Tuntemattoman sotilaan joh­ta­juus­o­pit – Koskelan aika on vasta nyt!

Tuntematon sotilas blogi

100-vuotiaan Suomen kunniaksi blogissamme tutkijamme Reima Launonen pohtii, mitä yksi kirjallisuuden klassikoistamme, Tuntematon sotilas voi antaa tämän päivän johtajuuskeskustelulle.

Tänä vuonna tuli ulos kolmas filmatisointi Väinö Linnan Tuntemattomasta sotilaasta. Monet tahot nostivat sen ulostulon yhteydessä esiin kysymyksen siitä, onko enää järkeä tehdä vielä yhtä versiota Linnan teoksesta. Eikö Tuntematon sotilas ole jo varsin loppuun kaluttu? Pitäisikö meidän etsiä uusia teoksia, joista ammentaa kansalliseen keskusteluun uusia näkökulmia?

Itse en kiistä uusien keskustelua herättävien teoksien tarvetta mutta mielestäni klassikoilla on oma arvonsa, joka kannustaa tulkitsemaan niitä uudelleen. Klassikkona pidetään sellaisia teoksia, joilla on pysyvää arvoa, eli ne pystyvät antamaan ihmisille jotain sellaista, jolla on merkitystä myös nykyhetkessä. Jo pelkästään uuden Tuntemattoman filmatisoinnin aikaansaama kiinnostus ja keskustelu sekä myös siihen kohdistunut kritiikki paljastavat Linnan teoksen ajankohtaisuuden.
Lisäksi ihmiset tuntevat klassikot, jolloin niiden avulla voidaan käsitellä esimerkiksi yhteiskunnallisia teemoja. Voimme ottaa johonkin haluamaamme kysymykseen etäisyyttä ja peilata sitä klassikon linssien lävitse. On vaikeaa käsitellä julkisessa keskustelussa esimerkiksi kysymystä johtajuudesta sellaisen teoksen avulla, jota suurin osa ihmisistä ei tunne. Tämä onnistuu kuitenkin klassikon, kuten Linnan Tuntemattoman sotilaan, avulla.

Uudessa filmatisoinnissa erityinen huomio kohdistui Rokan hahmoon, mutta tässä kirjoituksessa haluan nostaa esille oman suosikkihahmoni, Vilho Koskelan, jota näyttelee Jussi Vatanen. Moni voisi sanoa, että Koskelan johtamistapa edustaa jo mennyttä maailmaa, mutta itse väitän, että “Koskelan aika” on vasta tulossa.

Moni voisi sanoa, että Koskelan johtamistapa edustaa jo mennyttä maailmaa, mutta itse väitän, että “Koskelan aika” on vasta tulossa.

Koskelan hahmo ja siihen kohdistunut kritiikki

Tuntemattomassa sotilaassa Linna luo useammankin johtamistavan prototyypin, jotka ovat painuneet suomalaiseen tajuntaan. Yksi prototyypeistä on Koskelan hahmo, joka on Linnan oma ideaali hyvästä johtajasta. Hän on hiljainen ja vaatimaton mies, joka antaa tekojensa puhua puolestaan. Koskelassa on jotain hyvin “klassista suomalaisuutta”, jota haluaisimme itsessämme nähdä: hän on vähäpuheinen, jopa kömpelö, mutta tarpeen vaatiessa esiin nousee hänen vakaa osaamisensa. Hänen hahmonsa vaikuttaa nopealla tarkastelulla etäiseltä, mutta lähempää katsottuna esiin nousee ystävällisyys ja toisten huomioon ottaminen.

