Nordic Business Forumissa puhunut Patrick Lencioni visioi, että työelämä tulee muuttumaan tämän kevään tapahtumien seurauksena enemmän kuin viimeiseen sataan vuoteen.
Olemme itse kukin päässeet todistamaan, miten poikkeusolot ovat mahdollistaneet asioita, jotka ennen koronaa koettiin yleisesti mahdottomiksi. Työskentely on taipunut onnistuneesti digimuotoon mitä moninaisimmissa tilanteissa. Päätöksiä on tehty, asiakkaita tavattu, yhteistyökuvioita viritelty ja työtä kehitetty. Ihmiset ovat ottaneet haltuun uusia rutiineja ja työvälineitä ennen näkemättömällä tahdilla. Yhtäältä hajautettu työskentely on muistuttanut meitä ja tuonut näkyvästi esiin esimerkiksi sen, miten tärkeitä arkiset kohtaamiset ja yhteisöllisyyden kokemus meille ovat.
Koska muutos aiempaan on ollut niin iso, se tarjoaa meille hetkellisesti mahdollisuuden tarkastella tapaamme tehdä työtä etäämmältä käsin. Ja kun suuntaamme yhdessä fokusoiden huomiomme oikeaan pisteeseen, saatamme päästä sinänsä tärkeistä arkisista havainnoista vielä syvemmälle tarkastelemaan sitä, mitä poikkeusolot ovat paljastaneet organisoidun yhteistyön tilasta. Mikä on pielessä siinä, miten työ on järjestetty ja johdettu juuri nyt – ja mitä voimme yhdessä tehdä parantaaksemme sitä?
Peter Druckerin tunnettu sitaatti kuuluu: ”Organisaation toimintakulttuuri syö strategian aamupalaksi”. Tämän hähmäisen ja näkymättömän kulttuurin ytimessä ovat kollektiiviset uskomukset, oletukset ja ajatukset siitä, miten työn tulisi toimia, miten se tulisi järjestää ja johtaa – mikä siinä on keskeistä. Uskomusten muuttaminen on pirun hankalaa yksilöinä saati yhteisöinä. Karrikoiden: organisaatiot vain harvoin kykenevät kehittämään työtä asiakkaan näkökulmasta mikäli se edellyttää vanhentuneiden työtä koskevien uskomusten päivittämistä. Laajemassa mittakaavassa: Historia on toistuvasti osoittanut, miten kokonaiset kulttuurit ovat kuolleet ennemmin kuin kyenneet perustavanlaatuisesti muuttumaan ja sopeutumaan uuteen toimintaympäristöön. Nyt jos koskaan on hyvä hetki tarttua meitä jumittaviin yhteisiin uskomuksiin, sillä olemme joutuneet ottamaan niin paljon etäisyyttä vanhaan arkeen. Olemme jo valmiiksi liikkeessä ja nähneet lukuisia vaihtoehtoisia tapoja hoitaa asoita, jotka myös toimivat. Perustavanlaatuisetkin muutokset ovat mahdollisia – ei hukata tätä mahdollisuutta!
Kehittyäksemme ihmisenä meidän tulee oppia tuntemaan itsemme paremmin. Myös kehittyäksemme yhteisönä, elävänä systeeminä, itsetietoisuus on ytimessä. Organisaatiot ovat pohjimmiltaan mielemme tuotoksia.
Kehittyäksemme ihmisenä meidän tulee oppia tuntemaan itsemme paremmin. Myös kehittyäksemme yhteisönä, elävänä systeeminä, itsetietoisuus on ytimessä. Organisaatiot ovat pohjimmiltaan mielemme tuotoksia. Organisoitu yhteistyö ja organisaation toimintaa hallitseva systeemi rakentuu sen varaan, mitä ajattelemme tai jätämme ajattelematta (tiedostamatta) työstä. Se, miten organisaatio on järjestetty ja johdettu, mahdollistaa sen, miten pärjäämme. Valuuko inhimillistä potentiaalia hukkaan, koska toisilla on liikaa valtaa ja vastuuta ja toisilla liian vähän? Keskitytäänkö liikaa yksiköiden suoriutumiseen ja aiheutetaan sisäisen kilpailun kautta riittämättömyyden kokemuksia, vaikka todellisuudessa organisaation menestyksen avain on siinä, miten hyvin ihmiset työskentelevät yhdessä?
Organisaatio on sosiaalinen merkityssysteemi, jonka todellisuus luodaan yhdessä vuorovaikutuksessa. Kukaan ei omista tilannekuvaa, on vain toinen toistaan relevantimpia näkökulmia. Narratiivit, tarinat ja keskustelut ovat luoneet sen keitä olemme tänään, ja niinpä voimme luoda nahkamme uudelleen yhdessä vain dialogin kautta. Oppimista tapahtuu ja yhteinen tilannekuva kirkastuu, kun yksilöllisiä kokemuksia jaetaan avoimesti ja suunnitelmallisesti.
Koronakevät on todistanut, että työntekijöihin ja heidän harkintakykyynsä voi luottaa. Oikeassa ympäristössä he kykenevät tekemään oikeita valintoja yhteisön ja organisaation päämäärien näkökulmasta. Voisiko tätä lähtöasetelmaa hyödyntää ja ottaa työntekijät aktiivisemmin mukaan toiminnan kehittämiseen ja muutoksen tekemiseen?
Toimintakulttuuri uudistuu perustavanlaatuisesti vain, kun ihmiset ruohonjuuritasolta lähtien tekevät muutoksen itse – ei heille käskettynä, annettuna tai myytynä. Poikkeuksellinen kevät on herättänyt ihmisissä valtavat määrät ajatusten siemeniä siitä, miten työtä tulisi uudistaa. Mistä tulisi luopua kokonaan? Mitä uusia käytäntöjä tarvitaan tilalle?
Tilanteen normalisoituessa asiat saavat luontaisen selityksensä ja yksityiskohdat jäävät arjen jalkoihin. Joko organisaatiossanne/tiimissänne on vireillä ajatus siitä, miten poikkeusajan moninaiset opit ja hiljaiset signaalit saadaan talteen ja jalostetaan – ja miten organisoitua yhteistyötä muutetaan niiden pohjalta?
Eero Lahtinen on organisaatiokehittäjä ja konsultti, jonka ehtymättömänä mielenkiinnon kohteena on auttaa organisaatioita ymmärtämään itseään elävänä systeeminä ja hyödyntämään siitä kumpuavaa toimintapotentiaalia.
