Joitain päiviä sitten työyhteisöni sisäisen viestinnän kanavassa Slackissa leimahti – tekstiin oli yhtäkkiä ujuttautunut harvinaisia vieraita; ärräpäitä ja huutomerkkejä. Kaksi kollegaa olivat ajautuneet asiakkuuden hoitamiseen liittyvistä erimielisyyksistä sanaharkkaan. Tilanne oli voimakkuudessaan sen verran poikkeava, että se herätti sivustaseuraajassakin monenlaisia tunteita. Ensimmäisenä tunsin leukojeni kiristyvän: Voi ei, mitäköhän tästä nyt seuraa? Miten tiimi tulee nyt toimimaan? Tuleeko ilmapiiristä hankala? Kokeeko joku epäoikeudenmukaisuutta? Samaan aikaan tunsin arvostusta kollegani kohtaan, joka uskalsi niin suoraan sanoa toiselle kollegalle olevansa täysin eri mieltä. Tunnistin itsessäni, että olisin helposti saattanut jättää asian sanomatta, ja niin se olisi jatkanut muhimista sisälläni ja pikkuhiljaa kasvanut yhä isommaksi möykyksi minun ja kollegan välillä.
Lukuisat tutkimukset puhuvat sen puolesta, että monimuotoisuus vauhdittaa huipputiimejä ja niiden innovaatiokyvykkyyttä. Helposti diversiteetistä puhuessa ajatellaan kapeakatseisesti sukupuolta tai kulttuuritaustaa, joiden ottaminen huomioon on toki myös tärkeää. Googlen maajohtaja Kati Riikosen mukaan (puhe Johtajatulet -seminaarissa 31.8.) ajatusten ja mielipiteiden diversiteettiä pyritään heillä varmistamaan jo rekrytointivaiheessa niin, että neljän haastattelijan joukossa on eri sukupuolten edustajien lisäksi ihmisiä eri maista, kansallisuuksista, tiimeistä sekä tehtävistä. Monimuotoisuutta on kuitenkin muunkinlaista – esimerkiksi koulutustaustan tuottamien näkökantojen, asenteiden, arvojen ja ajattelun erilaisuutta. Monimuotoisuus voi parhaimmillaan vauhdittaa oppivan organisaation oppimissyklejä. Monipuolinen ajattelu ja osaamistaustat tuottavat paremmat lähtökohdat laadukkaammille päätöksille ja luovuudelle.
Ihminen on laumaeläin, jonka yksi psykologisia perustarpeita on kuulua ryhmään ja tulla hyväksytyksi sen jäsenenä. Yksi satuttavimpia asioita taas on sulkea ihminen pois ryhmästä.
Äkkiseltään monimuotoisuus kuitenkin kuulostaa helpommalta paperilla kuin todellisuudessa. Moniko meistä hakeutuu aktiivisesti ryhmiin, missä on paljon vastakkaisia ja eriäviä mielipiteitä, asenteita tai elämänarvoja? Moniko hakeutuu varta vasten dialogiin ihmisen kanssa, jonka olettaa olevan täysin eri mieltä asioista? Ihminen on laumaeläin, jonka yksi psykologisia perustarpeita on kuulua ryhmään ja tulla hyväksytyksi sen jäsenenä. Yksi satuttavimpia asioita taas on sulkea ihminen pois ryhmästä.
Mukaudumme ryhmään nopeammin kuin huomaammekaan, mikä ajan saatossa osin myös voi vähentää ajattelun monimuotoisuutta. On helppoa, miellyttävää ja sytyttävää löytää ihminen, joka ajattelee samoin kuin itse ja joka vahvistaa omia näkemyksiä. Tällaisiakin ihmisiä ympärillä täytyy toki olla, mutta liian homogeenisen tiimin ei voi olettaa tuottavan kovin monipuolisia näkemyksiä ja laadukkainta mahdollista päätöksentekoa. Hyväksi havaittu käytäntö onkin tiimissä disagree and commit -ajattelu: Eriäviä näkemyksiä tarvitaan siihen asti, kunnes päätös tehdään, jonka jälkeen tiimi sitoutuu kulkemaan yhteisen päätöksen mukaiseen suuntaan. Miten pidät huolta, että dialogia on käyty tarpeeksi, jotta ihmiset todella sitoutuvat?
