Olemme Filosofian Akatemia Oy:ssä kohta vuoden päivät ihmetelleet itseohjautuvuutta, sen ulottuvuuksia ja esimerkiksi historiallisia taustoja. Tässä tekstissä Tapani Riekki kertoo, miten itseohjautuvuutta tulee lähestyä, jos sitä halutaan mitata.
Ihmisissä on luonnollisesti persoonallisuus- ja yksilötekijöitä, jotka vaikuttavat myös itseohjautuvuuteen.* Kehittämisen näkökulmasta mielenkiintoisempaa on kuitenkin kääntää katse pelkistä ihmisen ominaisuuksista myös ympäristöön ja työntekemisen tapoihin.
Johdolta kysyttäessä itseohjautuvuudella tavoitellaan yleensä mystistä ”vastuunottoa työstä”. Jos tätä ”vastuuta” hieman puretaan osiin, tämä tarkoittaa usein itsenäisen ja joustavan (trendisanalla ketterän) toiminnan vahvistamista niin kehittämisessä kuin päätöksenteossa. Koska työ on nykyään harvoin yksintekemistä, tämä itsenäinen ja joustava toiminta tarkoittaa yleensä tiimitason yhteisöllistä tekemistä ja ”tiimitason itseohjautuvuutta”. Itsenäisempi toiminta, kuten nopeutunut kyky reagoida ja aktiivinen kehittäminen, tarkoittaa omassa työssä suurempaa valtaa sekä tiimitasolla yhteisesti jaettuja selkeitä pelisääntöjä, jotka toisaalta maksivoivat joustavuuden, toisaalta varmistavat tehokkaan yhteispelin.
Jos siis itseohjautuvuutta halutaan kehittämismielessä mitata, tulisi pureutua niihin organisatorisiin tekijöihin, jotka vahvistavat ja heikentävät kykyä toimia yhdessä itsenäisesti ja joustavasti.
Millaisia organisatorisia tekijöitä sitten tulisi mitata? McKinseyn ”ketteriä” organisaatioita summaavassa artikkelissa löydettiin 18 eri osa-aluetta, jotka liittyvät toiminnan joustavuuteen. Tämä kuvastaa hyvin sitä, miten monimutkaisesta ja moniulotteisesta ilmiöstä on kyse. Näin ollen, jos itseohjautuvuutta halutaan mitata, tulisi ensin määritellä, millä osa-alueilla sitä halutaan kehittää (esim. päätöksenteko, kehittäminen, työnjako, sosiaalisten konfliktien ratkaisu) ja mikä on tavoite.
Mittaamalla asiat saadaan näkyviksi ja kun ne ovat näkyvissä, niitä voidaan muuttaa.
Tavoitteen olisi hyvä olla mitattava tekijä. Yksinkertainen mutta subjektiiviseen kokemukseen perustuva tapa on mitata kokemusta asiasta, kun taas objektiivisemmat kriteerit ovat usein mielenkiintoisempia ja tuloksista enemmän kertovia (esim. tehtyjen kokeilujen määrä, nopeampi vastausaika asiakaspalautteeseen jne.). Itseohjautuvuutta tukevien ja ehkäisevien rakenteiden ja toimintatapojen osalta taas kysymysten tulisi pureutua toimintatapoihin niin yksilö-, tiimi- kuin organisaatiotasolla ja ne tulisi kytkeä suoraan teemoihin, joita halutaan muuttaa.
Haluatko edistää esimerkiksi päätöksenteon itseohjautuvuutta? Keskeisiä teemoja olisivat esimerkiksi:
- Ovatko itsenäisen päätöksenteon kriteerit kaikille selvät?
- Kokevatko ihmiset, että heillä on riittävästi valtaa päätösten tekemiseen?
- Miten päätöksistä kommunikoidaan, jotta tiimitason yhteistyö pysyy tehokkaana ja johdonmukaisena?
- Mitä tapahtuu, jos päätän väärin – uskallanko tehdä päätöksiä?
- Miten tiimitasolla saamme neuvoteltua yhdessä parhaan päätöksen?
Itseohjautuvuutta tulisi siis mitata niin, että tulokset auttavat tunnistamaan rakenteita ja toimintatapoja, jotka auttavat ja tukevat itseohjautuvuutta ja saavat ihmiset toimimaan itseohjautuvammin. Teemoista laadittavien kysymysten taas tulee olla niin konkreettisia, että ne auttavat tunnistamaan ja mittaamaan ne osa-alueet, jotka kahlitsevat tai vahvistavat haluttua toimintaa.
Mittaamalla asiat saadaan näkyviksi ja kun ne ovat näkyvissä, niitä voidaan muuttaa. Sen takia olemme Filosofian Akatemia Oy:ssä rakentaneet organisaatioille mittariston itseohjautumisen vahvistamista varten.
*M. Grant & J. Ashford (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior, 28: 3-34. (https://faculty.wharton.upenn.edu/wp-content/uploads/2013/04/GrantAshford2008-ROB-proactivity.pdf)
