Tarvitsemme lisää assistentteja ja vähemmän pomoja

Reima Launonen kirjoittaa johtajiin liittyvästä myytistä. Hänen mielestään työelämän ongelmat ratkeaisivat useammin assistentilla kuin suuria puheenvuoroja pitävällä johtajalla.

Kuuntele audio

Kun tarkastelee tieteiskirjallisuutta ja elokuvia, voi havaita kaksi yleistä tapaa kuvailla tulevaisuuden maailmaa: utopian ja dystopian. Utopiassa nostetaan esille positiivisia tulevaisuuden mahdollisuuksia. Esimerkiksi Star Trekin maailmassa on erittäin paljon utopistisia elementtejä ja kyseessä on uuden teknologian ihmemaailma. Dystopioista esimerkkeinä toimivat vaikkapa Terminaattorin ja Matrixin maailmat, joissa ihmisen rooli on muuttunut koneille alisteiseksi. Isona tekijänä juuri siinä, onko tulevaisuus ruusuinen vai ohdakkeinen on usein se, miten teknologia vaikuttaa ihmisten elämään. Toimiiko teknologia asioita helpottavana vai hankaloittavana tekijänä?

On mielenkiintoista nähdä, millainen tekoäly ja automaatio nähdään hyvänä ja millainen huonona. Negatiivinen tekoäly kuvataan hyvin usein toimijana, joka kertoo meille sen, mitä meidän tulisi tavoitella sekä pakottaa meidät päämääriin, joita emme itsellemme halua. Positiivinen tekoäly taas tukee tekemistämme ja auttaa meitä pääsemään kohti päämääriä, joita tavoittelemme. Tämä on ymmärrettävää. Kukapa ei haaveilisi siitä, että oma arki muuttuisi sujuvammaksi.

Kytketään nyt nämä tulevaisuuden maailman haaveet työn kehittämisen kysymyksiin. Itseäni tympii suuresti, kun työelämämme ongelmia halutaan ratkaista “johtajapillerillä”. Johtajapilleri tuo organisaatioon esimiehiä, jotka antavat meille visioita ja päämääriä. Pilleri vastaa johtajuusvajeeseen eli “oikean” suunnan puutteeseen. Tämä näkökulma perustuu siihen, että muutos ja menestys lähtevät aina tietyistä poikkeusyksilöistä, joita muut sitten seuraavat.

Kysymys: muistuttaako johtajaa korostava näkökulma utopistista vai dystooppista ajatusta tulevaisuudesta?

Meille tarjotaan turhan usein työelämän ongelmiin ratkaisuja, joissa määrittely- ja päätösvalta tekemisen suunnasta ja työn merkityksestä otetaan pois työntekijöiltä. Valitettavasti tämä malli muistuttaa erittäin paljon pahaa tekoälyä, joka siis kertoo meille, miten meidän tulisi toimia ja pystyy lisäksi pakottamaan meidät toimimaan haluamallaan tavalla. Jos kapinoit, niin sinua rangaistaan.


Ihmisille olisi hyödyllisempää saada itselleen assistentti tai sihteeri suuria puheenvuoroja pitävän transformatiivisen johtajan sijasta.

Jos johtajanäkökulman ottaa pois johtajuuden kontekstista ja siihen liittyvistä painolasteista, kuten suurmiesmyytistä ja kompetenssiharhoista, niin mieleen saattaa juolahtaa, että olisiko aidosti mahdollista löytää mielekkäämpiä ja tehokkaampia keinoja kehittää työntekoa organisaatioissa? Itse asiassa se, mitä ihmiset tuntuvat haluavan, ainakin oman kuuden vuoden aikana tekemäni motivaatio- ja mielekkyyspohjaisen työn kehittämisen kokemukseni perusteella, on tukea aikaansaamiseen ja ihan arkisen työnteon mahdollistamiseen. Tällöin heille olisi itse asiassa hyödyllisempää saada itselleen assistentti tai sihteeri suuria puheenvuoroja pitävän transformatiivisen johtajan sijasta. Loistava assistentti toteuttaisi juuri hyvän tekoälyn roolia: se helpottaisi arjen aikaansaamista ja tekisi meistä parempia omassa työssämme.

