka sisältyy sisäisen palvelun laatuun ja sijoittuu näin ollen palvelun arvoketjun alkuun ks seuraava kuva.
Oma tulkintani sisäisen palvelun laadusta poikkeaa hieman alkuperäisestä tutkimuksesta. Mielestäni sisäisen palvelun laatu kertoo organisaation elinvoimaisuudesta, ja se huomioi seuraavat kysymykset:
- Mikä on organisaation ihmiskäsitys? Millainen kulttuuri tukee arjen tekemistä? Millainen johtamiskulttuuri on? Onko se inhimillisesti kestävää ja mahdollistaako se onnistumisen?
- Kohtaako organisaation arvomaailma todellisuuden vai ovatko arvot vain pakollinen osa johtamisjargonia? Arvot, jotka tukevat yhteistä päämäärää, koetaan arvokkaiksi ja auttavat arjen päätöksenteossa.
- Kuinka paljon strategialla on kosketuspintaa yksittäisiin työtehtäviin? Parhaimmillaan strategia koetaan yhteiseksi ja innostavaksi, ja tavoitteet ovat haasteellisia mutta ihmisen kokoisia. YIP-strategia on yhteiseksi koettu, innostava päämäärä, jonka saavuttamiseksi ihmiset sitoutuvat.
- Miltä tuntuisi tulla töihin joka päivä, jos voisit ajatella, että ihmiset ympärilläsi haluavat sinulle vain hyvää? Saat olla sellainen kuin olet ja uskallat ja saat ilmaista tunteesi, onnistumisesi ja virheesi. Ihmisten johtamisessa tarvitaan entistä enemmän tunneälyä, jolla luodaan pohjaa psykologiselle turvallisuudelle.
- Tunneälykkyys vaatii johtamiselta vahvaa itsetuntemusta. Tarvitaan rohkeutta hyväksyä itsensä heikkouksineen ja vahvuuksineen sekä valmiutta uuden oppimiseen.
Elinvoimaisuus ja sisäisen palvelun laatu toimivat pohjana organisaation onnistumiselle, uudistumiselle, tulokselle ja menestykselle.
Mitä kaikki tämä tarkoittaa käytännön johtamistyössä?
Modernissa ihmisten johtamisessa korostuu yksilöllisyyden huomioiminen, erilaisten kyvykkyyksien tukeminen ja johtaminen yksilön vahvuuksien kautta.
Johtaminen on kontekstisidonnaista – hyvä johtaminen riippuu tilanteesta ja siitä, mitä milloinkin tavoitellaan. “One trick pony”-johtaminen ei enää toimi vaan eri tilanteissa tarvitaan erilaisia johtamiskäytäntöjä.
Autonomian vahvistaminen tarkoittaa vallan ja vastuun jakamista aikaisempaa laajemmalle joukolle. Johtaminen ei enää koske ainoastaan “johtajia”, vaan johtajuus sisältyy jokaisen työntekijän työnkuvaan ainakin jossain muodossa.
Modernin johtamisen tärkeimmät työkalut ovat vuorovaikutus ja keskustelu. Käskyttämisen ja kontrolloinnin sijaan johtamistyössä korostuu kuuntelu ja mahdollistaminen.
Ihmisten johtamisen keskeisin oivallus?
Todellinen johtajuus tapahtuu aina toisen (johdettavan) todellisuudesta käsin.
Lähteet:
Draivi; Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Karoliina Jarenko, Frank Martela, Lauri Järvilehto Heskett, J., Jones, T., Loveman, G., Sasser, W., Schlesinger, L. (2008) Putting the Service-Profit Chain to Work. Harvard Business Reviews.
Edward Deci & Richard Ryan
https://frankmartela.fi/2014/04/04/itseohjautuvuusteoria-eli-kolme-vastausta-siihen-mika-teke e-ihmisen-onnelliseksi/
