Avaimet hyvään johtoryhmävalmennukseen

Kuinka kehittää johtoryhmän toimintaa, ja mitä kehittäminen vaatii sekä johtoryhmän jäseniltä että valmentajalta? Organisaatiokehittämisen konkari TkT Peter Kenttä kiteyttää hyvän johtoryhmävalmennuksen viiteen kohtaan, jotka kaikki vaativat sekä hyvää valmentajaa että valmistautunutta johtoryhmää.

Elämä johtoryhmässä (jory) ei ole helppoa. Joryissä on lähes aina krooninen puute kommunikaatiosta, koska kaikkea keskustelun arvoista harvoin ehditään keskustella riittävän perusteellisesti. Samalla joryjen jäsenille voi olla asetettu varsin kunnianhimoiset henkilökohtaiset tavoitteet, vaatimus pitää koko yrityksen paras mielessä ja moraalinen velvollisuus katsoa oman yksikön ihmisten perään. Parhaassa tapauksessa nämä tavoitteet eivät ole keskenään ristiriidassa, mutta todellisuus osoittaa, että aika ajoin ne ovat.

Kommunikaation krooninen vähyys tekee sen, että johtoryhmässä tarvitaan paljon keskinäistä luottamusta, jotta joryn jäsenet puhaltavat yhteen hiileen ja ymmärtävät ratkaista ristiriidat parhain päin. Luottamus ja pettämätön pelisilmä tilanteessa kuin tilanteessa on paljon vaadittu, kun usein jorystä löytyy sekoitus uusia tulokkaita, nousevia tähtiä, vanhoja konkareita, isä- ja äitihahmoja, tonttinsa puolustajia ja potkujen pelkääjiä. Joryn sisäiset ristiriidat, historia, haasteet ja monimuotoisuus tekee jory-valmennuksista kaikkein haastavimpia myös valmentajille. 

‘It takes two to tango’ on hyvä sanonta myös siinä, mitä tulee hyvään jory-valmennukseen. Hyvä valmentaja voi saada tanssin tuntumaan helpolta, mukavalta, haastavalta ja antoisalta, mutta jos joryä ei kiinnosta tanssia, niin tango ei ota syntyäkseen. Vuosien saatossa monia joryjä valmentaneena kiteyttäisin hyvän joryvalmennuksen seuraavaan viiteen kohtaan, jotka kaikki vaativat sekä hyvää valmentajaa että valmistautunutta joryä.

Tavoite

Hyvässä jory-valmennuksessa ei ole niinkään kyse tiedon ja taidon välittämisestä vaan siitä, minkälaisia keskusteluja valmennus mahdollistaa, joita ei olisi muuten joko mahdollista tai helppoa käydä. Lisäarvo, jonka valmennus tuottaa, tapahtuu aina valmennuksen jälkeen. Valmennus voi käynnistää prosessin, mutta se ei voi olla sen päätepiste. Joryn on syytä tiedostaa, että valmennuksessa avataan mielen ja keskustelun ovia, mutta lopulta joryn on itse astuttava niistä ovista sisään. Tästä syystä onkin tärkeää, että yrityksen ja joryn tilanne on hyvin valmentajan tiedossa ja valmennuksen tavoite on mietitty läpi. Mitkä ovet halutaan avata ja miten auottuja ovia aiotaan hyödyntää – nämä ovatkin kysymyksiä, joita jokaisen jory-valmennusta harkitsevan tulisi miettiä jo etukäteen.

