Koronakevään 12 oppia yhteisöllisestä oppimisesta organisaatioissa

Etätyökevään aikana yhteisöllisten työskentelytapojen ja itseohjautuvan oppimisen jatkuva kehittäminen ovat osoittautuneet yhä tärkeämmiksi menestyvän organisaation toiminnan kannalta. Samalla työroolien takaa on paljastunut uudella tavalla näkyviksi kokonaisia ihmisiä, joiden yksilöllisiin tilanteisiin, kyvykkyyksiin ja rajoitteisiin organisaatioissa on opeteltu vastaamaan holistisesti, työntekijän koko elämäntilanne huomioonottaen. Miia Järvilehto kirjoittaa siitä, millä tavoin oppiminen organisaatioissa on alkuvuonna 2020 muuttunut ja minkälaisia uusia mahdollisuuksia ja haasteita verkossa työskenteleminen on yhteisöille ja yksilöille tuonut mukanaan.

Kuuntele audio

11.6. järjestettiin Learning at Work Finland* verkoston kohtaaminen, jossa 60 eri organisaatioissa oppimista kehittävää ammattilaista kokoontui vaihtamaan ajatuksia siitä, mitä olemme oppineet yhteisöllisestä oppimisesta koronakevään aikana. Tutkimamme kysymykset olivat: Mitä muutoksia yhteisöissä ja tiimeissä on tapahtunut erityisesti toimintatapojen ja -kulttuurin näkökulmasta? Mitä voimme oppia näistä poikkeusoloista ja viedä karanteenin jälkeiseen arkeen? Mitä olemme oppineet itseoppimisesta työssä?

 Tämä blogi on koottu osallistujien kokemuksista ja kohtaamisissa käytyjen dialogien anneista.


1. Vastuu omasta oppimisesta. Työelämän haavoittuvuus on konkretisoitunut monelle. Omasta kehittymisestä ja jatkuvasta oppimisesta vastuun ottaminen on korostunut entisestään, kun turvallinen “kupla”, missä suorittaa omaa työtään, on hävinnyt. On huomattu, että oppimista tapahtuu myös muissa verkostoissa kuin työssä ja omalla työpaikalla, ja esimerkiksi lomautustilanteessa näiden verkostojen arvostus on noussut. Myös vapaa-ajan yhteisöllisyys on mennyt digiin.

2. Yksilöllisten erojen huomioiminen. Yksilölliset erot ja kyvykkyys ohjata työtään ja oppimistaan ovat korostuneet entisestään. Ihmiset reagoivat stressiin ja painetta lisääviin muutostilanteisiin eri tavoin. Kapasiteetti ja avoimuus uuden oppimiselle on erilainen riippuen mm. resursseista, oppijan mind setistä ja tilanteen pakottavuudesta. Organisaatioiden tasolla on pohdittava, miten yksilöiden kyvykkyys ja halukkuus ottaa vastuuta omasta oppimisestaan voidaan ottaa yhteisöissä vielä paremmin huomioon.

Ihmismieli ja toimintatapamme ovat kuin moderni pesukone – ohjelmia on toistakymmentä ja silti pyöritämme herkästi yhtä ja samaa ohjelmaa. Tänä keväänä olemme alkaneet nähdä muitakin pesuohjelmia ja oppia käyttämään niitä, pikkuhiljaa kokeillen.

3. Itsensä altistaminen oppimiselle. Uuden oppiminen vaatii altistumista. Täytyy haluta altistaa itsensä keskusteluille, toisten tarinoiden kuuntelemiselle ja ennen kaikkea omien näkökulmien ja käsitysten kyseenalaistamiselle. Ihmismieli ja toimintatapamme ovat kuin moderni pesukone – ohjelmia on toistakymmentä ja silti pyöritämme herkästi yhtä ja samaa ohjelmaa. Tänä keväänä olemme alkaneet nähdä muitakin pesuohjelmia ja oppia käyttämään niitä, pikkuhiljaa kokeillen.

