Hybridityö asettaa johtamiselle omat haasteensa, eikä paluu kesälomilta syksyn uusiin hybridimalleihin tapahdu itsestään. Esihenkilöillä on ainutlaatuinen mahdollisuus olla rakentamassa uutta työn arkea, mutta myös iso vastuu varmistaa, että ihmiset voivat hyvin, työ sujuu ja tilannekuva pysyy kirkkaana. Ei mikään helppo tehtävä.
Juuri siksi olisi tärkeä miettiä myös sitä, millaisia valmiuksia esihenkilöt tarvitsevat kyetäkseen johtamaan uutta hybridiarkea? Entä millaista tukea he tarvitsevat kohdatakseen uuden arjen hyvin valmistautuneina?
Kokosimme organisaatioiden avuksi kymmenen kohdan huoneentaulun:
Kymmenen edellytystä onnistuneen hybridiarjen johtamiseen
1. Kyky fasilitoida ja kutsua keskusteluun.
Esihenkilöiden tulee osata fasilitoida keskustelua siitä, miten omassa tiimissä halutaan jatkossa tehdä töitä. Tavoitteena on sopia uusista työn tekemisen pelisäännöistä niin, että poikkeusaikana opittu ja oivallettu hyödynnetään mahdollisimman hyvin ja että työntekijöiden erilaiset kokemukset ja näkemykset otetaan huomioon.
2. Ymmärrys yksilön tarpeista.
Kuten tähänkin asti, esihenkilöiden on pidettävä mielessään, että hänen johdettavanaan on yksilöitä, joista jokaisella on omanlaisensa persoona, omat arvot ja motivaatiotekijänsä ja niin edelleen: joten se mikä sopii yhdelle, ei välttämättä sovi toiselle.
3. Kyky tehdä tilanneanalyysi työntekijöiden tilanteesta.
Esihenkilöiden pitää osata tehdä tarvittava tilanneanalyysi siitä, missä eri työntekijöiden kanssa mennään ja millaista tukea eri työntekijät työssään tulevat syksyn aikana tarvitsemaan.
4. Herkkyys aistia työntekijöiden tunnelmia.
Esihenkilöt tarvitsevat tulevaisuudessa entistäkin enemmän herkkyyttä tunnistaa ja aistia työntekijöiden vointi ja tunnelmat. Jos työntekijöitä ei näe livenä, on haastavaa tietää, mitä työntekijöille todellisuudessa kuuluu ja miten he voivat. Tarvitaan uudenlaisia tapoja ”skannata” työntekijöiden fiiliksiä, kun perinteiset mikrotason signaalit – kuten vaikkapa väsynyt askel tai säännölliset huokaukset – eivät etänä välity.
5. Ymmärrys yhteisöllisyyden merkityksestä.
Yhteisöllisyyden rakentaminen ja ylläpitäminen on hybridityössä haastavampaa kuin silloin, jos kaikki ovat koko ajan fyysisesti läsnä. Yhteisöllisyyden ja tiimihengen ylläpitoa ei voida enää jättää herran haltuun, vaan sitä pitää tietoisesti johtaa. Esihenkilöllä on tässä tärkeä rooli.
6. Panostus viestintä- ja vuorovaikutustaitoihin.
Viestintä- ja vuorovaikutustaidot ovat entistäkin tärkeämpiä. Hybridityön myötä lisääntynyt kirjallinen viestintä mahdollistaa helpommin väärinkäsitykset, ja siksi siihen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota.
7. Kyky vahvistaa tiedon avoimuutta ja kirkastaa tavoitteita.
Kaikkia koskevan tiedon, kuten tiimin jäsenten keskinäisen työnjaon sekä tiimin tavoitteiden ja niiden seurannan, on syytä olla aikaisempaa läpinäkyvämpää ja kaikkien saatavilla. Näin jokainen tietää missä mennään ja millä tavoin oma työ linkittyy muiden tiimiläisten työhön ja/tai tiimin yhteisiin tavoitteisiin. Esihenkilön on myös muistutettava tiimiä säännöllisesti tiimin olemassaolon tarkoituksesta ja päämäärästä. Tavoitteen kirkkaana pitäminen vahvistaa työn merkityksellisyyden ja yhteisöllisyyden tunteen kokemista.
8. Osaamista kokeilukulttuurista.
Esihenkilöillä tulee olla osaamista jatkuvan kehittämisen menetelmistä ja kykyä kokeilukulttuurin rakentamiseen/vahvistamiseen. Tarkoitus ei ole olla ”valmiita” syksyllä 2021 vaan aloittaa tai jatkaa jatkuvan kehittämisen toimintamallia tästä hetkestä hamaan tulevaisuuteen.
9. Aikaa ja resursseja.
Esihenkilöt tarvitsevat riittävästi aikaa ja resursseja siihen, että “rivit saadaan kuntoon”: että tehdään tarvittava tilanneanalyysi siitä, missä mennään, tutustutaan uudestaan toisiimme, rakennetaan luottamusta ja tiimihenkeä sekä jaetaan oppeja ja ajatuksia kuluneesta 1,5 vuodesta sekä siitä, miten me haluamme jatkossa tehdä töitä.
10. Vertaistuki.
Esihenkilöt kaipaavat työssään vertaistukea: esimerkiksi yhteistä vertaistukifoorumia, missä he voivat vaihtaa keskenään tietoa, ajatuksia, kokemuksia ja oppeja.
Puuttuuko listasta jokin näkökulma kokonaan? Painottuuko teidän organisaatiossanne jotkin toiset asiat enemmän kuin toiset? Lista ei ole kattava tai valmis, vaan se on tarkoituskin kehittyä ja jalostua yhdessä kumppaniemme kanssa. Olemme korvat höröllä teidän kokemuksillenne!
Kaipaatko tukea hybridityön johtamiseen omassa organisaatiossasi? Tunnistatko näitä tarpeita, mutta et oikein tiedä, miten lähteä konkreettisesti edistämään asioita? Ota yhteyttä niin jutellaan lisää!
