Psykologiset lukot estävät johtajaa olemasta se johtaja joka hän haluaisi olla

Valmentava johtaminen blogi

Kun käymme puhumassa uuden ajan palvelevasta johtamisesta eri yritysten esimiehille ja johtajille, valtaosa tuntuu olevan kanssamme samaa mieltä siitä, että työntekijöihin kannattaa luottaa, heidän kykyään tehdä itsenäisiä päätöksiä tulee tukea, ja heille kannattaa antaa valtaa ja vastuuta. Miksi kuitenkin käytännössä useat johtajat johtavat edelleen vanhanaikaisesti kontrolloivalla tavalla? Frank Martela kertoo, minkälaiset psykologiset lukot estävät johtajaa olemasta sellainen johtaja kuin hän haluaisi olla.

Kuten usein totean: esimiehen tärkein tehtävä on työntekijöiden itsensä johtamisen tukeminen. Esimies on onnistunut sitä paremmin, mitä vähemmän työntekijät häntä tarvitsevat. Mutta vaikka moni johtaja tuntuu olevan ajatusten tasolla hyvinkin samaa mieltä kanssani, käy usein ilmi – kun juttelee heidän alaistensa kanssa – että käytännön johtamistyössään he edelleen toteuttavat vanhanaikaista ”komenna ja kontrolloi” –mallia. Siinä esimies tekee päätökset työntekijöiden puolesta ja sitten valvoo pikkutarkasti, että alaiset toteuttavat hänen antamiaan määräyksiä.

Esimies kuvittelee siis olevansa uuden ajan alaisiaan kunnioittava johtaja mutta tosipaikan tullen toimii vanhakantaisen kontrolloivasti. Suomalaisen työn liiton, Työelämä2020:n, Business Finlandin ja Työterveyslaitoksen selvityksessä kysyttiin, arvostavatko johtajat työntekijöitä. Ylimmästä johdosta peräti 88% oli sitä mieltä, että kyllä arvostavat. Mutta työntekijöistä yli puolet, 53%, näki, että johtajat eivät heitä arvostaneet. Vaikka johto kuvitteli arvostavansa työntekijöitä, ei tämä arvostus välittynyt heidän käytöksessään alaisille asti. Moni johtaja elää illuusiossa, jossa kuvittelee olevansa työntekijöitä arvostava johtaja, vaikka todellisuudessa ei sitä ole.

graafi

(Lähde: Madebyfinland.fi)

Mistä johtuu tämä ristiriita teorian ja käytännön välillä?

Uskon, että kuilu johtuu pitkälti psykologiasta. Johtajalla on tiettyjä psykologisia lukkoja, jotka estävät häntä elämästä todeksi sitä johtajaihannetta, jonkalainen hän haluaisi olla. Tässä kaksi keskeistä:

1. Kontrollin tunne ja kyvyttömyys päästää irti

Tunne siitä, että asiat ovat hallinnassa, on varsin perustava inhimillinen tarve. Kun alaiset ovat silmiesi alla ja kykenet seuraamaan, miten he toteuttavat sinun antamiasi tarkkoja ohjeita, on kontrollin tunne vahva. Tiedät tarkkaan, mitä tapahtuu ja kuka tekee mitäkin. Turvallista ja rauhoittavaa!

Valitettavasti itsenäisesti toimivien asiantuntijatiimien johtaminen ei tarjoa samaa vahvaa kontrollin tunnetta. Tiimit asettavat itse tavoitteitaan ja tekevät itsenäisiä ratkaisuja siitä, mikä on järkevin tapa edetä kohti tavoitteita sekä mitä resursseja tarvitaan. Yhtäkkiä kaikki langat eivät olekaan käsissäsi, kaikki päätökset eivät käykään pöytäsi kautta hyväksyntää hakemassa. Tämä saattaa olla ketterämpää, työntekijöille motivoivampaa, johtaa parempaan asiakaspalveluun, innovatiivisempiin ratkaisuihin ja lopulta parempiin tuloksiin, mutta johtajan näkökulmasta tilanne tuntuu usein kaoottiselta. Hän ei enää tiedäkään, mitä kaikkea alaiset tekevät eikä hän olekaan enää henkilökohtaisesti tarkistanut jokaisen päätöksen järkevyyttä. Ja kun työntekijät tekevät työtä asiakkaan luona tai etänä jossain kahviloissa (kuten minä tätä kirjoittaessa), et edes voi olla täysin varma, että he oikeasti ovat töissä. Vaatii aikamoista itsensä kanssa työskentelyä uskaltaa päästää irti langoista ja alkaa aidosti luottaa siihen, että hommat tulevat tehdyksi, vaikka ei itse olekaan kaikesta tietoinen.

