Asiakkuusjohtajan työhöni kuuluu asiakkaiden kanssa keskusteleminen. Tapaan joka viikko kymmeniä yrityspäättäjiä, enimmäkseen HR-ammattilaisia sekä toimitus- talous-, tuotanto- ja kehitysjohtajia. Keskustelumme ovat luonnollisesti täysin luottamuksellisia.
Paljastamatta yhtään organisaatiota nimeltä, haluan kuitenkin jakaa kanssanne muutaman sisäpiiritiedon ja oivalluksen, joita olen työssäni Filosofian Akatemialla kuluneen 2,5 vuoden aikana saanut. Uskon, että näistä on iloa ja hyötyä ihan kaikille organisaatioille ja paremman työelämän tekijöille.
1. Henkilöstön tai organisaation kehittämiseen liittyvät haasteet ovat kaikkialla hyvin samanlaisia
Tiettynä aikoina samat teemat nousevat keskusteluissa esille riippumatta siitä, onko kyseessä iso vai pieni organisaatio, yksityinen vai julkinen toimija tai millä toimialalla yritys toimii. Loppukeväästä 2021 puhutuimmat aiheet ovat olleet:
1. ”Paluu uuteen normaaliin” syksyllä ja se, miten työ tulisi jatkossa organisoida niin, että pandemian aikana kerätyt opit ja oivallukset hyödynnetään ja kaikkien työntekijöiden näkemykset huomioidaan. Tämä on juuri nyt The Puheenaihe.
2. Edelliseen vahvasti liitten hybridityön johtaminen eli se, mitä esimiestyössä tulee jatkossa huomioida, kun työntekijät tekevät töitään sieltä sun täältä.
3. Yhteisöllisyyden ja/tai tiimihengen vahvistaminen. Myös nämä tarpeet ovat seurausta puolitoista vuotta jatkuneesta poikkeusajasta ja siitä, että töitä on tehty hajautetussa organisaatiossa ilman kasvokkain tapahtuvia tapaamisia kollegoiden kanssa. Etätyöskentelyn aikana aloittaneita uusia työkavereita ei olla kenties koskaan tavattu livenä ja vanhatkin ovat saattaneet muuttua lähes vieraiksi.
2. Suurin osa organisaatioiden haasteista ovat loppujen lopulta melko yksinkertaisia
Arvelen, että tässä(kin) yhteydessä pätee 80/20-laki: suurin osa asiakkaiden tilanteista on ratkaistavissa varmistamalla, että ne muutamat kaikista tärkeimmät perusasiat ovat kunnossa. Tällaisia ”back to basics” -perusasioita, joiden varaan toimivat työyhteisöt lähes poikkeuksetta rakentuvat ovat:
1. Luottamus ja psykologinen turvallisuus: Vaikuttavat ihan kaikkeen organisaation oppimisesta itseohjautuvuuteen ja työntekijöiden motivaatiosta ketterään kokeilukulttuuriin.
2. Viestintä- ja vuorovaikutustaidot sekä itsensä tunteminen ja johtaminen: Ratkaisevan tärkeitä taitoja ei vain esihenkilöille vaan kaikille työntekijöille, kun esimieskeskeisistä organisaatioista siirrytään yhdessäohjautuvaan toimintaan.
3. Kyky sietää epävarmaa, keskeneräistä ja alati muuttuvaa maailmaa: Tarvitseeko tätä näinä aikoina enää edes perustella?
Tärkein oivallus on tämä: jos yrityksessä vallitsee jälkimmäinen ihmiskäsitys, on aivan se ja sama, kuinka paljon johtamista tai kulttuuria kehitetään tai työntekijöitä valmennetaan, sillä todellista muutosta ei tapahdu ilman, että ihmisiin luotetaan.
3. Se, miten organisaatio käytännössä toimii, palaa hyvin usein (ellei aina) organisaatiossa vallitsevaan ihmiskäsitykseen
Ehkä suurin oivallukseni on ollut se, että yrityksen todellinen arjessa tapahtuva toiminta, johtaminen, rakenteet ja kulttuuri voidaan viime kädessä palauttaa siihen, mitä yritys työntekijöistään ajattelee. Useimmiten jaamme yhteistyökumppaneidemme kanssa saman ihmiskäsityksen, jonka mukaan työntekijät ovat vastuullisia henkilöitä, jotka haluavat tehdä työnsä mahdollisimman hyvin, kun siihen vain on mahdollisuus.
Harvemmin, mutta edelleen liian usein, törmää kuitenkin myös yrityksiin, joissa ajatellaan, että ihmiset ovat tyhmiä ja laiskoja, ja siksi heitä pitää käskyttää ja kontrolloida. Tärkein oivallus on tämä: jos yrityksessä vallitsee jälkimmäinen ihmiskäsitys, on aivan se ja sama, kuinka paljon johtamista tai kulttuuria kehitetään tai työntekijöitä valmennetaan, sillä todellista muutosta ei tapahdu ilman, että ihmisiin luotetaan. Hyvä uutinen on se, että myös ihmiskäsitystä on mahdollista kyseenalaistaa ja muuttaa.
4. Asiat ovat usein paljon paremmin, kuin kuvitellaan
Tämä taitaa olla suomalaisten perisynti – vaikka 95 % asioista olisi hyvällä tolalla, me keskitymme lähes aina siihen kehitettävään 5 prosenttiin asioita, jotka voisivat olla paremmin. Asiakkaita konsultoidessani yritän aina muistaa sanoa, että tärkeintä on pitää huolta niistä lukuisista asioista, jotka jo nyt ovat kunnossa. Vasta sen jälkeen kannattaa laittaa paukkuja kehityskohteiden parantamiseen.
5. Me kaikki olemme ihmisiä, jotka kaipaamme hyväksyntää ja kokemusta siitä, että olemme toisillemme tarpeellisia
Tämän viimeisen asian olen oppinut vasta viimeisen vuoden aikana, kun kukaan meistä ei ole tiennyt, mitä kannattaisi tehdä tai mikä olisi fiksuin tapa edetä. Se, että ei ole olemassa oikeita vastauksia voi olla monelle meistä vaikeaa. On pitänyt hyväksyä itsensä vajaavaisena ja epätäydellisenä. On joutunut pyytämään apua.
Mutta juuri sitä varten me Filosofian Akatemiassakin olemme olemassa: että voimme yhdessä organisaatioiden kanssa etsiä ratkaisuja haasteisiin, jotka on helpommin ratkaistavissa yhdessä.
