Viime vuonna yrityksemme Open Space -kehittämispäivässä yksi yhteisön esiin nostama kehittämiskysymys oli: Miten voisimme lisätä työhön iloa? Vaikka olisi kuinka kiinnostunut ja innostunut työstään, voi kokemus työstä silti muuttua puurtamiseksi. Myös flowta ja työn imua kokevat voivat uupua, sillä varsinkaan pitkäkestoinen kuormitus ei jätä tilaa innostukselle.
Miksi tämä sitten on huomionarvoista?
Spreitzer ja Porath ovat tutkimuksissaan osoittaneet, että kukoistavat työntekijät – jotka ovat sekä energisiä, että kokevat oppivansa – ovat paitsi huikeat 16-27% tuottavampia, myös 32% sitoutuneempia työpaikkaansa. *
Leading Passion -hankkeen tutkimustulosten mukaan työssä oppiminen ja yksilön autonomian kokemus (mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä) vaikuttavat eniten kokemukseen työn merkityksellisyydestä. Merkityksellisyyden kokemus yhdessä motivaation kanssa synnyttää innostusta. Kuitenkin, vaikka motivaatio ja innostus syntyvät ihmisessä itsessään, ei pelkkä yksilön asenne riitä innostuksen ylläpitämiseen, jos ympäröivä todellisuus sitä latistaa.
Joillakin työpaikoilla tuntuu olevan edelleen vallalla kuvitelma siitä, että viimeisillä voimillaankin työpaikalle raahautuvat olisivat tuottavia työntekijöitä. Systeemi perustuu tällaisilla työpaikoilla lähinnä jaksamisen ylläpitämiseen.
Viisaammat organisaatiot ovat ymmärtäneet, että pelkkä työssäjaksamisen ja henkilöstön energian palauttaminen negatiiviselta neutraalin puolelle ei vielä riitä. Todellinen kilpailukyky tulee siitä, että päästään nollilta plussan puolelle – siitä, että ihmiset saavat tehdä työtä, joka innostaa heitä ja on heille sisäisesti motivoivaa. Työ voi parhaimmillaan jopa antaa energiaa eikä vain viedä sitä!
Mutta tiesitkö tämän innostuksesta?
1) Innostus ei aina näy ulospäin **
Ajattelitko, että Suomen innostuneimmat työntekjiät löytyvät trendikkäistä mainostoimistoista tai ohjelmistotaloista? Olemme vuosien varrella mitanneet sisäistä motivaatiota lukuisissa organisaatioissa. Tähän mennessä innostuneimmat ja motivoituneimmat työntekijät ovat löytyneet pohjoissuomalaisesta pikkukaupungista, muoviputkitehdas Pipelifen linjastolta. Innostus ei välttämättä ole riemunkiljahduksia. Se voi näyttäytyä myös kriittisenä argumentointina, huolellisesti muotoiltuna palautteena ja sitkeytenä ponnistella vaikeiden tilanteiden yli.
2) Innostus on kuin vaativa ruukkukasvi – hyvän johtajan tehtävä on luoda innostuksen kasvulle suotuisat olosuhteet
Pipelife Finland Oy:n tehtaanjohtaja Mika Pälvilän sanoin, johtajan tehtävä ei ole motivoida, vaan luoda organisaatioon olosuhteet, jotka mahdollistavat innostuksen. Itseohjautuvissa organisaatioissa innostaminen voi olla koko tiimin tehtävä.
Innostuminen ja sisäinen motivaatio ovat henkilökohtaisia kokemuksia. Hyvällä johtamisella voidaan rakentaa suotuisa ympäristö motivoituneelle ja innostuneelle työntekemiselle. Johtamisen tehtävänä onkin usein poistaa esteitä sujuvan työnteon tieltä ja antaa ammattilaisten tehdä työtään rauhassa. Innostuksen johtaminen on yksilöllistä, ja vain keskustelemalla toisen kanssa voi saada selville, missä suhteessa henkilö tarvitsee vapautta ja tukea.
Myös kiitollisuuden aktiivinen harjoittaminen lisää onnistumisen ja täten innostumisen tunteita työssä.
