On selvää, että työn organisoinnissa ja johtamisessa on meneillään murrosvaihe. Yhä useammat sekä yksityisen että julkisen sektorin organisaatiot näkevät itse- ja yhteisöohjautuvissa matalan hierarkian organisoitumistavoissa uusia mahdollisuuksia sekä organisaation tuottavuuden kasvattamisen että hyvinvoinnin edistämisen näkökulmasta. Kuten Perttu Salovaara HS:n jutussa toteaa, hierarkkisten mallien rinnalle tulee muita malleja, joissa henkilösidonnainen johtaminen korvautuu yhteisöllisesti toteutettavalla johtajuudella.
Kun työtä aletaan tehdä itse- ja yhteisöohjautuvammin, muutosta tarvitaan niin arkisiin työn tekemisen käytäntöihin kuin tapaan ajatella työstä. Tähän ei ole olemassa yhtä oikeaa standardia, vaan itse- ja yhteisöohjautuva tapa tehdä työtä toteutuu parhaiten silloin, kun organisaatio kokeilemalla muovaa oman toimintansa reunaehdot ja rakenteet huomioiden soveltuvan tavan toteuttaa sitä. Esimerkiksi esimiestasoja ei voida aina poistaa, sen sijaan tapaa olla esimies voidaan muuttaa valmentavan johtamisen suuntaan.
Kun havitellaan muutosta on hyvä ymmärtää, mitä muutos kohti vähemmän hierarkista tapaa tehdä työtä tarkoittaa organisaatiossa työtään tekeville ihmisille. Millaista työn tekemisen kokemustaustaa vasten he tilannetta peilaavat? Miten valmiita ja halukkaita he ovat itse- ja yhdessäohjautumaan – ottamaan enemmän johtajuutta eli henkilökohtaista ja jaettua vastuuta työstä? Onko heille selvää, millaiset arjen työssä tehtävät valinnat vievät kohti organisaation päämäärää? Inhimillisestä näkökulmasta ajatellen hyppy suoraan syvään päätyyn eli hierarkisesta täysin hierarkiattomaan malliin ei ole järkevää. Uuden tavan oppimisen lisäksi tarvitaan vähintään yhtä paljon vanhasta pois oppimista. Johtajuuden ottamista tulee voida opetella turvallisesti, ja siihen tarvitaan johtamista, henkilöitä, jotka näyttävät suuntaa ja antavat sille tilaa.
Muutos on myös aina jonkinasteinen kriisi, vaikka mieltäisimme sen tuovan meille jotain aiempaa parempaa. Organisaation resilienssiä koskevat tutkimukset korostavat johtajuuden tilannesidonnaisuutta: kovin itse- ja yhteisöohjautuva tapa toimia ja johtaa organisaatiota ei ole toimivin silloin, kun asiat voimakkaasti muuttuvat. Se voi ennemmin johtaa kaaokseen.
Hyvä johtaminen on tilanneherkkää. Muutostilanteessa tarvitaan johtajuutta, joka huolehtii siitä, että ihmiset muistavat mihin suuntaan organisaatio on menossa, tukevat ihmisiä muutoksen keskellä ja valavat ihmisiin uskoa siitä, että vaikka muutos voi tuntua vaikealta ja kestää tottua uuteen tapaan tehdä työtä, lopputulos palkitsee.