On oleellista huomata, että Koskelan johtamisessa kaikki pohjaa hänen ja hänen miestensä väliseen luottamukseen. Miehet aidosti uskovat siihen, että Koskela välittää heistä ja haluaa auttaa heitä selviytymään. Hän ei välitä statuksestaan, ja voidaan jopa tulkita, ettei hän pidä johtamisesta. Tästä huolimatta häntä kuunnellaan, totellaan ja seurataan. Koskela on myös lojaali miehiään kohtaan: hän johtaa etulinjasta ja toimii lähellä heitä, hän myös ymmärtää velvollisuutensa ja tehtävänsä. On todella vaikea löytää valtaetäisyyttä Koskelan ja miesten välillä. Koko Koskelan hahmo on rakennettu kuvaamaan suomalaisuuden toivottuja ihanteita. Ilkka Malmberg kuvaili mainiossa teoksessaan Tuntemattomat sotilaat (2007) Koskelaa suomalaiseksi johtajaihanteeksi.

Vaikka Koskela yleensä nostetaan esille suomalaisen johtajan ideaalina, kaikki eivät todellakaan jaa kyseistä näkökulmaa. Koskelaa on myös voimakkaasti kritisoitu johtajan mallina: hän antoi kurin höltyä, eikä vaatinut tarpeeksi miehiltään. Koskela usein nähdään myös liian toverillisena ja mukavana johtajana. Lisäksi häntä on syytetty vastuun pakoilusta, koska hän antoi miestensä luistaa yleisistä määräyksistä. Paraatiesimerkkinä tästä kirjan legendaarinen ”Ellun kanat” -tokaisu Rahikaiselle tämän lähtiessä omille retkilleen.

En itse jaa näkemystä siitä, että Koskelaa voisi pitää vastuunpakoilijana. Hän tekee kyllä tehtävänsä ja saa myös ihmiset ympärillään toimimaan. Koskelaa on vaikeaa nähdä tehtäväänsä huonosti sitoutuneena, vaikka tietynasteinen melankolisuus hänestä huokuukin. Ellun kanat – kritiikissä totta on se, että se avaa mahdollisuuden vastuun pakoilulle, riippuen siitä, kuinka “asialliset hommat” määritellään. Toisaalta tämä toimintaperiaate osoittaa luottamusta miesten omaan osaamiseen ja harkintakykyyn.

On esitetty myös kysymys siitä, että onko Koskelan tyyppinen johtaja kykenevä johtamaan isoa organisaatiota ja tekemään isoja strategisia linjauksia, vai onko hänen kaltaisten ihmisten anti juuri ihmisten johtamisessa? Esimerkiksi Malmberg kritisoi Koskelassa sitä, ettei hän halua linjata. Malmberg nostaa esille teoksessa väitteen siitä, että Koskelalla ei ole laajempaa näkemystä työstään – tämä on joutunut tehtävään ja yrittää vain selviytyä viemään joukkonsa läpi erämaan.
Koskelassa korostuu toisaalta kuitenkin se, että hän tekee tehtävänsä. Entäs jos tehtävänä olisikin strateginen johtaminen? Kuuntelisiko Koskelan kaltainen ihminen enemmän toisia?

Kukaan ei tee päätöksiä nykymaailmassa yksin, ja Koskelan vahvuutena luultavasti olisi se, että hän olisi kiinnostunut päätöksien seuraamuksista organisaation työntekijöille, mikä auttaa ihmisten sitouttamisessa muutoksiin.

Mielestäni Koskelainen johtajuus perustu ymmärrykseen siitä, että turha kontrolli ja valvonta heikentävät yksilöiden motivaatiota ja vastuunottoa. Jos ihmiselle selkeästi osoitetaan, ettei hän ole luottamuksen arvoinen eikä kykenevä toimimaan oman järjen ja arviointikykynsä mukaan, niin kuinka luultavaa on, että kyseinen henkilö haluaa ottaa vastuuta omasta toiminnastaan tai motivoituu antamaan parhaansa? Luultavammin tämä henkilö passivoituu eikä suostu tekemään mitään, ellei sitä erikseen hänelle määrätä. Miehilleen antamilla vapauksilla Koskela vahvisti heidän autonomian kokemustaan, eli mahdollisuutta vaikuttaa siihen, mitä ja kuinka he tekevät – tietysti tiettyjen rajojen sisällä, johon myös “asialliset hommat” viittaa.

