Taru kahvihuoneen kuninkaasta ja aktiivisesta työhyvinvoinnista

Taru kahvihuoneen kuninkaasta blogi

Sisäinen motivaatio kumpuaa työelämässä siitä, että työntekijän arki koostuu tehtävistä, jotka hän kokee mielekkäiksi, merkittäviksi ja palkitseviksi. Tutkija-valmentaja Reima Launonen kertoo miksi meidän tulisi siirtyä tyytyväisyyden mittaamisesta innostuksen mittaamiseen.

Filosofian Akatemia on pyrkinyt toiminnallaan kehittämään parempaa työelämää Suomeen. Ensisijaisena keinonamme sen aikaansaamiseksi olemme käyttäneet sisäisten motivaatiotekijöiden vahvistamista. Sisäinen motivaatio kumpuaa työelämässä siitä, että työntekijän arki koostuu tehtävistä, jotka hän kokee mielekkäiksi, merkittäviksi ja palkitseviksi. Näiden seikkojen tulisi näkyä jokaisen yksilön työssä.

Tämän vuoksi olemmekin painottaneet, että työhyvinvoinnin mittaamisessa tulisi siirtyä tyytyväisyydestä innostuksen mittaamiseen. Monesti kiinnitämme liian paljon huomiota passiiviseen työhyvinvointiin eli työn puitteissa viihtymiseen sen sijaan että painottasimme aktiiviseen työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä, eli konkreettisesta työn tekemisestä kumpuavia motivaatiotekijöitä.

On todella tärkeää, että passiivisen työhyvinvointiin liittyvät tekijät ovat kunnossa: työn puitteissa tulisikin viihtyä, kahvihuoneessa saa olla hauskaa ja mukavat työkaverit piristävät päivää. Työstä pitää myös saada riittävästi palkkaa elämistä varten. Nämä seikat ovat välttämättömiä, mutta eivät riittäviä tekijöitä pitkäkestoiselle työhyvinvoinnille. Työn mielekkyys toteutuu kokonaisvaltaisesti vasta, kun myös tekemämme työtehtävät motivoivat meitä, tukevat kehitystämme ja saavat meidät innostumaan.

Innostuksessa ei tarvitse olla kyse siitä, että työtä tehdään silmät kiiluen ja siihen liittyvästä intohimosta maailmalle huutaen. Tämä on yksi innostuksen muodoista, mutta se voi näkyä myös hyvin perinteisellä suomalaisella tavalla: vakaana ja jämptinä tekemisenä, jossa onnistuneesta suorituksesta nyökätään kollegalle arvostavasti ilman sen suurempaa hysteriaa. Koska usein todellisuus antaa parhaat esimerkit, haluan avata aktiivisen työhyvinvoinnin merkitystä omakohtaisella tarinallani. Kutsun usein leikkisästi passiivisesta työnhyvinvoinnista nauttivia henkilöitä “kahvihuoneen kuninkaiksi” johtuen siitä, että olen itse ollut tuossa roolissa usean vuoden ajan; työssä, jonka puitteet antoivat enemmän kuin itse työn sisältö. Samassa työpaikkassa työskenteli myös veljeni, jonka tarina vastakohtaisesti kertoo siitä, minkä vuoksi aktiivinen työhyvinvointi on palkitsevampaa sekä yksilölle itselleen että myös kyseiselle organisaatiolle.

”Työhyvinvoinnin mittaamisessa tulisi siirtyä tyytyväisyydestä innostuksen mittaamiseen.”

Työskentelin opiskeluaikanani varastossa trukkikuskina: työstä sai erittäin hyvää palkkaa, työkaverini olivat loistavia tyyppejä, esimiehet osaavia ja työedut ja olosuhteet todella toimivia. Työpuitteiden osalta työhyvinvointini oli siis loistavalla tasolla. Kuitenkin työarkeni, motivaationi ja innostukseni ei ollut kovinkaan korkealla tasolla. Eniten työpäivässä nautin kahvihuoneessa ja tupakkapaikalla hengaamisesta ja juoruamisesta (asian merkitystä korostaa se, että en edes polta tupakkaa). Voitaisiin sanoa, että olin kahvihuoneen kuninkaan prototyyppi. Vaikka tein töitä suhteellisen ahkerasti, työn mielekkyys ei todellakaan tullut itse työstä. Ja innostusta: sitä oli usein vaikea löytää työn tekemisestä.