4. Verkko mahdollistaa dialogin. Verkkoa on pidetty aiemmin lähinnä paikkana itseopiskelulle. Tänä keväänä on opittu hyödyntämään verkkoalustoja myös dialogisesti, yhteisen ajattelun välineenä. Parhaimmillaan etätyöskentely voi olla intensiivistä ja luovaa ja etäpalavereihin on helpompi saada kaikki paikalle.

5. Etäkohtaaminen vaatii suunnittelua. Etäkohtaamiset vaativat huolellista suunnittelua ja fasilitointia.** Fasilitaattorin on pitänyt nopeasti oppia, miten sitoutetaan ja inspiroidaan verkossa. Nyt kun verkkoalustat alkavat olla hallussa (missä kohtaaminen tapahtuu), fokus voi siirtyä toimintatapoihin ja keinoihin (miten pääsemme toivottuun tavoitteeseen). Verkossa työskentely voi olla monimuotoista ja siellä on mahdollista huomioida osallistujien erilaiset tarpeet yksilöllisesti.

6. Toimivin työskentelytapa edellä. Verkkoympäristöjä ja livekohtaamisia voi myös yhdistää. Tärkeätä on pohtia, milloin on hyvä tavata fyysisesti ja milloin työskentely verkossa on toimivampi ratkaisu. Erilaisia toimintamalleja ja rytmityksiä on monia: Yhden session aikana voidaan tehdä itsenäistä työskentelyä, yhteistyötä videon välityksellä, käydä pihalla puhelimitse tehtävällä parisparrauskävelyllä ja palata täyttämään yhteiskehittelydokumenttia. 

7. Huokoisuus lisää luovuutta. Etäkohtaamisista saa helposti tehokkaita, mutta miten lisätä työpäiviin ja palavereihin tärkeää huokoisuutta, joka edesauttaa epämuodollisempaa ajatusten vaihtoa ja luovuutta? Kun tekniset haasteet on taklattu, on huomattu, että monet psykologiset haasteet odottavat vielä ratkaisuja. Vaikka tiedetään hyvin, että tunneilmaisulla on tärkeä rooli kommunikaatiossa, digikanavien kautta tapahtuvassa vuorovaikutuksessa tunneilmaisu jää vielä helposti vajaaksi. Yhtenä työkaluna etätyöskentelyn yhteisöllisyyden kokemuksen ylläpitämiseen organisaatioissa on otettu laajalti käyttöön virtuaalisia kahvihetkiä ja after work-tapaamisia.

8. Luottamuksen vahvistaminen tärkeää. Luottamus on vahvistunut esimiesten ja työntekijöiden välillä ja yksilöiden autonomian kokemus on vahvistunut itseohjautuvuusloikan myötä. Luottamuksen ylläpitäminen (myös tiimien kesken) vaatii jatkuvaa panostusta, sillä etätyössä vuorovaikutuksen haastavuus ja erillisyyden tunne nakertaa helposti yhteisön luottamusta. Luottamus ja psykologinen turva ovat yhteisöllisen oppimisen ehdottomia edellytyksiä ja haasteet näissä saattavat korostua etäaikana.

9. Auttamisen ja armollisuuden tärkeys. Poikkeusaika on lisännyt armollisuutta. Olemme olleet kollektiivisen, yhdessä opettelemisen kokemuksen äärellä, jossa kenelläkään ei ole ollut oikeaa vastausta. Tekemällä oppimisen, yhteistyön ja osaamisen jakamisen arvo on korostunut. On tarvittu uskallusta ja rohkeutta kokeilla uutta. Niissä yhteisöissä, joissa on ollut ns. “lupa mokata”, on opittu paljon jakamalla näitä oppeja. On opeteltu pyytämään ja ottamaan vastaan apua.

