Valmentajamme Miia Järvilehto toimii työnohjaajana, coachina, fasilitaattorina sekä mentorina. Tässä tekstissä hän kertoo, mitä elementtejä näistä eri ohjauksen aloista myös taitavan johtajan kannattaa tänä päivänä itsessään kehittää ja miksi.
2010-luvun johtaja ei ole enää se portaittain hierarkiatikkaita kivunnut, organisaation paras sisältöasiantuntija. Johtamisen painopiste on siirtynyt prosessien johtamisesta ihmisten johtamiseen, yksilöiden ja tiimin työskentelyn mahdollistamiseen ja edesauttamiseen.
Mitä ammattiohjaajan taitoja tämän päivän johtaja tarvitsee työssään? Eri ohjausmuodot auttavat ohjattavaa tutkimaan työtään eri näkökulmista niin, että hän itse oppii lisää itsestään ja työstään sekä löytää ratkaisuja haasteisiin. Usein työstetään tavoitteisiin pääsyä ja autetaan ohjattavaa kirkastamaan ajatuksiaan. Ohjaaja kuten valmentava johtajakaan ei tuo valmiita vastauksia, koska tarkoituksena on nimenomaan vahvistaa ohjattavan omaa toimijuutta eikä tukeutua ohjaajan asiantuntijuuteen. Ohjaustaitoon sisältyy vahva läsnäolo, luottamuksellisen ilmapiirin rakentaminen, aito kiinnostus ihmistä kohtaan ja kysymisen taito. Ohjaaja osaa käydä rakentavaa dialogia, ja hän tuntee itsensä ja prosessin, jota johdattaa.
1. Läsnäolo ja aktiivinen kuuntelu
Aito läsnäolo on nykyajan luksusta. Huomiostamme taistelevat niin multitaskaus kuin sähköiset välineetkin. Läsnäolo tiimille tai henkilöstölle voi näyttäytyä eri tavoin: toisille läsnäoloa voi merkitä se, että tietää esimiehen olevan yhteisen viestintäkanavan päässä ja toiset kaipaavat johtajaa fyysisesti samaan avokonttoriin ja kahvihuoneeseen. Millainen johtaja on aidosti läsnä? Pysähtyminen ja toisen aktiivinen kuuntelu ovat taitoja, joita niin esimiehessä kuin tiimikaverissakin arvostetaan. Keskitytkö kohtaamaan toisen ihmisen?
2. Luottamus
Ohjaussuhteet perustuvat luottamukseen – ilman luottamusta ei päästä työstämään ihmisten aitoja ajatuksia, kokemuksia ja tunteita. Luottamusta vaaditaan, jotta uskalletaan heittää ne villeimmätkin kehitysideat tiimin jalostettavaksi. Luottamuksen rakentaminen tiimissä ja työyhteisössä on kaiken alku, jotta ihmiset saadaan työskentelemään tehokkaasti ja eteenpäinvievästi yhdessä. Pidä johtajana huolta systeemiluottamuksesta eli luottamuksesta organisaatioon mutta myös suhdeluottamuksesta: ihmisten luottamisesta esimieheensä ja toisiinsa. Esimiehenä tulisikin muistaa, että esimiehen näkökulmasta luottamus annetaan, ei ansaita.
Esimiehenä tulisi muistaa, että esimiehen näkökulmasta luottamus annetaan, ei ansaita.
3. Aito kiinnostus ihmistä kohtaan ja kysymisen taito
Tuloksellista, sisäistä motivaatiota tukevaa johtamistyötä ei voi tehdä ihmisten kanssa, ellei ole aidosti ihmisistä kiinnostunut. Kuinka kohtaat henkilöstösi? Panostatko heihin tutustumiseen kokonaisina ihmisinä? Autatko hahmottamaan heidän oppimisunelmiaan? Näetkö vaivaa selvittääksesi, miten saat ihmisen potentiaalin ja voimavarat parhaalla tavalla esiin ja yhteisön käyttöön? Poistatko esteitä työntekemisen tieltä? Niin ohjauksen kuin valmentavan johtamisenkin ytimessä on kysymysten kysymisen taito. Ei ole yhdentekevää, mihin suuntaan ajatusta ohjataan.
4. Dialogitaidot
Dialogitaidoista voit lukea lisää aiemmasta blogitekstistäni.
5. Ohjaajan itsetuntemus ja prosessiasiantuntijuus
Ohjaajan ammattitaitoa on kyetä ohjaamaan niin, ettei hänen oma arvomaailmansa, kokemuksensa ja vaikuttimensa vaikuta liikaa ohjattavaan. Niin ohjaajan kuin johtajankin tulee tunnistaa omat luurankonsa: mikä johtajan omaan käyttäytymiseen vaikuttaa? Mistä provosoidun? Suhtaudunko eri tavalla eri työntekijöihin johtuen omista vaikuttimistani? Kyse on ohjattavan oppimisprosessista, ei ohjaajan – kun halutaan vahvistaa yksilön sitoutumista, itseohjautuvuutta ja oma-aloitteisuutta, tulee löytää yksilön omat motivaatiotekijät eikä korostaa liikaa sitä, mikä olisi johtajan mielestä paras ratkaisu. Mitä enemmän neuvoja johtaja jakelee, sitä enemmän prosessista tulee johtajan, eikä yksilön tai tiimin, näköinen, eikä koko tiimin panos pääse hyötykäyttöön. Sekä ohjaaja että hyvä johtaja näkevät kokonaisuuden ja pitkän tähtäimen: kun tiimi ahdistuu kriisiin ajautumisesta, johtaja näkee, että se on tärkeä osa tiimin kehittymisen polkua ja pystyy näin rauhassa tukemaan tiimiään kriisin yli.
On hyvä myös muistaa, että vaikka johtaja olisi kuinka taidokas yllä luetelluissa asioissa, tarvitaan organisaation kehitykseen välillä myös ulkopuolista näkökulmaa. Ulkopuolinen toimija, esim. coach, työnohjaaja tai fasilitaattori, auttaa tekemään organisaation sisäisiä ilmiöitä näkyväksi ja antaa perspektiiviä työn kehittämiseen. Ulkopuolinen ohjaaja työskentelee lähtökohtaisesti neutraalisti ja objektiivisesti tehtävänään ohjata prosessia eikä sen sisältöä, kun taas johtaja, tiiminvetäjä tai projektipäällikkö on itse osa työyhteisöä ja usein liian lähellä aihettaan sekä roolissa, joka luo erilaisia odotuksia puolin ja toisin. Johtaja voi hankkia henkilöstönsä tueksi monenlaista ammattiohjausta (lue lisää eri ohjauksen muodoista täältä).