Uskalla myöntää ääneen, että et tiedä kaikkea. Uskalla sanoa ääneen: ’Sinä tiedät tämän minua paremmin’.

2. Macho-johtamisen ihanne

Urho Kekkonen oli kova kalamies, joka aina sai isomman saaliin kuin muut kalastajat. Myös hiihtoladulla hän jätti legendan mukaan itseään parikymmentä vuotta nuoremmat seuraajansa taakseen. Vladimir Putin vanhana judomestarina tykkää poseerata ilman paitaa ja korostaa omaa alfa-urouttaan kaikin kuviteltavissa olevin keinoin.

Meissä asuva pieni laumaeläin näkee edelleen hierarkioita, joiden huipulla olevan kuuluu olla muita vahvempi ja etevämpi aivan kaikessa. Tämän ihanteen mukaan johtajan kuuluu olla alaisiaan taitavampi kaikissa yrityksen työtehtävissä. Isossa tehtaassa saattaa olla satoja työntekijöitä, mutta kenellä tahansa heistä on ongelma, niin johtajan kuuluu tietää kyseistä henkilöä paremmin, miten ongelma ratkaistaan.

Peitä epävarmuutesi. Osoita aina olevasi muita pätevämpi. Kaikki poikkeavat mielipiteet ovat uhkia auktoriteetillesi. Nöyryytä kaikki, jotka uskaltavat sanoa ääneen jotakin sellaista, mitä et jo tiedä. Tällä mindsetillä johtaja pyrkii varjelemaan haurasta macho-johtajan identiteettiään.

Tämä johtaminen saattoi toimia vanhassa luokkayhteiskunnassa, jossa alempiin yhteiskuntaluokkiin pyrittiin pitämään selvä pesäero varaamalla koulutus vain yläluokkaisten etuoikeudeksi. Mutta nykyaikaisessa organisaatiossa, jossa iso osa työntekijöistä on oman tonttinsa paras asiantuntija, on johtajan pakko hyväksyä, että hän ei olekaan kaikessa paras. Tämä tuntuu olevan kova pala varsinkin niille miesjohtajille, jotka ovat rakentaneet identiteettinsä perinteisen ’miehisyyden’ varaan. Siksi heistä tulee usein tulppa, joka tukahduttaa alaistensa luovuuden sekä innovatiivisuuden ja sitä kautta koko organisaation uusiutumiskyvyn.

Uskalla myöntää ääneen, että et tiedä kaikkea. Uskalla sanoa ääneen: ’Sinä tiedät tämän minua paremmin’. Uskalla kysyä mielipiteitä ja ottaa myös kriittistä palautetta vastaan. Luo ilmapiiri, jossa sinua uskalletaan haastaa ja jossa ihmiset uskaltavat ottaa itsenäistä vastuuta tekemisestään.

Tämä on haastava polku ja voi vaatia koko oman identiteetin uudelleenrakentamista. Mutta se on välttämätöntä. Vaikka pelkäät, että auktoriteettisi murenee, niin lopulta käy päinvastoin: kunnioittamalla työntekijöitäsi hekin alkavat pelkän pelkäämisen sijasta kunnioittaa myös sinua. Yhtäkkiä sinulla ei olekaan alaisia – vaan seuraajia.


Frank Martela (FT) on Filosofian Akatemian tutkija–valmentaja ja rohkea keskustelija, joka tutkii myötätuntoa ja hyvää elämää. Kun moni etsii työkavereiden hyväksyntää, rahaa tai muita ulkoisia palkkioita, Frank valmentaa ihmisiä tunnistamaan sisäisen motivaationsa, toteuttamaan itseään paremmin ja elämään hyvää elämää.

Lue myös

Loma ja rentoutuminen blogi

Lammaspaimenen vinkki rentouttavaan kesälomaan

Maija Tiitinen

Työnohjaus blogi

Mitä johtaja voi oppia ohjauksen ammattilaiselta?

Miia Järvilehto

Jalostus - kokeilu - draivi

Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.

Tunneäly tulevaisuuden työn avaintaitona

Tunneälykkyydellä tarkoitetaan yksilön kykyä tunnistaa, erotella ja säädellä sekä omia, että toisten ihmisten tunteita sekä käyttää tunnepitoista informaatiota hyödyksi sosiaalisissa tilanteissa toimimiseen.

Itseohjautuvuus - draivi - kokeilu

Filosofian Akatemia on valmennus-, konsultointi- ja tutkimusyritys, joka muotoilee parempia työyhteisöjä.