Liikevauhti

Jory-valmennukset eivät voi alkaa puhtaalta pöydältä, koska tyhjästä nyhjäisty ajattelun liikkeen synnyttäminen useimmiten vaatii liikaa aikaa. Hyvän valmennuksen on syytä olla jo liikkeellä ennen valmennuksen alkua. Liikkeen voi saada alkuun esikyselyllä, haastatteluilla, lukusuosituksella, harjoituksella tai jollakin muulla joryä valmistavalla metodilla. Jos tyypillisessä valmennuksessa valmentajalla on noin 1,5 tuntia aikaa rakentaa ymmärrystä ja ajattelumalleja ennen “punchlinea”, jory-valmennuksissa tähän on harvemmin enemmän kuin puoli tuntia aikaa. Joryn jäsenet ovat useimmiten varsin nopeita ja myös vaativat nopeutta, joten liikevauhtia pitää kerryttää ajoissa. Hyvä valmistelu mahdollistaa sekä vauhdin että tiedon keruun, jota voi käyttää hyödykseen peilatessa jorylle jotakin heistä itsestään. Ajattelun liikevauhti sysähtää valonnopeudelle, kun jory voi yhdessä reflektoida itseään.

Jonkun on oltava ensimmäinen, joka uskaltaa puhua omista heikkouksistaan ja vaikeuksistaan ja näin ollen uskaltaa olla haavoittuva ja poistaa jargonin tarjoaman suojapanssarin.

Uskallus

Minkälainen on hyvä jory-valmennus? Useimmat joryläiset ovat kokeneet lukemattomia valmennuksia ja lähes poikkeuksetta saamani vastaus tähän kysymykseen on sama: “Sellainen, jossa keskitytään puhumaan oikeista asioista, rohkeasti esitetään ajatuksia vaikka ei oltaisi kaikesta samaa mieltä ja haastetaan joryn jäseniä ajattelemaan normaalien uomien ulkopuolella.”

Hyvä valmentaja voi edesauttaa hyvän valmennuksen syntyä, mutta tosiasia on, että hyvä valmennus loppujen lopuksi vaatii uskallusta sekä valmentajalta että joryn jäseniltä. Joryn jäsenillä useimmiten on paksu nahka ja liike-elämän jargonilla varustettu suojapanssari, jonka taakse on helppo kätkeytyä. Kolhuja on jo koettu, eikä niitä mielellään otettaisi enempää. Jonkun on silti oltava ensimmäinen, joka uskaltaa puhua esimerkiksi omista heikkouksistaan ja vaikeuksistaan ja näin ollen uskaltaa olla haavoittuva ja poistaa jargonin tarjoaman suojapanssarin – panssarin, joka saa sen käyttäjän näyttämään tietävältä, osaavalta, tilanteen päällä olevalta haavoittumattomalta kiiltävähaarniskaiselta ritarilta. Hyvä valmentaja voi auttaa sellaisen ilmapiirin rakentamisessa, missä suojapanssarille ei ole tarvetta, mutta joryn jäsenten on itse oltava valmiita suojauksensa poistamiseen. Tämä pätee myös valmentajaan. Valmentajat liian usein tukeutuvat oman osaamisensa mukavuuteen, joka epäsuorasti kannustaa joryläisiä pitämään kiinni panssareistaan. Jos valmentaja ei uskalla luopua omista suojuksistaan, tuskin jorykään.

Ilmapiiri

Valmennuksen ilmapiiri voidaan muotoilla monella eri tavalla, esimerkiksi sydämelliseksi, inhimilliseksi, haastavaksi, kilpailulliseksi tai vaan mukavaksi lätystelyksi. Hyvä valmentaja aina miettii etukäteen, minkälainen ilmapiiri tukee valmennuksen tavoitteita ja minkälainen ilmapiiri valmennuksen olisi hyvä jättää jälkeensä. Ilmapiiri on olennaisesti sidottu juuri tavoitteeseen, mutta myös uskallukseen ja liikevauhtiin. Jos halutaan poistaa suojapanssareita, niin se vaatii turvallisen ilmapiirin rakentamista, jolloin tahtia pitää tiputtaa. Turvallisuus ja mahdollisuus arvonannolle – uskallus olla haavoittuva ja läsnäolijoiden mahdollisuus osoittaa arvostuksensa, kun toinen uskaltaa olla haavoittuva – yhdessä antavat merkitysten syväkerrosten nousta esille. Hyvä valmennus vaatii siis sekä nopeutta että hitautta. Tämän ristiriidan ratkaiseminen parhain päin sopivan ilmapiirin avulla on yksi hyvän valmentajan tunnusmerkeistä.