Myös kiitollisuuden aktiivinen harjoittaminen lisää onnistumisen ja täten innostumisen tunteita työssä. Esimerkiksi viikkopalaverikäytäntö, jossa jokainen jakaa jotain, mistä on sillä hetkellä työssään kiitollinen, voi toimia suurena työntekemistä motivoivana voimavarana. Meillä Filosofian Akatemialla on #kiitokset -niminen Slack-kanava, johon varsinkin perjantaisin ilmestyy sydäntä lämmittäviä kiitoksia kollegoille kuluneesta viikosta.
3) Ethän latista innostusta.
Jos kysyn sinulta, tuleeko mieleesi elämäsi ajalta joku ihminen, joka on jossain tilanteessa vienyt motivaatiosi, mitä luultavimmin verkkokalvoillesi piirtyy tarkka kuva tietystä hetkestä ja entisestä esimiehestä, opettajasta, urheiluvalmentajasta tai vanhemmasta.
Innostuminen toimii kuin motivaatio: sitä on vaikea toisessa sytyttää, mutta ollessaan olemassa se on todella helppo viedä toiselta pois. Meistä jokainen voi kuitenkin vaikuttaa innostuneen ilmapiirin ylläpitämiseen. Tervehditkö työkavereita töihin tullessasi? Mitä tulee tilaan, kun sinä tulet tilaan? Oletko tiimissäsi kohottava vai latistava voima? Myötäinnostutko, eli iloitsetko toisten onnistumisista ja kannustat heitä, kun heille tapahtuu jotain upeaa, vai koetko, että se on sinulta pois?
Ihmiset innostuvat hyvin yksilöllisesti eri asioista ja ovat eri paikoissa ammatillista polkuaan. Jos nuorempi kollegasi hehkuttaa saaneensa mielettömän oivalluksen ja löytäneensä ratkaisun ongelmaan, menetkö kokeneempana sanomaan, että ”tuohan on ihan itsestään selvä juttu, pitäisihän se jo tietää” vai tuetko häntä linkkaamalla hänelle hyvän artikkelin, jonka avulla hän oppii vielä lisää asiasta?
4) Jos haluamme iloa työpaikalle, meidän tulee sallia myös negatiiviseksi koetut tunteet.
Tutkija Brené Brownin mukaan haavoittuvuuden näyttäminen eli aidosti omien tunteiden tunteminen myös työelämässä, on itse asiassa rohkeuden määritelmä. Ehkä yllättävästikin ilo on kuitenkin kaikista tunteista haavoittuvaisin. Sillä hetkellä, kun koemme iloa, mielellämme on taipumus heittää tielle uhkakuvia: Nyt on kyllä asiat liian hyvin, tämä ei voi kestää kauaa. Suomalaiset sanonnat kuvaavat tätä hyvin: ”Älä nuolaise ennen kuin tipahtaa”, ”Liian hyvää ollakseen totta”,”Joka kuuseen kurkottaa, se katajaan kapsahtaa”.
Niin positiivisiksi kuin negatiivisiksi koetut tunteet toimivat kuin samasta napista painamalla. Jos haluaa tukahduttaa negatiiviseksi kokemansa tunteet – surun, turhautumisen, vihan, syyllisyyden – tulee samalla tukahduttaneeksi myös positiiviseksi koetut tunteet: ilon, kiitollisuuden, helpottuneisuuden, tyytyväisyyden. Emme voi saada toista hyväksymättä toista. Tunteiden koko kirjo on osa ihmisyyttä, osa jokapäiväistä elämäämme. Tämän vuoksi viisaat organisaatiot opettelevat johtamaan työpaikkansa tunneilmastoa ja vahvistavat henkilökohtaisia tunne- ja vuorovaikutustaitojaan. Tunteiden tunnistaminen ja tunnistamiseen perustuva tietoinen käyttäytyminen luovat hyvinvointia yksilölle ja koko organisaatiolle.
Lisää aiheesta esim. Brene Brownin kirjassa Daring Greatly tai Ted talkissa: The Power of Vulnerability .
*Porath, C., Spreitzer, G., Gibson, C., & Garnett, F. G. (2012). Thriving at work: Toward its measurement, construct validation, and theoretical refinement. Journal of Organizational Behavior, 33(2): 250–275.)
**https://www.businessfinland.fi/ajankohtaista/uutiset/2017/innostuksen-johtamisen-hyvat-kaytannot/)
