Aktiivinen oppiminen ja oppimisstrategiat nousivat World Economic Forumin (WEF) tekemässä raportissa “Future of Jobs Report, 2020” toiselle sijalle, kun listattiin 10 tärkeintä työelämätaitoa vuonna 2025. Maailma muuttuu valtavaa vauhtia, ja kyky oppia onkin työelämän tärkeimpiä metataitoja. Kyky oppia ei vain yksilönä vaan myös yhteisönä. Ilman osaamisen kehittämistä ja jatkuvaa oppimista organisaatiot eivät kykene menestymään muuttuvassa maailmassa.
TYÖ 2030-ohjelmassa oppimisen johtamisen työryhmä kehitti oppimisen starttipaketin työkaluksi oppimiskeskustelujen ketterään käynnistämiseen. Oppimiskeskusteluilla tarkoitetaan tässä yhteydessä sitä, miten organisaatioissa voidaan tietoisesti vahvistaa oppivaa kulttuuria. Starttipaketti sisältää viisi kysymyspatteria ja työskentelyohjeet, joiden avulla voi helposti rakentaa omalle työyhteisölle sopivan oppimisprosessin, ja näitä keskusteluja voi fasilitoida kuka tahansa. Työpohja on oppimismuotoiltu tiiviissä yhteistyössä PK-yrityksistä muodostuvan testijoukon kanssa. Kävin itse starttipaketin muotoiluprosessin aikana monta mielenkiintoista keskustelua yritysedustajien kanssa heidän oppimistilanteistaan.
Keskustelut oppivan kulttuurin vahvistamiseksi on käytävä jokaisella työpaikalla erikseen. On löydettävä yhdessä parhaat tavat ja paikat oppimiselle ja kehittymiselle. Keskustelkaa siis yhdessä ainakin seuraavista asioista, joista kerron tässä blogissani tarkemmin:
- Puhuminen oppimisesta ja sen tärkeydestä
- Oppimisen mahdollistaminen johtamisella
- Yhteinen innovointi ja kehittäminen
- Osaamisen jakaminen
- Yksilön vahvuuksien tunnistaminen ja potentiaalin tukeminen
Puhuminen oppimisesta ja sen tärkeydestä
Oppiminen nähdään joko velvollisuutena tai mahdollisuutena. Motivaation kannalta on oleellista löytää merkityksellisyyttä, ja siksi oppimisesta ja sen tärkeydestä on puhuttava työyhteisössä. Miksi oppiminen on meille tärkeää ja miten meillä puhutaan oppimisesta? Missä ja miten oppimista tapahtuu?
Oppiminen nähdään joko velvollisuutena tai mahdollisuutena. Motivaation kannalta on oleellista löytää merkityksellisyyttä, ja siksi oppimisesta ja sen tärkeydestä on puhuttava työyhteisössä.
Esimerkkinä oppimisen tavoista on oppiminen “kisällityylillä”, jolloin kokeneemmat opettavat vähemmän kokeneita. Uutta työntekijää ei jätetä yksin, vaan hän kulkee vanhempien työntekijöiden mukana useita viikkoja. Oppimisen tapa on myös se, että asiakaspalautteita käsitellään yhdessä ja niistä opitaan. Lisäksi oppimista ja ideointia tapahtuu konkreettisissa kasvupäivissä, ja yhdessä oppimista työkaverin kanssa parina esim. järjestelmien käytössä. Olemassa olevan osaamisen sanoittaminen ja arjen oppimisen näkyväksi tekeminen auttavat ymmärtämään, että työssä opitaan jo nyt jatkuvasti.
Olisi myös tärkeää peilata historiaan ja huomata, mitä on saatu aikaan tähän mennessä ja mitä odotuksia on tulevaisuudelle. Miten taidot ovat kasvaneet ja jos eivät ole, niin miksi ei? Opit pitää huomata, ja niistä pitää iloita!
