Mistäs tänään riideltäisiin vai olisiko aika sopia?

Konfliktit voivat parhaimmillaan vauhdittaa oppimista organisaatiossa, mutta miksi niistä ei aina kannata selviytyä omin voimin? Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija ja asiakkuuspäällikkömme Tiina Aakala-Vuorela jakaa näkemyksensä pitkältä työuraltaan.

Kuuntele audio

Kalenterivuosi on kulutettu kohta loppuun. Valtakunnassa vuosi on ollut kovin kummallinen, politiikkaa en yksinomaan nyt tarkoita vaan lähinnä työelämän jatkuvaa liikettä, jonka otsikot pullistelevat medioissa ja ihmisten arkipäivän puheissa. Jatkuvat YT:t, irtisanomiset, työpaikkakiusaamistapaukset, sairaslomien määrien kasvu, kansainvälisten työntekijöiden sovittelu suomalaisiin organisaatioihin, mielenterveysongelmat, eri sukupolvien yhteensovittaminen, esimiesten uupuminen jne. Tuossa vain muutamia esimerkkejä poimittuna aiheista, joihin useammassakin tapauksessa pystytään vaikuttamaan taitojen lisäämisellä: johtaminen, vuorovaikutus ja luottamuksen ilmapiirin luominen.

Mutta entä jos nuo kolme edellä mainittua asiaa sakkaavat organisaatioissa? Konfliktit seuraavat toisiaan. Konfliktit työpaikoilla maksavat paljon – jo pelkästään esimiehen työajasta katoaa mittava aika konfliktien aiheuttamien sairauspoissaolojen operatiivisten töiden uudelleen järjestelyyn, väliaikaisten työtekijöiden palkkaamiseen, opastamiseen jne. Ja silti konfliktit eivät katoa mihinkään, muuta kuin hetkellisesti, jollei niiden juurisyihin puututa ajoissa. Huono ilmapiiri vaikuttaa myös työnantajamielikuvaan ja asiakaskokemukseen. Varhainen puuttuminen henkilöiden välisiin riitoihin tai epäselvyyksiin kuuluu esimiehen perustehtäviin, mutta jos esimies onkin osaamattomuuttaan itse osasyyllinen konflikteihin, tarvitaan apua.

Isoimmissa organisaatioissa HR kutsutaan perinteisen mallin mukaan apuun. Useasti konfliktin osapuolet kokevat kuitenkin henkilöstöjohdon olevat liian lähellä yrityksen johtoa eivätkä koe saavansa puolueetonta apua näiden tilanteiden ratkaisuun. Ja varsinkin jos konfliktissa esimies on yhtenä osallisena, avun hakeminen on useasti vaikeaa. Varminta on silloin toimia työterveyden kautta sairauspoissaolojen muodossa, valitettavasti. Miten paljon asioita voitaisiin kehittää, kun ensin erimielisyydet pystyttäisiin selvittämään rakentavasti ihmisten tunteita kunnioittaen?

Miten paljon asioita voitaisiin kehittää, kun ensin erimielisyydet pystyttäisiin selvittämään rakentavasti ihmisten tunteita kunnioittaen?

Olen itse käynyt kovimman koulun kasvaessani esimieheksi aikanaan. En saanut valmennusta, koulutusta, mentorointia tai coachausta osakseni, vaan etenin learning by doing -menetelmällä. Virheitä tuli varmasti tehtyä tietämättä paremmista tavoista. Myös oma tapani johtaa organisaatiota oli asia- ja tuloskeskeinen. Mikään muu ei merkinnyt kuin pitkät työtunnit viikossa ja aina vain paremmat myyntitulokset. Vaadin paljon itseltäni, ja vaadin samaa silloin myös myyntiorganisaatioltani. Eikä se nyt mennyt ihan parhaalla mahdollisella tavalla. Konflikteja tuli, keittiöpsykologeja kyllä elämässä silloin riitti, ohjeita joka suunnasta. Valmentavasta johtajuudesta kuuli vain etäistä kuiskintaa. Olisipa silloin ollut käytössäni haastavien johtamistilanteiden vuorovaikutustaidot tai ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija, jonka kanssa yhdessä olisin voinut fasilitoivalla menetelmällä ratkoa ihmisten välisiä kinkkisiä tilanteita. Paljon tuli tehtyä ja myös opittua kantapään kautta. Onneksi. Nyt tiedän, mistä puhun ja valmennan.

Innostuin ratkaisukeskeisestä työyhteisösovittelusta sen tuloksellisuuden vuoksi sekä siksi, että kyse on hyvin ihmisläheisestä ja inhimillisestä prosessista. Konfliktin keskellä olevat ihmiset ja muut konfliktin vaikutuspiiriin kuuluvat ihmiset kokevat organisaation ulkopuolisen sovittelijan luotettavaksi ja turvalliseksi, koska hän ei toimi organisaation johdon ohjeistamana eikä raportoi kuulemaansa. Monesti lopputulos yhdessä sovittelijan kanssa ratkotuissa tulehtuneissa tilanteissa on hyvä. Ihmiset oppivat puhumaan ajoissa asioista keskenään. Esimiehet saavat valmennusta haastavien johtamistilanteiden käsittelyyn, puhe-judolla kampataan vaikeat tilanteet. Sanat ja teot merkitsevät. 

Seuraavalla kerralla kun työkaverin sanat satuttavat, ota itse puheeksi mielipaha tai riidan siemen ja hae avuksi esimiehesi tai HR. Hyvän työilmapiirin luominen kuuluu jokaisen vastuulle.  

Hyvää Joulua ja Ratkaisukeskeistä Uutta Vuotta 2020.


Lue myös

Mikä on yrityksen tärkein tunnusluku?

Suurimmalla osalla yrityksiä on visio, missio, tarkoitus ja arvot olemassa ja ylös kirjoitettuna. Silti näitä samoja yrityksiä johdetaan numeroilla, numerot edellä.

Tarvitsemme lisää assistentteja ja vähemmän pomoja

Ihmisille olisi hyödyllisempää saada itselleen assistentti tai sihteeri suuria puheenvuoroja pitävän transformatiivisen johtajan sijasta.

Oppiminen ja konfliktit blogi

Sallitko konfliktien vahvistaa työyhteisöäsi?

Joitain päiviä sitten työyhteisöni sisäisen viestinnän kanavassa Slackissa leimahti - tekstiin oli yhtäkkiä ujuttautunut harvinaisia vieraita; ärräpäitä ja huutomerkkejä.

Johtajuus blogi

Huono johtajuus ­ tiivistettynä yhteen lauseeseen

Johtajuustutkijamme Tuukka Kostamo esittää jatko-osana edelliseen kirjoitukseensa näkemyksensä huonosta johtajuudesta sekä siitä, miten sitä voidaan kehittää.