Monimuotoisuuden lisääntyessä niin ihmisten väliset ristiriidat kuin tavoitteisiin ja päämääriin liittyvät ristiriidat helposti lisääntyvät. Tarvitaankin kyvykkyyttä selvittää ja ratkaista ristiriitoja, sillä selvittämättöminä ne kasautuvat ja nakertavat sekä luottamusta että psykologista turvaa. Konfliktit itsessään ovat osa organisaation, elävän systeemin perusluonnetta eikä niitä tarvitse vältellä. Missä on ihmisiä, on luontaisesti myös konflikteja. Oppivan organisaation peruskulmakiviä onkin organisaation kyky ja halu käsitellä erilaisia näkemyksiä niitä torjumatta (Argyris, 1994). Tarvitsemme jännitettä ja tunteita oppimiseen. Psykologinen turva taas mahdollistaa nopean oppimisen.
Konfliktien kautta tiimin ja sen jäsenten välisten suhteiden on mahdollista vahvistua. Organisaatio kun on juuri niin vahva kuin sen toisistaan riippuvaisten jäsenten suhde toisiinsa on. Konfliktin läpi eläminen ja siitä selviäminen luo kyvykkyyttä selvitä siitä myös seuraavalla kerralla. Voiko siis tiimi, joka ei ole kokenut kriisiä, ollakaan vielä huipputiimi? Tarvitsemme jännitettä oppimiseen – jännite nykytilan ja tavoitteen välillä edistää oppimista, mutta jännite ihmisten välillä tuottaa kitkaa.
3 vinkkiä konfliktien ennaltaehkäisyyn ja hallintaan työyhteisössä:
1) Konflikti tekee näkyväksi sen, mikä ihmisille on tärkeää ja merkityksellistä.
Mikä on kenellekin se asia, josta on valmis pitämään kiinni viimeiseen asti? Minkä asian vuoksi henkilö on valmis hermostumaan? Akordi Oy:n ammattisovittelija Jonna Kangasojan sanoin, luo johtajana tilanteita, joissa ihmisten välinen yhteys voi rakentua ja joissa jo rapautunut yhteys voi vahvistua.
2) Fasilitoi dialogia.
Dialogi ei ole keskustelua. Dialogissa olennaista on kunnioittaa erilaisuutta, tuoda eri näkökulmat esiin ja rakentaa niistä yhdessä jotain uutta. Dialogissa ei pusketa omaa mielipidettä vaan kuunnellaan aktiivisesti ja läsnäolevasti pyrkien ymmärtämään toisen näkökulmaa. Johtajan tehtävä on varmistaa, että työryhmän jäsenet kuuntelevat toisiaan.
3) Malta ottaa aikalisä ja olla säntäämättä ratkaisuihin.
Harva ristiriita vaatii sen ratkaisua juuri leimahdushetkellä. Juttele rauhassa eri osapuolten kanssa. Selvitä, mikä kenellekin tilanteessa on tärkeää? Oma ajattelusi saa mahdollisuuden ottaa tilanteeseen etäisyyttä, saada perspektiiviä ja käyttää rationaalisempaa systeemi 2 -ajattelua. Aiheeseen voi palata, kun tunteet ovat rauhoittuneet ja tilanteesta on ehditty saada parempi yleiskuva.
Kun ihmiset ovat eri mieltä ja tulevat eri lähtökohdista, tarvitaan uteliaisuutta ja halukkuutta oppia ymmärtämään toisen näkökulma. Tämä vie usein aikaa. Tarvitaan myös armeliaimman tulkinnan periaatetta – halua ajatella, että toisen ajattelun taustalla on hyvä aikomus. Persoonallisuuden tai temperamentin taakse on kuitenkaan turha piiloutua – vuorovaikutustaidot ja käytös ovat kaikkien harjoiteltavissa. Kaikki lähtee toisen kunnioituksesta. Toisen ajattelua voi pyrkiä ymmärtämään, vaikka sitä ei hyväksyisikään – agree to disagree. Se, miten olemme vuorovaikutuksessa toistemme kanssa ratkaisee sen, miten hyvin voimme erilaisuutta hyödyntää voimavarana.
Niin kuinka siinä kollegojen Slack-konfliktissa lopulta kävi? He olivat tarttuneet puhelimeen ja jutelleet asian läpi. Slackin koko työyhteisön kanavalle oli ilmestynyt viesti, jossa he kertoivat, että ei ole tarvetta kenenkään tehdä ylitulkintoja tai vetää johtopäätöstä tulehtuneista väleistä sillä luottamus ja kunnioitus ei ole kadonnut, päinvastoin se vahvistui entisestään tämän myötä.
Miten sinä voisit lisätä oman tiimisi ja työyhteisösi konfliktikyvykkyyttä ja vauhdittaa oppimista? Miten teillä huolehditaan kohtaamiskyvykkyydestä – että monimuotoisuus johtaa jatkuvien ristiriitojen sijaan oppimiseen?
Lisää aiheesta esim:
Learn2Learn podcast Konfliktista dialogiin
Kirsi Piha: Konflikti päivässä – kulttuuri ratkaisee yrityksen kohtalon
