Menestyksekäs selviytyminen nykymaailmassa edellyttää systeemiälyä. Sillä tarkoitetaan kykyä ja herkkyyttä toimia älykkäästi osana sosiaalisia systeemejä. Sitä, että näemme itsemme osana kokonaisuutta ja tiedostamme, miten kokonaisuus vaikuttaa meihin ja mikä vaikutus meillä on siihen – ja miten toimimalla käynnistämme kokonaisuuden kannalta positiivisia kehityskulkuja. Systeemiäly on sekä kykyä havainnoida ja ymmärtää sosiaalisia systeemejä että rohkeutta toimia niissä.
Aalto-yliopiston systeemiälyn tutkimusryhmän perustaja, professori Esa Saarinen, puhuu naarasleijonaperiaatteesta. Tällä hän viittaa yhteisön jaettuun ymmärrykseen siitä, että me olemme toistemme ympäristö. Kunkin tapa olla ja jakaa omastaan vaikuttaa merkittävästi siihen, mikä ylipäänsä on yhdessä toimien mahdollista. Tiimin tärkein jäsen ei välttämättä olekaan se kokenein ja taitavin, vaan se, joka saa kokonaisuuden nousemaan korkeammalle tasolle, olemaan enemmän kuin osiensa summa.
Sosiaaliset systeemit pitävät sisällään myös kehityskulkuja, joita kukaan ei halua
Kun tarkastelemme elämää systeemiälyn linssin läpi, tunnistamme keskinäisriippuvuuksien merkityksen. Toiminta jossain päin systeemiä saattaa näkyä arvaamattomalla tavalla jossain muualla. Perhosten siipien iskuja jossain päin maailmaa; myrsky toisaalla.
Sosiaalisiin systeemeihin kuuluu erottamattomasti, että luomme tahtomattamme kehityskulkuja, joita kukaan ei halua. Minkään yhteisön päämääränä ei ole esimerkiksi tuottaa psyykkistä pahoinvointia tai työssä uupumista, mutta silti niin tapahtuu monissa organisaatioissa. Negatiivinen, systeemiin pesiytynyt kehityskulku voi myös olla näkymättömämpää, kuten jaettu uskomus siitä, että ”ei kannata ottaa härkää sarvista, koska loppupeleissä esihenkilö kuitenkin päättää”.
On systeemiälykästä havaita yhteistoimintaa näivettäviä ja estäviä asiantiloja ja ottaa ne puheeksi. Vaatii rohkeutta ja kykyä tuoda näkyviin ja rikkoa haitallinen yhteistoiminnan kaava – nousta tilanteen yläpuolelle. Systeemistä piittaamattomuutta puolestaan on (tietoisesti tai tiedostamatta) lakaista asioita maton alle, koska ”näin se homma täällä nyt vaan menee”.
Minkään yhteisön päämääränä ei ole esimerkiksi tuottaa psyykkistä pahoinvointia tai työssä uupumista, mutta silti niin tapahtuu monissa organisaatioissa.
Mutta miksi tämä kaikki on niin vaikeaa? Miksi usein toimimme aivan liian myöhään tai miksi tarvitaan kriisi, jotta jotakin tapahtuisi? Miksi ihmisen turvallisuuden vaatimus on monesti niin suuri, että hän ennemmin sopeutuu, kuin uskaltaa nostaa vaivaavan asian esille?
Varjosysteemi saa voimansa vaikenemisesta
Sosiaaliset systeemit koostuvat virallisen, ideaalin ja tunnustetun puolen lisäksi varjosysteemistä. Varjosysteemi muodostuu niistä piilossa olevista aineettomista tekijöistä, jotka ilmeisen lisäksi hallitsevat organisaation toimintaa. Sen piiriin kuuluvat muun muassa erilaiset ihmissuhteet ja epävirallinen vuorovaikutus, toimintatavat, tunteet, valtadynamiikka, tabut, uskomukset, olettamukset ja arvostukset.
Monesti tapamme ymmärtää ja kehittää sosiaalisia systeemejä on kovin mekaaninen, ennustettavuutta ja hallittavuutta korostava. Ikään kuin jaettu todellisuus muuttuisi dokumentteja muokkaamalla tai strategia-sanan lisääminen dokumenttiin tekisi meistä strategisia.
Varjosysteemin näkyväksi tekeminen ei ole helppoa. Saattaa olla luontevampaa ja helpompaa keskittyä näkyvään puoleen: ohjeistuksiin, työkaluihin, dokumentteihin ja prosessien kehittelyyn. Monesti tapamme ymmärtää ja kehittää sosiaalisia systeemejä on kovin mekaaninen, ennustettavuutta ja hallittavuutta korostava. Ikään kuin jaettu todellisuus muuttuisi dokumentteja muokkaamalla tai strategia-sanan lisääminen dokumenttiin tekisi meistä strategisia.
Virallinen, julkilausuttu organisaatio tarjoaa kuviteltua suojaa varjosysteemiä vastaan – mutta sillä on hintansa. Aivan kuten häpeän tunne, myös organisaation varjosysteemi saa voimansa vaikenemisesta. Mitä enemmän näiden näkymättömien voimien käsittelyä välttelemme, sitä enemmän niiden pauloissa todellisuudessa toimimme. Joskus varjosysteemin ote saattaa olla niin vahva, että yhteisön jäsenestä se tuntuu todemmalta kuin virallinen organisaatio konsanaan.
Kuten edesmennyt psykoterapeutti Martti Siirala korosti, meidän on puhuttava siitä, mistä vaikenemme. Kun antaudumme dialogille ja jaamme kokemuksiamme, uskomuksiamme ja arvostuksiamme liittyen siihen, “mikä on tärkeää ja miten hommien tulisi täällä toimia”, yhteisö kaikessa inhimillisessä moninaisuudessaan voi nousta uudelle tasolle.
Miten tämä organisaation inhimillinen puoli näyttäytyy sinun työpaikallasi?
P.S. Jos systeemiajattelu kiinnostaa, niin suosittelemme lämpimästi tutustumaan kaikille avoimeen Esa Saarisen Filosofia ja systeemiajattelu 2021 -webinaarisarjaan.
Eero Lahtinen on organisaatiokehittäjä ja konsultti, jonka ehtymättömänä mielenkiinnon kohteena on auttaa organisaatioita ymmärtämään itseään elävänä systeeminä ja hyödyntämään siitä kumpuavaa toimintapotentiaalia.
