Tässä tekstissä esitän kovaa dataa “pehmeästä” asiasta. Miksi psykologinen turvallisuus on niin olennaista kehitettäessä tiimien itse- ja yhteisöohjautuvuutta?
Luin vuosia sitten yritysjohtajan ja hallitusammattilaisen Mårten Mickosin haastattelua, jossa hän kiteytti hyvän ryhmän toimintaa. Kiteytys meni kutakuinkin näin: kun päätöstä valmistellaan, jokainen uskaltaa olla eri mieltä ja voi olla kriittinen, mutta kun yhteinen päätös tehdään, siihen sitoutuvat myös ne, jotka olivat alun perin eri mieltä. Tämä kuvaus istuu omaan kokemuksesta ja tutkimuksesta johdettuun ajatteluuni täysin: kun asioista keskustellaan ja kun päätöksiä valmistellaan, moniäänisyys, krittisyys ja erimielisyys takaavat hyvän tuloksen. Ja kun päätös tehdään, yhteisöön sitoutumisen tulisi ajaa oman egon ja mielipiteen yli – tai ainakaan sen ei pitäisi johtaa politikointiin tai passiivis-aggressivisiin pelailuihin. Jotta tämä kriittisyys ja sitoutuminen onnistuu, vaaditaan vahvaa luottamusta ja psykologista turvaa.
Nämä vanhat ajatukset tulivat mieleeni, kun pyöritin asiakasorganisaatiomme Keusoten eli Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymän itseohjautuvuutta ja leania mittaavan kyselyn dataa. Toimimme Keusoten kumppanina heidän usean vuoden mittaisessa kehityshankkeessaan, jonka tavoitteena on, että 3500 hengen organisaation kaikissa työyhteisöissä toteutuu itse- ja yhteisöohjautuvuus sekä valmentava johtaminen. Kehitystyön apuna sekä kehityksen seurannassa hyödynnetään Filosofian Akatemian heille räätälöimää mittausta. Mittasimme hiljattain itseohjautuvuutta tukevia elementtejä, kuten yhteisöohjautuvuutta, esimiestyötä, halua itseohjautua, tavoitteita ja psykologista turvaa. Katsoin kyselyn datasta, kuinka vahvasti yhteisöohjautuvuus (esim. yhteinen vastuun ja töiden jakaminen sekä työn yhteiskehittely) ja psykologinen turvallisuus (se, että henkilö uskaltaa olla tiimin kanssa eri mieltä, sitoutuu yhteisesti tehtyihin päätöksiin jne.) ovat yhteydessä toisiinsa. Kontrolloin analyysistä pois esimiestyön, halun itseohjautua ja työtyytyväisyyden vaikutukset. Nämä kaikki ovat yhteyksissä toisiinsa, ja olin tällä kertaa ennen kaikkea kiinnostunut vain psykologisen turvallisuuden ja yhteisöohjautuvuuden yhteyksistä.
Jos haluat saada tiimistäsi itseohjautuvamman yhteisönä, keskity kehittämään hyvää vuorovaikutusta ja luottamusta.
Tulos oli hätkähdyttävä: reilulla tuhannen ihmisen aineistolla korrelaatio oli .52 (p<.000), joka on varsin korkea psykologiassa. Toki data on (toistaiseksi!) korrelatiivista, eli emme tiedä, kumpi on muna ja kumpi kana: tuovatko yhteisöohjautuvuuden rakenteet hyvää psykologista turvaa vai toisin päin. Valistunut arvaukseni on kuitenkin, että vaikutus menee molempiin suuntiin – tosin niin, että psykologisen turvan vaikutus yhteisöohjautuvuuteen on suurempi kuin yhteisöohjautuvuuden psykologiseen turvallisuuteen. Tulevaisuus näyttäköön.
Tulos ei sinänsä ole yllättävä. Ei liene yllätys, että yhteistä vastuunkantoa ja työn suunnittelua tukee se, että uskallamme tuoda esiin epävarmuuksiamme ja epäonnistumisiamme tiimissä sekä se, että meillä on rohkeutta puhua ja haastaa toisia ryhmässä. Kun kaikki saadaan mukaan moniäänisesti, on oletettavaakin, että rakenteista tulee toimivampia ja niihin sitoudutaan. Kuitenkin yhteyden voimakkuus herätti hymyn keski-ikäistyvän ja pälvikaljua pelkäävän psykologin huulille: ihmiset ja vuorovaikutus ovat keskiössä.
Jos siis haluat saada organisaatiostasi tai tiimistäsi itseohjautuvamman yhteisönä, vaali, vahvista ja keskity kehittämään hyvää vuorovaikutusta ja luottamusta – yhdessä fiksujen toimintaa ohjaavien rakenteiden kanssa.
P.s. Älkää ymmärtäkö väärin: sosiaaliset seikat, kuten luottamus ja psykologinen turva, eivät ole ”pehmeitä” asioita minulle – toisinaan vain tuntuu, että bisneksessä näin on.
