Autonomian ketju itseohjautuvuuden perustana

Itseohjautuvuusteorian mukaan ihminen kokee (työ)elämän merkitykselliseksi, kun kolme psykologista perustarvetta täyttyvät: autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. Autonomia on ulkoapäin tulevan kontrollin vastakohta ja tarkoittaa vapautta valita itsenäisesti ja toimia omien valintojen pohjalta. Kyvykkyyteen kytkeytyy kokemus osaamisesta, aikaansaamisesta ja oppimisesta. Yhteisöllisyydessä on kyse tarpeesta olla yhteydessä toisiin ja kokea molemminpuolista välittämistä ja vastuuta, ihminen kanssaihmisistään ja yhteisö jäsenistään.

itseohjautuvuus

Kun itseohjautuvuutta vahvistetaan organisaatiossa, kehitetään työn järjestämistä ja johtamista siten, että ihmiset voisivat kokea yhteyttä toisiinsa ja itsensä osaaviksi ja omaehtoisesti toimiviksi. Pohdin tässä tekstissä, miksi itseohjautuvuuden kulmakiven, autonomian, vahvistaminen on niin keskeistä ja minkä varaan se rakentuu.

Autonomia on sujuvan työn edellytys  

Mitä enemmän vaihtelua – moninaisuutta, vaativia käytännön tilanteita, jouston tarvetta –  työhön sisältyy, sitä toisiinsa kytkeytyneempää ensikäden tiedon, valtuuksien ja vastuiden tulisi olla. Valinnat tehdään siellä, missä on paras osaaminen ja tieto tilanteesta. Myös työn ajattelu ja kehittäminen on olennainen osa kaikkien työtä.

Esimerkiksi sosiaali- ja terveyspalveluissa jokaisen asiakkaan elämäntilanne on ainutlaatuinen; selviytymisen tukemiseen ei ole valmista mallia. Polku syntyy vuorovaikutuksessa asiakkaan kanssa hänen tarpeidensa pohjalta. Käytännössä tämä  tarkoittaa omaehtoisesti toimivia, itseään johtavia moniammatillisia tiimejä, joihin asiakkaat ovat suoraan yhteydessä. Autonomian vahvistaminen ei siis vain tee työstä merkityksellistä, se on myös tarvelähtöisen sujuvan työn edellytys. Itseohjautuvuutta tukeva organisaatio palvelee ydintyötä tekeviä.

Autonomian vahvistaminen ei siis vain tee työstä merkityksellistä, se on myös tarvelähtöisen sujuvan työn edellytys.

Miten opitun avuttomuuden noidankehä puretaan?

Kauniita periaatteita, mutta miten ne kohtaavat tosielämän? Millä eväillä matkataan kohti autonomiaan perustuvaa itseohjautuvaa toimintamallia, jos perusarjessakin on haasteita ja jaetun johtajuuden ajatus tuntuu kaukaiselta?

Moni organisaatio joutuu aloittamaan autonomian vahvistamisen pitkältä takamatkalta:  vastassa saattaa olla vuosikymmenten kulttuurinen painolasti opittua avuttomuutta. Hierarkkinen toimintamalli on luonut asetelman, jossa – vastoin sitä mikä on ihmiselle ominaisinta – odotetaan valmiita vastauksia, yksityiskohtaisia ohjeistuksia, valvontaa… Ihmiset pelkäävät ”väärässä olemista” ja suojelevat itseään, koska ”vääristä valinnoista” voi saada näpeilleen. Passiivisuudesta kehkeytyy luontainen ja ymmärrettävä selviytymisstrategia kontrollin varaan rakentuneessa organisaatiossa.

Opitun avuttomuuden tilaa saattaa olla työlästä muuttaa. Passiivisuus ruokkii kontrollin tarvetta ja ylemmyyden tuntoa, missä pää (hallinto) tietää paremmin, mitä käsi (asiakasrajapinta) tekee.

Opitun avuttomuuden tilaa saattaa olla työlästä muuttaa. Passiivisuus ruokkii kontrollin tarvetta ja ylemmyyden tuntoa, missä pää (hallinto) tietää paremmin, mitä käsi (asiakasrajapinta) tekee. Vallasta luopuminen saattaa ottaa koville, koska se koettelee egoa  ja väistämättä johtaa luopujan kannalta hänestä riippumattomiin, ei-toivottuihin valintoihin.

