Jatkuvan oppimisen tärkeyttä peräänkuulutetaan nyt kaikkialla – puhutaan tulevaisuuden kenties tärkeimmästä työelämätaidosta. Oppimisen edellytyksistä sen sijaan puhutaan harvemmin.
Vanhaa sanontaa ”ei kukko käskemällä laula” mukaillen, ei ihminen pakottamalla opi. Ainakaan kovin syvällisesti. Oppiminen on, aivan kuten ajattelu ja luovuuskin, kognitiivista kapasiteettia edellyttävä toiminto, joka edellyttää oppijalta sisäistä motivaatiota. Oppimisen mahdollistamisessa on toisin sanoen kyse tismalleen samoista asioista kuin työnteossa ja elämässä ylipäätään – ihminen oppii parhaiten silloin, kun hänen autonomian, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden tarpeensa täyttyvät.
Toisin sanoen, jos ja kun haluamme, että työntekijämme oppivat jatkuvasti uusia asioita, meidän tulee keskittyä oppimisen mahdollistamiseen. Keinoja on lukuisia, mutta haluan tässä nostaa esille yhden tärkeimmistä, ellei tärkeimmän, oppimiseen vaikuttavista tekijöistä – kasvun asenteen.
Kun kasvun asenteen ihminen epäonnistuu, hän ajattelee, ettei ole harjoitellut tarpeeksi, kun taas muuttumattomuuden asenteen henkilö ajattelee olevansa huono ihminen.
Psykologian professori Carol Dweckin mukaan suhtautumista omaan osaamiseen voi lähestyä kasvun (growth mindset) ja muuttumattomuuden (fixed mindset) asenteiden kautta. Ero näiden kahden välillä on siinä, että kasvun asenteella varustettu ihminen ajattelee, että omia taitoja on mahdollista kehittää työllä ja harjoittelulla. Muuttumattomuuden asenteen omaksunut ihminen sen sijaan uskoo, että hän on syntymälahjana saanut tietyn määrän taitoja ja älykkyyttä. Kun kasvun asenteen ihminen epäonnistuu, hän ajattelee, ettei ole harjoitellut tarpeeksi, kun taas muuttumattomuuden asenteen henkilö ajattelee olevansa huono ihminen.
Juuri kasvun asenteen on osoitettu olevan ratkaisevassa roolissa siinä, tapahtuuko oppimista ja jos, niin millaista oppimista tapahtuu. Useimmat kasvun asennetta käsittelevät tekstit keskittyvät yksilön oman kasvun asenteen vahvistamiseen. Ne kertovat, kuinka opit paremmin. On kuitenkin vähintään yhtä tärkeää pohtia keinoja, joilla kollegat/alaiset/esihenkilöt voivat vahvistaa toistensa kasvun asennetta. Tällöin kysymys kuuluu, kuinka sinä voit auttaa toisia oppimaan paremmin.
Jaan tässä kolme konkreettista käytännön vinkkiä, joiden avulla meistä jokainen voi opetella auttamaan kollegoita oppimaan paremmin.
1. Puhu tekemisestä, älä olemisesta. Jos haluat vahvistaa kollegasi käsitystä itsestään osaavana ja oppivana yksilönä (eikä vain syntymälahjakkaana Hannu Hanhena), kannattaa hänelle sanoa mieluummin ”Kylläpä hoidit sen tehokkaasti” kuin ”Oletpa sinä tehokas” ja mieluummin ”Suhtaudut aina niin positiivisesti” sen sijaan, että toteaisit hänen olevan ”niin ihanan positiivinen ihminen”. Tämä saattaa tuntua saivartelulta, mutta sanoituksen merkitys ilmenee, kun annetaan rakentavaa palautetta. Epäonnistumisen sattuessa on nimittäin suuri ero sillä, kokeeko kollega olevansa huono työntekijä vai ainoastaan tehneensä sillä kertaa työnsä huonosti.
2. Suoraa jatkoa edelliseen – opettele sanomaan ”ei vielä”. Voit vahvistaa kollegasi kasvun asennetta myös niin sanotulla ”ei vielä” -puheella. ”Et osaa” versus ”Et osaa vielä” ja ”Et onnistunut” versus ”Et onnistunut tällä kertaa”. Huomaatko eron?
3. Keskity lopputuloksen sijaan prosessiin ja kehu tuloksen sijaan itse tekemistä. Sen sijaan, että kysyisit ”Saavutitko tavoitteesi?” kysele mieluummin siitä, miten lopputulokseen on päästy. Mikä oli helppoa ja kivaa, mikä tylsää ja vaikeaa, mitä hän oppi ja mitä hän tekisi ensi kerralla toisin. Prosessiin ja tekemiseen keskittymisen merkitys korostuu erityisesti silloin, kun tavoitteita EI ole saavutettu. Uskallan väittää, että niissäkin tapauksissa, kun ”kaikki meni reisille”, on jossain vaiheessa prosessia tehty ainakin yksi asia hienosti. Etsi tämä yksittäinen asia ja kehu siitä.