Veljeni, joka työskenteli samassa varastossa, usein pyöritteli päätänsä toiminnalleni. Hänkin kyllä kävi kahvitauolla ja viihtyi työkavereiden seurassa (olen täysin vakuuttunut, että työyhteisössä hän oli pidetympi henkilö kuin minä), mutta arjen mielekkyys kumpusi veljelleni itse työn tekemisestä. Hänen kahvitaukonsa eivät venyneet tunneiksi, vaan hän joi kahvin rivakasti ja palasi työn pariin. Eikä kyse ollut siitä, että veljeni olisi halunnut mielistellä esimiehiä: hän on luonteeltaan ihminen, joka ei juurikaan pyri miellyttämään ketään. Veljeni vain koki itse työhön liittyvän tekemisen motivoivaksi ja sanoi, että hän käyttää työaikansa mielellään sen parissa askartelemiseen.

Mielenkiintoiseksi meidän kahden vertailu muodostuu suhteessa ulkoisiin palkkiohin. Koska tein töitä rahoittaakseni opiskeluitteni aikaista elämää, olin usein määrittelyt sen rahamäärän, minkä tarvitsin tulevaa juhlimista varten. Kun tuo rahamäärä tuli kesäisin täyteen, työmotivaationi putosi nollaan. Kun en tarvinnut lisää rahaa ja itse työn tekeminen ei antanut suuria kicksejä, homma muuttui pakkopullaksi. Vastaavaa ilmiötä ei tapahtunut veljelleni, koska hänellä motivaatio ei linkittynyt pelkkään rahaan, vaan se kumpusi ammattiylpeydestä, osaamisen kehittymisestä ja hänelle mielekkäistä työtehtävistä. Hyvin kuvaavaa on, että jos emme motivoidu omista työtehtävistämme, se vaikuttaa yleensä haitallisesti osaamisemme kehittymiseen. Veljeni onkin sanonut minulle: ”en tiedä ketään, joka olisi ajanut trukkia yhtä kauan kuin sinä, ja olisi siinä niin surkea”.

Jos kysyisin sinulta, kumman palkkaisit mielummin varastoosi töihin; minut vai veljeni, vastauksen pitäisi olla hyvin ilmeinen. Ja jos pohdin mikä tekee veljestäni loistavan työntekijän, niin ne ovat juuri ne itse työn tekemiseen liittyvät motivaatiotekijät, jotka tuottivat hänelle aktiivista työhyvinvointia.

Omaksi puolustukseni haluan sanoa, että on luultavaa, että olin vain väärällä alalla ja tehtävässä. Uskon vakaasti, että jokaiselle yksilölle löytyy työnkuvia, jotka vastaavat hänen sisäisen motivaationsa tekijöitä ja joista hän voi löytää mielekkyyttä itse tekemisen kautta. Jos haluamme tulevaisuudessa ottaa koko potentiaalimme mahdollisimman tehokkaaseen käyttöön, tämä on se nimenomainen tavoite, jonka tulisi ohjata suomalaista työelämää tulevaisuudessa.


Lue myös

Muistatko ensimmäisen kesätyösi blogi

Kesätyöt lähestyvät

Vieraskirjoittaja

Mitä myötätunto merkitsee blogi

Mitä myötätunto on?

Vieraskirjoittaja

Hajautetussa organisaatiossa työskentely ja johtaminen

Tämä valmennus tarjoaa työkalut menestyksellisen uuden työn tarpeisiin ja hajautetun organisaation toimintatapoihin.

Jalostus - kokeilu - draivi

Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.