Miten opitun avuttomuuden noidankehä puretaan? Miten perinteisessä organisaatiossa voidaan vahvistaa itseohjautuvuutta menestyksekkäästi?

Autonomian vahvistamisen ketju lähtee liikkeelle ylimmästä johdosta. Se, mitä johto tekee tai jättää tekemättä, säteilee läpi organisaation; esimerkin voima on voittamaton. Alkajaisiksi on hyvä pohtia omia uskomuksiaan ja sitä, millaiselle matkalle itse on valmis matkanjohtajana lähtemään. Luottaako pohjimmiltaan ihmisiin ja yhteisöön ja uskoa, että toimintakulttuuri kehittyy sitä mukaa, kun esimerkki ja työympäristö muuttuvat? Riittääkö kärsivällisyys, kun matka takkuaa? Vaikeissa tilanteissa kun kuitenkin punnitaan todelliset uskomukset ja niiden varaan rakentuvat toimintamallit. Toisin kuin monesti kuvitellaan ja myös toimitaan, työkulttuurin muutosta ei saada aikaan pelkästään tiimejä ja esihenkilöitä kouluttamalla;  suurimman muutoksen on tapahduttava ylimmän johdon ajattelussa.

Kun johto sitoutuu autonomian vahvistamiseen ja tarjoaa todellisen vapauden valita ja päättää työssä merkityksellisistä asioista, autonomian ketju voi edetä seuraavalle organisaatiotasolle.

Kun johto sitoutuu autonomian vahvistamiseen ja tarjoaa todellisen vapauden valita ja päättää työssä merkityksellisistä asioista, autonomian ketju voi edetä seuraavalle organisaatiotasolle. Parhaimmillaan ketju etenee tasolta toiselle: ylimmästä johdosta lähijohtamiseen, sieltä työntekijöille ja edelleen asiakkaisiin saakka. Merkityksellistä työtä tekevässä palveluorganisaatiossa asiakas on aktiivinen toimija, joka tekee elämäänsä koskevia valintoja organisaation tukemana. Tämä mahdollistuu, kun autonomian ketju kulkee katkeamatta läpi koko organisaation ja siitä tulee yhtenäinen ja ehyt. 


Eero Lahtinen on organisaatiokehittäjä ja konsultti, jonka ehtymättömänä mielenkiinnon kohteena on auttaa organisaatioita ymmärtämään itseään elävänä systeeminä ja hyödyntämään siitä kumpuavaa toimintapotentiaalia.

Lue myös

Ole oma itsesi, mutta älä sitten kuitenkaan – mitä arvostamme työelämässä 

Psykologinen turvallisuus edellyttää, että saamme olla porukassa oma itsemme ilman kasvojen menettämisen pelkoa. Kun koemme olevamme turvassa ja meitä arvostetaan, uskallamme antaa kaikkemme, ilman turhia suodattimia. Jääkö erilaisuuden arvostaminen työelämässä kuitenkin lopulta vain sanahelinäksi, valmentajamme Sonja Strömsholm kysyy.

hyvinvoinnin johtaminen

Nykypäivän työelämä vaatii oman hyvinvoinnin johtamisen taitoja

Pitkittynyt etätyöaika on tuonut etätyössä tarvittavat itsensä johtamisen taidot vahvasti valokeilaan, vaikka tarve niille ei ole varsinaisesti uusi ilmiö. Nykypäivän työelämässä on välttämätöntä hallita myös omaan työhyvinvointiin liittyvät itsensä johtamisen taidot.

Jalostus - kokeilu - draivi

Valmennus: Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.

Miksi sote-alan johtajan kannattaa luovuttaa valta työntekijöille? – Nina Tommola ja Ulla Palomäki

Tytin vieraina ovat Keusotessa aikuisten mielenterveys-, päihde- ja sosiaalipalvelujen päällikkönä toimiva Nina Tommola ja hoitotyön lähiesihenkilönä alueellisessa kotisairaalassa työskentelevä Ulla Palomäki.

Itseohjautuvuus - draivi - kokeilu

Filosofian Akatemia on valmennus-, konsultointi- ja tutkimusyritys, joka muotoilee parempia työyhteisöjä.