Oppimisen mahdollistaminen johtamalla
Mahdollistaako teillä nykyinen johtaminen oppimista? Jos ei, niin minkä pitää muuttua? Johdon tehtävänä on kirkastaa kaikille organisaation iso kuva ja suunta. Silloin jokainen omassa roolissaan voi ottaa vastuuta ja suunnata omaa oppimistaan ja kehittymistään yhteiseen suuntaan. Johto voi myös tarvittaessa tukea oppimistavoitteiden asettamisessa ja niihin pääsemisessä. Jotta hallinnan tunne työssä säilyy, on oppimiselle varattava riittävästi aikaa. Erään yrityksen edustaja kertoi, että heillä keskustellaan koko työyhteisössä siitä, mitkä ovat kenenkin oppimistavoitteet. Samalla keskustellaan yrityksen tavoitteista ja siitä, miten nämä ovat linjassa keskenään. He olivat ymmärtäneet, että kaikkea ei voi opetella heti. Sen vuoksi keskusteluja käydään yhdessä siitä, mitä opitaan ja milloin. Lisäksi keskusteluissa puhutaan avoimesti työkuormasta ja liialliseen kuormitukseen puututaan heti.
Psykologinen turvallisuus mahdollistaa oppimista, ja sen luomiseen ja vahvistamiseen on syytä kiinnittää huomiota. Johto voi luoda psykologisesti turvallista ilmapiiriä näyttämällä oman haavoittuvuutensa, kannustamalla avoimuuteen ja ideoiden jakamiseen sekä puuttumalla epäasialliseen käytökseen, esim. virheistä syyllistämiseen tai ideoiden alas ampumiseen. Lisäksi on hyvä muistaa palautteen antamisen ja saamisen merkitys. Ilman palautetta ei ole tunnetta kyvykkyydestä.
Yhteinen innovointi ja kehittäminen
Oppiminen ja uusien asioiden innovointi tapahtuvat vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Yrityksessä jää valtavasti ajatuspotentiaalia käyttämättä, jos työntekijöillä ei ole mahdollisuutta osallistua uuden kehittämiseen ja yhdessä oppimiseen. Onko siihen varaa? Psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä on turvallista heittää ideoita, täydentää toistensa ajatuksia ja eksyä myös sivupoluille. Se johtaa uusien innovaatioiden syntymiseen ja yhdessä oppimiseen. Uuden kehittämiseen ja yhdessä oppimiseen on myös kehitettävä toimivia käytäntöjä. Kuuluuko teillä kehittäminen kaikille ja missä sitä tapahtuu?
Osaamisen jakaminen
Oppiminen on vuorovaikutteinen prosessi, ja tarvitaankin paikkoja keskustelulle ja osaamisen jakamiseen. Hybridityössä tämä on erityisen tärkeää, koska siinä hiljainen tieto ei erityisesti välity, ellei sille luoda paikkoja. Hiljaista tietoa on esimerkiksi pian eläkkeelle jäävillä, ja lisäksi uusien tulokkaiden tuoreet näkökulmat olisi saatava kuuluville ja opit jakoon. Monissa organisaatioissa erilaiset palaverit ovat paikkoja yhteiselle keskustelulle ja reflektoinnille. Niissä osaamisen jakamiselle on kuitenkin muistettava varata riittävästi aikaa! Yhteiset kahvitauot luovat myös tilaisuuksia arjen tekemisen ohella keskusteluille. Millaisia paikkoja ja tapoja teillä on oppien jakamiselle?
Oppiminen on vuorovaikutteinen prosessi, ja tarvitaankin paikkoja keskustelulle ja osaamisen jakamiseen
Yksilöiden vahvuuksien tunnistaminen ja potentiaalin tukeminen
Yksilön vahvuuksien tunnistaminen ja kehittymisen tukeminen vahvuuksien pohjalta lisäävät sisäistä motivaatiota ja sitoutumista. Yhdessä johdon kanssa määritetään työnkuva ja tehtävät, joissa on mahdollista käyttää omia vahvuuksiaan ja kehittyä. Johto voi myös tukea oppimistavoitteiden asettamisessa ja niihin pääsemisessä. Miten teidän organisaatiossanne tunnistetaan yksilön vahvuudet ja tuetaan potentiaalia?
Oppiminen ja kehittyminen ovat yritysten elinehto tässä muuttuvassa maailmassa. Lisäksi ne organisaatiot erottuvat työnhakijoiden silmissä edukseen, joissa pääsee käyttämään osaamistaan ja on mahdollista kehittyä. Jos ette ole vielä luoneet yhteistä ymmärrystä oppimisesta ja alkaneet yhdessä vahvistamaan oppivaa kulttuuria, niin nyt on korkea aika!