Haluan nostaa esille sen näkökulman, että Koskela tekee kyllä suurimmaksi osaksi mitä käsketään, mutta sivuuttaa aina mahdollisuuksien mukaan typeränä pitämänsä käskyt. Toisin sanoen hän luottaa omaan ja miestensä arvostelukykyyn, eikä pidä ylhäältä annettuja käskyjä itseisarvoina. On totta, että tässä ajattelutavassa piilee omat riskinsä, mutta se mahdollistaa myös älykkäitä tilannekohtaisia ratkaisuja sekä valtaistaa ja motivoi ihmisiä. Itse sanoisin, että Koskela edustaa hyvinkin uuttaa ihmisiin ja heidän kyvykkyyksiin uskovaa asennetta, joka haluaa kyseenalaistaa turhat hierarkiat ja etuoikeudet.

Miksi Koskelan mallia tarvitaan vieläkin?

Yleensä ihmiset pitävät parhaimpana johtajana henkilöä, johon he itse uskovat ja jota he olisivat valmiita seuraamaan. Minulle Koskela edustaa sellaista johtajuutta, jossa uskotaan ihmiseen ja yhteistyöhön. Tätä johtajuutta voisi kutsua myös demokraattiseksi johtajuudeksi. Koskela saa ihmiset toimimaan vapaaehtoisesti ilman pakkoa tai uhkailua. Koskela on monessa suhteessa mielenkiintoinen johtajuuden ideaali: Koskelaa seurattaisiin helvetin porteille, ei siksi että hän olisi “suuri ihminen” tai muita huomattavasti lahjakkaampi, vaan koska häneen luotetaan ja häntä arvostetaan. Kaikki nimittäin tietävät, että Koskela ei pyytäisi mitään turhaa. Luottamus, yhteistyö ja arvostus ovat Koskelalaisen johtajuuden raaka-aineet.

Koskelalla on paljon valmentavan johtajan piirteitä: hän ei halua kertoa valmiita ratkaisuja toisille, hän on läsnä oleva muttei dominoiva, sekä enemmän mahdollistaja kuin käskijä. Hän ei ole visionääri ainakaan siinä muodossa missä kyseinen käsite nykyään niin usein ymmärretään. Itse näen juuri tämän ominaisuuden positiivisena Koskelan hahmossa. Hän on johtaja, joka jättää tilaa yhteisen päämäärän muodostumiselle. Näin ollen, vaikka Koskela ei ehkä ole paras linjauksien tekijä, hän pystyy kyllä antamaan tilaa ja mahdollisuuksia linjauksien löytymiselle.

Koskela riisuu myös vallan ulkoiset symbolit, koska hän ei tarvitse niitä. Hän jättää tilaa ja rooleja, joihin toiset pystyvät astumaan ja harkitsee ennen puhumista. Hän osaa myös kuunnella, eikä hänellä ole tarvetta lyödä keskustelussa ”isompaa korttia” pöytään. Kaikki nämä ominaisuudet sopivat organisaatioon, joka tavoittelee matalaa hierarkiaa ja valtaetäisyyden poistamista. Nämä ovat ominaisuuksia jotka mahdollistavat toisten mielipiteiden arvostamisen sekä kyvyn kuunnella muiden ajatuksia. Lisäksi tämä johtamisen mallin mahdollistaa ihmisille tilan toimia itsenäisesti omien kykyjensä mukaan.

Uskallan jopa väittää, että yhdessä suunnittelu on tulevaisuutta, yksin linjaaminen vanhaa maailmaa.