Miksi kuitenkin valitsemme johtajan?

Kuinka moni työntekijä haluaisi uuden pomon sijasta itselleen assistentin tai sihteerin, jos voisi valita näiden kahden asian välillä? Uskon, että suuri enemmistö valitsisi jälkimmäisen vaihtoehdon. Se, miksi kuitenkin valitsemme yhä pomon assistentin sijaan, johtuu pitkälti historiallisista ja valtapoliittisista seikoista. Sekä menneet että nykyiset organisoitumiseen ja toiminnan ohjaamiseen liittyvät keskustelut sekä valitut ratkaisut ovat olleet vallassa olevien tahojen dominoimia. Epätasa-arvoisessa yhteiskunnassa vain etuoikeutettujen näkökulmat pääsevät esille. Näkemyksemme johtajista, johtamisesta ja johtajuudesta ovat siis vääristyneitä. 



Onneksi ongelmaan on ratkaisu. Viimeiset sata vuotta demokratia ja tasa-arvo ovat kaikista haasteista huolimatta edistyneet. Tämä muutos itsessään lisää painetta kehittää myös työelämäämme uuteen suuntaan. Viime vuosituhatta leimasi se, että suuri enemmistö palveli pientä vähemmistöä. Merkittävin asia, jonka me voisimme tehdä uudella vuosituhannella, on tuhota tämä järjestelmä. Meillä on jo nyt keinoja estää vallan keskittymistä sekä yhteiskunnissa että organisaatioissa.

Tämä ei tarkoita sitä, että johtaminen ja johtajuus katoaisi, vaan se muuttaisi muotoaan. Se olisi yhä enemmän jaettua ja monikollista, tukien ja palvellen yhdessä laadittuja tavoitteita. Ainakin itsestäni tällainen johtajuus kuulostaisi paljon houkuttelevammalta kuin johtajuus, joka korostaa suurten erityisyksilöiden linjauksia, jotka lähinnä palvelevat näiden erityisyksilöiden omia etuja. En usko, että tällaisen “johtajuuden” poistuminen aiheuttaisi suurta tuskaa muille kuin sille pienelle vähemmistölle, joka on vuosisatoja hyötynyt asemastaan. Johtajuuteen pätee mukaelma Hegelin herran ja rengin dialektiikasta: herra tarvitsee aina enemmän renkiä kuin renki herraa, sillä ilman renkiä ei herraa voi olla olemassa.

P.S. Tiedostan, että voi olla taloudellisesti haasteellista lisätä assistenttien ja sihteerien määrää työelämässä. En myöskään tiedä, kuinka mielekkäitä työnkuvia nämä olisivat niiden tekijöille. Siksi asetan toiveeni teknologian kehitykseen ja siihen, että tulevaisuudessa jokaisella työntekijällä olisi oma keinoälyassistentti, vähän niin kuin Marvel-elokuvissa Iron Manilla oli oma Jarviksensa.


Lue myös

Mistäs tänään riideltäisiin vai olisiko aika sopia?

Miten paljon asioita voitaisiin kehittää, kun ensin erimielisyydet pystyttäisiin selvittämään rakentavasti ihmisten tunteita kunnioittaen?

Ketterässä oppimisessa tavoitteena ei ole oppiminen

Työ asettaa tekijälleen oppimistavoitteen, jota kohti sitten kuljetaan mahdollisimman ketterästi.

Intohimon pimeät puolet blogi

Intohimon pimeät puolet

Miten intohimo liittyy motivaatioon ja mitä intohimon ja motivaation vahvistaminen työelämässä tarkoittaa?

Innostuksen johtaminen blogi

Innostuksen johtaminen on sekä vapauden että tuen antamista työntekijöille

Tulevaisuudessa työn arvo syntyy ihmisten luovuudesta sekä heidän kyvystään löytää uusia ratkaisuja.