Blogi

Vastuun pakoilua ja vapauden kaipuuta

"Työssä pitää olla autonomiaa, mutta samanaikaisesti olisi helpottavaa, jos joku sanoisi, että mitä pitäisi tehdä ja koska". Uutislehti Pohjalainen nosti tämän kohdan Annastiina Mäen johtamiskulttuuria käsittelevästä väitöskirjasta juttunsa kärjeksi (Pohjalainen 13.4.2017) ja niin tekivät myös lukuisat kommentoijat sekä lehden nettisivuilla että sosiaalisessa mediassa.

Se, että tämä asia puhututtaa ja herättää tunteita tässä määrin, vihjaa, että Mäki on osunut johonkin omaa tutkimustaan laajempaan solmukohtaan. Oma kokemuksemme on samansuuntainen. Useammassa yrityksessä, johon olemme saaneet tutustua, on tuskailtu ihmisten samanaikaisen autonomian kaipuun ja toisaalta ohjeiden ja opastuksen pyytämisen välillä. Turhautuneena voi joskus tuntua, että ihmiset vaativat vapautta, vaikkeivät ole halukkaita kantamaan vastuuta. Itseohjautuvuutta toivotaan, mutta samalla pelätään, että mitä jos ihmiset eivät itseohjaudukaan johdon haluamaan suuntaan johdon haluamalla tavalla.

Meillä on ollut kunnia viimeisten kuukausien aikana toimittaa kirjaa itseohjautuvuudesta ja tulevaisuuden organisoitumismalleista. Kirjassa on sekä teoreettisempia katsauksia että case-kuvauksia suomalaisista yrityksistä. Case-kuvausten perusteella on käynyt hyvin selväksi, ettei itseohjautuvuuden tukeminen todellakaan tarkoita sitä, että ihmiset tekisivät mitä huvittaa tai ettei organisaatiossa olisi rakenteita.

Itseohjautuvuutta toivotaan, mutta samalla pelätään, että mitä jos ihmiset eivät itseohjaudukaan johdon haluamaan suuntaan johdon haluamalla tavalla

Itseohjautuvuutta tukevista organisaatioista puuttuvat hierarkkiset rakenteet tai niitä on perinteisempää organisaatiota huomattavasti vähemmän. Mutta niissä on runsaasti toiminnallisia rakenteita – rakenteita, jotka nimenomaan auttavat organisoitumaan, asettamaan tavoitteita ja määrittelemään, kuka tekee mitäkin ja missä ajassa. Toiminnalliset rakenteet auttavat itseohjautuvia ihmisiä joukko-ohjaistumaan, ei ohjautumaan joukkona samaan suuntaan.

Toiminnallinen rakenne on esimerkiksi tiimi-palaveri. Erona perinteisen hierarkisemman organisaation tiimipalaveriin on se, että tässä ihmiset organisoivat ja synkronoivat demokraattisemmin oman toimintansa. Esimies voi jopa istua hiljaa koko palaverin ajan. Operatiivisen järjestäytymisen ohella palavereissa käytetään myös aikaa ison kuvan hahmottamiseen, prioriteettien kirkastamiseen ja yhteisten pelisääntöjen päivittämiseen. Nämä kaikki toimivat ohjenuorina yksilöille, jotka palaverien välillä toimivat suhteellisen itsenäisesti yksin ja yhdessä.

Ilman tätä keskinäistä merkityksen ja reunaehtojen luomista sekä operatiivisen toiminnan tavoitteiden asetantaa ihminen ei kykene toimimaan yhteisössä järkevästi. Esimiehen tehtävä onkin luoda näitä areenoita ja huolehtia siitä, että nämä järkevän työn edellytykset tulevat määritellyiksi. Mikäli ihmiselle ei näitä tehokkaan työn edellytyksiä anneta, menee hän kysymään niitä siltä ihmiseltä, jolta niitä on ennenkin totuttu kysymään – esimieheltä.

Itseohjautuvuutta ja autonomiaa tukeva työkulttuuri on uutta meille kaikille – toisille enemmän, toisille vähemmän. Jokainen meistä epäröi ja pohtii, miten asian kanssa pitäisi edetä. Teemme virheitä ja otamme harha-askelia kehityksen polulla. Kollegamme, esimiehemme ja johdettavamme tulkitsevat toimintaamme ja harha-askeliamme omasta epävarmuudestaan käsin. Väärinymmärrysten todennäköisyys on suuri. Asioita ei edistä se, että leimaamme turhautumisessamme esimiehet ja johdon vallastaan kynsin ja hampain kiinni pitäviksi hirmuiksi tai työntekijät vastuuta pakoileviksi vapauden haikailijoiksi. Annastiina Mäen väitöskirjassaan tunnistama johtamiskulttuurin paradoksi kertoo kehityksemme kipupisteestä. Nyt kun se on tunnistettu, tunnustettu ja pöydällä tarkasteltavana, voimme keksiä siihen ratkaisuja. Niitä olisi tulossa toukokuussa yhden kirjallisen verran ulos.

Karoliina ja Frank

Annastiina Mäen johtamisen paradokseja käsittelevän väitökirjan löydät osoitteesta http://www.uva.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-730-9.pdf

Meidän uutta kirjaa voi tilata osoitteesta:
https://shop.almatalent.fi/itseohjautuvuus-3039-8.html

Kuuluuko suru työpaikalle?

Tulevaisuudessa merkittävin työntekijöiden tuottama arvo ja ihmisten toimeentulo perustuvat nykyistä suoremmin ihmisten väliseen yhteistoimintaan ja vuorovaikutukseen. Valmentajamme Iida Mäkikallion mukaan taidokas tunteiden käsittely ei tällöin ole enää kilpailuetu, vaan menestyvän yrityksen olemassaolon välttämätön edellytys.

Tikkaa heittävä apina ennustaa tulevaisuutta yhtä hyvin kuin ammattianalyytikot

Tulevaisuuden ennustaminen on äärimmäisen vaikeaa, mutta silti jotkut onnistuvat siinä paremmin kuin toiset. Tutkijatohtori Tapani Riekki kertoo, millainen viisas ajattelu johtaa menestyksekkäämpään ennustamiseen.

Palautteesta palautevirtoihin

Kolmen blogitekstin viimeisessä osassa Villiam kertoo, millä tavalla informaatiovirrat ohjaavat päivittäistä toimintaamme, ja miten meidän tulisi hallinnoida informaatiovirtoja ohjataksemme ajatteluamme tavoitteidemme saavuttamiseksi.

Palaute on itsessään arvotonta

Suomalaiset kokevat saavansa liian vähän palautetta työssään. Palaute on itsessään kuitenkin arvotonta. Villiam Virkkunen kertoo kolmen blogitekstin toisessa osassa, mikä tekee palautteesta laadukasta, ja mitä tulisi ottaa huomioon palautteen määrää lisätessä.

Haluatko kuulla lisää vankkaan tutkimukseen perustuvaa tietoa hyvinvoinnista ja tuloksen tekemisestä?

Tilaa kerran viikossa ilmestyvä uutiskirjeemme.