Toisaalta on hyvä muistaa, että Koskela siirtää paljon vastuuta toisille, missä on paljon hyviä puolia, mutta myös haasteita. Kyseinen malli tukee ihmisten itseohjautuvuutta, mutta vaatii myös ottamaan vahvempaa roolia ja vastuuta omasta toiminnasta ja tekemisestä. Minua viehättää Koskelaisessa mallissa sen maanläheisyys ja vahva demokraattisuus. Huolimatta asemastaan Koskela ei koe olevansa tärkeämpi tai parempi, hänellä on vain eri tehtävä, funktio. Käytännön tekijät tekevät Koskelasta johtajan. Tämä malli puhuttelee ihmisiä, jotka uskovat, että jokaisessa ihmisessä on runsaasti potentiaalia, joka tulee esille, kun siihen vain annetaan mahdollisuus. Jos johtaja taas näkee, että ihmisen osaamisessa ja kyvyissä on suuria eroja, ja uskoo että hierarkiat tuovat tehokkuutta ja eriarvoisuus dynamiikkaa, niin Koskela tuskin on suosikkihahmoja. Yllä linjattuihin seikkoihin vedoten väitän, että myös tulevaisuuden työelämä tarvitsee Koskeloita.

Lopuksi haluaan vielä kerran huomauttaa, että vaikka Vilho Koskelan hahmo onkin piirtynyt kansalliseen tajuntaamme, kyseessä on kuitenkin fiktiivinen hahmo. Kaikki analyysini ovat siis Koskelasta johtamassa nykyisessä työelämässä täysin spekulatiivisia. Sen vuoksi onkin mielenkiintoista, kuinka vahvoja tunteita hahmo saattaa vieläkin herättää ihmisissä. Tämän hahmon kautta voimme tarkastella kysymyksiä, jotka linkittyvät asioihin, joita pohdimme todellisessakin elämässä. Mielestäni kyseessä on eräänlainen ajatuskoe, jonka avulla haluan nostaa esille näkökulmia siitä, kuinka johtajuutta voitaisiin kehittää inhimillisempään, motivoivampaan ja osallistavampaan suuntaan. Fiktiivinen hahmo mahdollistaa leikkimielisemmän ja rajoja rikkovamman analyysin, kuin todellisen henkilön kanssa olisi mahdollista.


Kirjallisuus:

Linna, Väinö (1954): Tuntematon sotilas. WSOY, Helsinki.
Linna, Väinö (2007): Esseitä. Ilmestyi ensimmäisen kerran vuonna 1990 nimellä Murroksia. WSOY, Helsinki.
Malmberg, Ilkka (2007): Tuntemattomat sotilaat. Gummerus, Jyväskylä.

Kirjoitus liittyy teemoihin, joita Reima käsittelee tulevassa kirjassaan Työelämän vallankaappaus. Kirjassa pohditaan oikeudenmukaisemman työelämän vaatimuksia ja sitä, kuinka ne liittyvät yhteiskunnallisen oikeudenmukaisuuden kehittämiseen.


Lue myös

Organisaation kehittäminen blogi

Organisaation kehittämisen paluu tulevaisuuteen

Peter Kenttä

Uusityö ja itseohjautuvuus blogi

”Uuden työn” avainkäsite ei olekaan itseohjautuvuus

Karoliina Jarenko

Jalostus - kokeilu - draivi

Kohti itseohjautuvuutta

Itseorganisoituminen vaatii työntekijöiltä paljon erilaisia taitoja. Itsensä johtamisen taitojen lisäksi se edellyttää nk. yhteisöllisiä metataitoja, eli yhteisen työn tekemisen taitoja.

Tunneäly tulevaisuuden työn avaintaitona

Tunneälykkyydellä tarkoitetaan yksilön kykyä tunnistaa, erotella ja säädellä sekä omia, että toisten ihmisten tunteita sekä käyttää tunnepitoista informaatiota hyödyksi sosiaalisissa tilanteissa toimimiseen.

Itseohjautuvuus - draivi - kokeilu

Filosofian Akatemia on valmennus-, konsultointi- ja tutkimusyritys, joka muotoilee parempia työyhteisöjä.