Hyvä jory-valmennus osuu syvemmälle inhimillisiin tunne- ja merkityskerroksiin.

Vanavesi

Joryläiset usein jo tietävät, että heidän käyttämänsä sanat sekä heidän tekonsa ja tekemättömyytensä jättävät jälkeensä vanaveden. Vanavedellä on sillä hetkellä näkymättömiä mutta ajan saatossa kertautuvia vaikutuksia koko organisaatioon. Sama koskee valmennusta. Hyvän valmennuksen jälkeen joryläisten vanavesi on jollakin merkittävällä tavalla muuttunut. Joryläinen voi olla helpommin lähestyttävä, kysyä uudenlaisia kysymyksiä tai kiinnittää huomiota uusiin asioihin. Kaikki nämä pienet mikromuutokset ajan myötä muodostuvat varsin isoiksi laineiksi. Hyvässä valmennuksessa vanavettä muotoillaan monella eri tavalla. Joryläiset ovat usein varsin analyyttisiä, ja johtoryhmässä helposti jutellaan älyllisellä tasolla. Vanaveden muutos taas useimmiten tapahtuu tunnetasolla, joka tarkoittaa mikromuutosta päivittäisessä olemisen tavassa. Me toimimme ja ajattelemme eri tavalla, kun me tunnemme eri tavalla. Vanaveden ja tunteiden logiikka ovat yllättävän lähellä toisiaan ja samalla varsin kaukana puhtaasta analyyttisestä ajattelusta. Tässä onkin ehkä kaikkein suurin haaste hyvässä jory-valmennuksessa. Joryissä ollaan totuttu älyllisiin syötteisiin ja anteihin, mutta hyvä jory-valmennus osuu syvemmälle inhimillisiin tunne- ja merkityskerroksiin. Mikäli joryläinen tosiaan haluaa muokata vanavettään, hänen on laitettava koko itsensä likoon. Hyvässä jory-valmennuksessa sama pätee valmentajaan.

Hyvän jory-valmennuksen synnyttäminen ei ole helppoa valmentajalle eikä jorylle. Valmentajan päälle laitetaan helposti muutosjohtajan viitta tehtävänään saavuttaa tilattu määränpää ehdottomalla varmuudella. Tosiasiassa valmentaja on vain mahdollistaja. Jokainen jory ja joryläinen muuttaa itse itsensä.


Lue myös

Esihenkilöltä odotetaan valmiita ratkaisuja, mutta onko niiden antaminen aina paras valinta?

Operatiivinen johtajamme Maija Tiitinen pohtii, kumpi on johtamisen näkökulmasta kestävämpi ratkaisu: pyrkiä ratkaisemaan mahdollisimman paljon työntekijöiden ongelmia vai auttaa heitä löytämään ratkaisut itse. Hän lähestyy aihetta reflektoimalla sitä henkilökohtaiseen kokemukseensa esihenkilönä toimimisesta erilaisissa organisaatioissa.

Jaetaanko teillä työtä motivaatioperustaisesti?

Jaetaanko teillä työtä motivaatioperustaisesti? Organisaatiokehittäjä Nick Ahleskog esittelee blogisarjassaan hyväksi todettuja käytänteitä ja työkaluja tiimien toiminnan tueksi. Tässä blogissa hän perustelee, miksi työtä kannattaa jakaa motivaatioperustaisesti ja esittelee sen avuksi motivaatiokartoituksen.

Organisaation resilienssin vahvistaminen: välineitä esihenkilöille ja johtoryhmille

Organisaation kehityskumppanuus

Yhteistyömme on vaikuttavinta silloin, kun tunnemme asiakkaamme pintaa syvemmältä. Kehityskumppanuudessa käytössäsi on koko Filosofian Akatemian osaaminen.

Itseohjautuvuus - draivi - kokeilu

Filosofian Akatemia on valmennus-, konsultointi- ja tutkimusyritys, joka muotoilee parempia työyhteisöjä.