10. Opitun näkyväksi tekeminen helpompaa. Etätyö on pakottanut tekemään opittua näkyväksi. Tiedonjako on voinut jopa parantua ja kohtaamisista jää virtuaalinen jälki. Etäkohtaamiset mahdollistavat monikanavaista, yhtäaikaista työskentelyä – chatit, videot, kuvat, screenshotit, keskustelupalstat, sisäiset viestintäkanavat – valikoimaa riittää! 

11. Virtuaalisten yhteisöjen voima. Nyt kun maantieteelliset etäisyydet eivät ole rajoittaneet kohtaamisia, moni on voinut osallistua koulutuksiin ja tilaisuuksiin, joihin yleensä ei ole ollut mahdollisuutta osallistua. Maantieteellisesti hajaantuneet organisaatiot ovat oppineet tuntemaan muutakin henkilöstöä kuin vain oman toimipisteensä väen esimerkiksi esimiesten tai tiettyjen osaamisalojen yhteisillä aamukahveilla. Tarve organisaatioiden sisäisten virtuaalisten käytäntöyhteisöjen rakentamiselle on kasvanut. Organisaatiorajat ylittävät verkostot on todettu todella hyödyllisiksi ja ammatillisista someyhteisöistä on voinut saada vertaistukea ja vinkkejä nopeammin kuin koskaan aiemmin.

12. Kokonaisina ihmisinä myös töissä. Tarpeeton pönötys on vähentynyt. Työelämässä pysytään toisinaan tiukasti työrooleissa ja -persoonissa ja poikkeusaika on tuonut työkavereita, asiakkaita ja yhteistyökumppaneita enemmän esiin kokonaisina, yksilöllisinä ihmisinä. Videopuheluiden taustatapahtumat herättävät keskustelua ja lisäävät empatiaa. Kotieläimet, lapset ja puolisot ovat tuoneet samaistumispintaa, naurun ja kokemuksen jakamisen hetkiä. Kun opimme toisistamme yksilöinä, on helpompaa myös parantaa yhteistyötä. 

*Learning at Work Finland on tällä hetkellä n. 900 jäsenen Facebook-ryhmä ja vertaisoppimisverkosto, johon kuuluu erityisesti oppimisesta työelämässä innostuneita HRD-, Learning & Development, People Development- ja muita osaamisen kehittämisen ammattilaisia.

**Virtual Facilitation Finland – verkkotilaisuuksien vetäjät on oiva Facebook-ryhmä ja vertaisverkosto, jos haluat oppia lisää etäfasilitoinnista.


Lue myös

Uutta tutkimustietoa itseohjautuvuudesta: jos haluat tiimistäsi yhteisöohjautuvan, keskity vahvistamaan psykologista turvaa

Tutkija, valmentaja ja mittausanalyytikkomme Tapani Riekki jakaa uusia tutkimustuloksia itseohjautuvuuden saralta. Analysoituaan asiakkaamme Keusoten mittaustuloksia hän toteaa, että tiimien psykologinen turvallisuus ja yhteisöohjautuvuus ovat vahvasti yhteydessä toisiinsa. 

Miten organisaationne uudistuu poikkeusajan opeilla?

Organisaatioiden toimintakulttuurit ovat kevään aikana pyörähtäneet uusiin asetelmiin. Vaikka toimintakulttuurin muuttaminen on aina hankalaa, Eero Lahtisen mukaan nyt on optimaalinen aika jalostaa poikkeusajan opit uuden työn taimiksi ja tarttua tosimielessä työkulttuurin maanmuokkaustyöhön. Historia kun tuppaa muistuttamaan siitä, että muutosvastaiset kulttuurit ovat aina sananmukaisesti muinaisia.

Hajautetussa organisaatiossa työskentely ja johtaminen

Tämä valmennus tarjoaa työkalut menestyksellisen uuden työn tarpeisiin ja hajautetun organisaation toimintatapoihin.

Jalostus - kokeilu - draivi

Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.