Sisäisen motivaation valmennuksissamme nousee usein esiin kysymys ulkoisesta motivaatiotekijästä, palkasta. Tuukka Kostamo tiivistää Self-determination theory -konferenssissa kuullut uusimmat tutkimustulokset siitä, kuinka palkitseminen vaikuttaa ihmisen sisäiseen motivaatioon ja tuloksellisuuteen.
Self-determination theory -konferenssi on kolmen vuoden välein järjestettävä tapahtuma, jossa alan tutkijat kokoontuvat yhteen keskustelemaan uusimmista itsemääräämisteorian tutkimuksista ja tulevaisuuden tuulista. Tämänkertainen konferenssi oli jo seitsemäs laatuaan ja keräsi yhteen noin 800 tutkijaa ja teoriasta kiinnostunutta käytännön toimijaa. Filosofian Akatemia osallistui 12 hengen voimin Amsterdamissa järjestetyn nelipäiväisen konferenssin kolmanteen päivään, jossa keskityttiin itsemääräämisteorian käytännön sovelluksiin.
Konferenssista olisi todella paljon kerrottavaa: mielenkiintoisia tutkimustuloksia ja niiden vaikutuksia käytäntöön, fanitapaamiset teorian perustajien Richard Ryanin ja Edward Decin kanssa, innostavat keskustelut tutkijoiden ja kehittäjien kanssa ja niin edelleen. Näin pari päivää konferenssin jälkeen tärkeimpänä teemana esiin nousee se, miten itsemääräämisteoria muuttaa käsityksiämme palkitsemisesta.
Itsemääräämisteorian ytimessä on ajatus siitä, että ihmisellä on kolme psykologista perustarvetta. Nämä ovat autonomia, kompetenssi, sekä yhteisöllisyys, joita kutsumme Filosofian Akatemiassa vapaudeksi, virtaukseksi ja vastuuksi*. Vapaus on tarve kokea pystyvänsä vaikuttamaan ympäristöönsä, virtaus eli kompetenssi on tarve saada asioita aikaan sekä oppia uutta, ja vastuu on tarve kokea kuuluvansa osaksi ryhmää ja pystyvänsä kontribuoimaan sen toimintaan. Valtavan tutkimusnäytön perusteella ihminen toimii paremmin ja on onnellisempi silloin, kun hänen perustarpeensa tulevat tyydytetyiksi.
Australian Perthin Future of Work -instituutin professori Marylène Gagné esitteli tutkimustaan kokonaispalkan sekä tulospalkkion suhteesta, tämän vaikutuksesta psykologisiin perustarpeisiin ja tuloksellisuuteen. Hänen tutkimuksensa mukaan isompi tulospalkkio vaikutti kielteisesti autonomian ja kompetenssin kokemuksiin sekä sopeutumiskykyyn. Tällä oli negatiivinen vaikutus edelleen oppimiskykyyn ja tehokkuuteen. Tutkimuksen mukaan siis tulospalkkion suuri osuus kokonaispalkasta lisäsi useiden negatiivisten vaikutusten todennäköisyyttä.
Toisessa tutkimuksessaan Gagné oli tarkastellut sitä, miten ihmisen sisäinen ja ulkoinen motivaatio vaikuttavat hänen toimintaansa. Tutkimuksessa motivaatio oli jaettu osiin janalla, jonka toisessa ääripäässä olivat täysin ulkoinen ja toisessa täysin sisäinen motivaatio. Yksinkertaistettuna tutkimuksen tulos oli se, että mitä enemmän ihmisellä on ”puhtaasti” sisäistä motivaatiota, sitä onnellisempi hän oli ja sitä paremmin hän suoriutui tehtävistään. Ihmiset, joilla oli sekä ulkoinen että sisäinen motivaatio korkealla, eivät keskimäärin pärjänneet yhtä hyvin. Tämän tutkimuksen mukaan näyttäisi siis siltä, että organisaatioissa kannattaisi pyrkiä yhä vahvemmin kohti sisäistetympiä motivaation muotoja.
Tutkimuksen mukaan isompi tulospalkkio vaikutti kielteisesti autonomian ja kompetenssin kokemuksiin sekä sopeutumiskykyyn. Tällä oli negatiivinen vaikutus oppimiskykyyn ja tehokkuuteen.
Kolmas mielenkiintoinen näkökulma palkitsemiseen tuli esityksestä, jossa tarkasteltiin ihmisten yksilöllisiä eroja psykologisissa perustarpeissa. Joillakin ihmisillä kompetenssi, tarve saada tuloksia aikaan, on korkea, toisilla taas esimerkiksi tarve yhteisöllisyyteen on korkeampi. Esityksessään tutkija kertoi tarinan, jossa uusi esimies oli organisaation johtoon tullessaan nostanut palkkoja ja antanut työntekijöille autoedun. Hänen oma kompetenssin tarpeensa oli korkea. Työntekijät olivat kuitenkin tyytymättömiä ja tyytymättömyys oli purkautunut, kun esimies oli lakkauttanut ”tulppaanipäivän”, jossa työntekijöitä oli palkittu kukilla. Esimies oli tästä ymmällään, kunnes kävi ilmi, että työntekijöillä oli korkeampi tarve yhteisöllisyyteen. He kaipasivat enemmänkin yksilöllistä huomiota sekä keskustelua suorien palkkioiden sijaan.
Tutkimukset ovat vain pieni osa palkitsemisen kenttää eikä liian pitkälle meneviä johtopäätöksiä pidä tehdä. Palkitsemisesta on kuitenkin viime aikoina puhuttu laajemminkin tutkijoiden piirissä eri tavalla kuin ennen: näyttää siltä, että järkevä, organisaation toimintaa tukeva palkitseminen on erilaista, kuin aiemmin on ajateltu. Ihmisten yksilölliset tarpeet pitäisi ottaa paremmin huomioon: palkitsemisen pitäisi olla yksilöllisempää.
Rahallinen ja muu materiaalinen kompensaatio ovat tärkeitä, mutta niiden kohdentamista ja vaikutuksia pitäisi pyrkiä selvittämään tarkemmin. Väärin suunniteltuna ne voivat vaikuttaa toimintaan negatiivisesti. Inhimillinen, ”pehmeä” puoli pitäisi huomioida palkitsemisessa vahvemmin, erityisesti ihmisten psykologisten perustarpeiden huomioinnin muodossa. Vääränlainen tai huonosti kohdennettu palkitseminen voi huonontaa ihmisten työhyvinvointia sekä vaikuttaa negatiivisesti ihmisten tehokkuuteen, sopeutumiskykyyn ja kykyyn oppia uutta. Näyttää siltä, että jos palkitseminen tukee työntekijöiden psykologisten perustarpeiden täyttymistä, sillä on monia positiivisia vaikutuksia organisaatiolle.
Miten psykologiset perustarpeet huomioidaan teidän organisaationne palkitsemisessa?
*Oma Frank Martelamme esittää, että on olemassa neljäs sisäisen motivaation ulottuvuus, hyväntekeminen. Siinä ihminen tunnistaa oman toimintansa liittyvän johonkin itseään suurempaan tarkoitukseen tai tavoitteeseen.
P.S. Olemme käsitelleet psykologisia perustarpeita ja sisäistä motivaatiota blogissamme aiemminkin. Katso esimerkiksi kirjoitus draivista ja perustarpeista, sisäisen motivaation mittaamisesta, sisäisen motivaation ja tuottavuuden suhteesta, sekä hieman kriittisempi katsaus sisäisen motivaation käsitteeseen.
