Valmentava johtaminen lähtee omasta asenteesta ja ajattelutavasta

Valmentava johtaminen -termiin törmään lähes joka kerta, kun keskustelen ihmisten kanssa johtamisesta. Meillä jokaisella kuitenkin on monesti erilaisia ajatuksia ja käsityksiä siitä, miten valmentava johtaminen näyttäytyy arjessa. Siksi halusinkin kirjoittaa sinulle artikkelin valmentavan johtamisen ydintaidoista sekä muutamasta tyypillisestä arjen tilanteesta, jotka voivat haastaa valmentavan johtamisen toteutumista. Samalla halusin palauttaa mieleen mitä valmentava johtaminen oikeastaan on ja mistä se sai alkunsa?

Mitä on valmentava johtaminen?

Valmentava johtaminen on toimintatapa, ajattelutapa ja asenne, joka tähtää neuvojen ja käskyjen sijaan aktiivisen kuuntelun, läsnäolon, kysymisen, tavoitteen kirkastamisen ja vahvuuksien tunnistamisen kautta ihmisen ajattelun ja toimijuuden vahvistamiseen.

Mistä valmentava johtaminen on saanut alkunsa?

Valmentavan otteen kehittymisen kerrotaan lähteneen liikkeelle urheiluvalmentajasta, jonka erinomaisia valmennustuloksia lähdettiin tarkastelemaan tarkemmin. Kävi ilmi, että valmentaja kysyi perinteisistä valmennusmetodiikoista poiketen valmennettaviltaan paljon enemmän kysymyksiä kuin kertoi suoria vastauksia.

Alkuun tämä havainto kummastutti: miten ihmeessä valmennettavat pystyivät parantamaan suoritustaan vaikka valmentaja antoi heille paljon vähemmän neuvoja? Kun tätä valmennustapaa perattiin tarkemmin havaittiin valmennettavien olevan tietoisempia sekä omasta ajattelustaan, tavoitteistaan, että toiminnastaan kuin perinteistä valmennusta saaneet urheilijat. 

Valmentava ote on vuosikymmenten saatossa kehittynyt monien alan vaikuttajien (esim. John Whitmore, David Rock) myötä sekä jäsennetyksi coaching-taidoksi, että osaksi lorganisaatioiden ihmisten johtamisen taitoja. Osasyynä suosioon ovat toki lukuisten esihenkilöiden omat kokemukset coachingin vaikutuksesta omaan toimintaan, mutta myös akateemiset tutkimukset sen vaikuttavuudesta suoriutumiseen, hyvinvointiin, innovointiin ja kehittymiseen.

Mitä valmentava johtaminen tarkoittaa esihenkilön arjen johtamiskäyttäytymisenä, taitoina ja keinona?

Valmentava johtaminen ei ainakaan ole sitä tyypillistä karikatyyrimäistä hokemista “Mitäs itte ajattelet?” – vaan ennen kaikkea ihmislähtöistä asennetta ja ajattelutapaa. Tässä artikkelissa haluan sinun pysähtyvän hetkeksi näiden teemojen ympärille:

1. Sillä mitä ajattelet ja uskot toisesta on taipumus toteutua – miten oma asenteesi vaikuttaa sinun ja valmennettavasi vuorovaikutukseen ja kohtaamisiin?
2. Ihmisen ajattelu ja tietoisuus omasta ajattelusta kehittyy kysymysten, ei vastausten kautta – lipsahdatko arjen kiireessä ohjailevaan otteeseen?
3. Älä oleta, vaan kirkasta tavoite ja suuntaa fokusta sen mukaisesti – miten lisäät valmennettavan toimintaenergiaa ja pystyvyysuskoa?

Valmentava johtaminen ei ole vain hokemista ”Mitäs itte ajattelet”. Valmentava johtaminen on ennen kaikkea ihmislähtöistä asennetta ja ajattelutapaa.

Hanna Rainio

1. Sillä mitä ajattelet ja uskot toisesta on taipumus toteutua

Ihmisellä on taipumus tulkita tilanteita aiempien tapahtumien valossa. Esimerkiksi, jos aiemmat kohtaamiset henkilön kanssa ovat menneet tietyn kaavan mukaan, niin tahtomattammekin myös tulevilla kohtaamisilla on taipumus noudattaa samansuuntaista kaavaa.

Tärkeää on tulla tietoiseksi siitä, että millaista potentiaalia toisessa näet ja miten häneen suhtaudut, vaikuttaa siihen, miten hänen kanssaan olet, miten tulkitset toista ja millaisiin tekoihin häntä rohkaiset.

Valmentavan otteen ydintaitoja ovat ihmislähtöinen asenne ja usko toisen kehittymiseen. 

Hanna Rainio

Muutama vinkki valmentavaan johtamiseen arjessa:

• Mieti millainen on asenteesi valmennettavaasi kohtaan? Mihin asenne perustuu, joihinkin aiempiin kohtaamisiin tai tiettyyn oletukseen? Reflektoi ja tutkaile omaa asenteestasi toista kohtaan ennen coachaamaan ryhtymistä. 
• Kulkevatko kohtaamiset tai vuorovaikutustilanteet valmennettavasi kanssa samaa kaavaa? Voit rikkoa kaavan luomalla uudenlaisen tilan ja ilmapiirin, tulemalla itse erilaisella läsnäololla ja mielentilalla tilanteeseen  – usein jo tämä saa ihmeitä aikaan.
• Tiesitkö, että ihminen on supersensitiivinen mikroilmeille ja eleille? Jos eleet ja puhe ovat ristiriidassa, uskomme ennemmin havaittuja mikroilmeitä kuin puhuttuja sanoja. Kiinnitä huomiota mikroilmeisiin ja eleisiin – ovat ne ristiriidassa sanojesi kanssa?

Mikä avuksi, jos tunnistat mielessäsi epäilystä tai negatiivisia asenteita valmennettavaa kohtaan?

1. Asetu aidosti tilanteeseen läsnäolevaksi. Tunnista keholliset tuntemukset, mielessä viriävät ajatukset ja tunteet, joita toinen sinussa herättää. Voit ottaa etäisyyttä omiin mieleen malleihisi ja tunteisiisi sanoittamalla itsellesi niitä omassa mielessäsi. Kiinnostu omista tunteistasi ja asenteistasi sen sijaan, että yrittäisit dumpata niitä.

2. Herätä itsessäsi tutkiva ote toista kohtaan: Miten voisin ymmärtää toisen ajattelua ja kokemusta paremmin? Miten hän tilanteen näkee ja miksi näkee näin? Millaisia ajatuksia ja tuntemuksia tilanne herättää ja mihin ne kytkeytyvät? Mitä hän aidosti ajattelee itsestään ja omista mahdollisuuksistaan onnistua? Mikä olisi parasta, mitä voisit hänelle tässä kohtaa tarjota?

2. Ihmisen ajattelu ja tietoisuus omasta ajattelusta kehittyy kysymysten – ei vastausten kautta

Valmentavan otteen fokuksessa on toisen ajattelu ja tietoisuuden lisääminen siitä – ei itse asia, ongelma. Ibarra ja Scoular ovat omassa tutkimuksessaan kuitenkin todenneet esihenkilöiden yleensä yliarvioivan omia coaching-taitojaan. 

Onkin hyvin inhimillistä, että esihenkilön omat ajatukset katkaisevat valmentavan otteen ja esihenkilö lipsahtaa ohjailevaan otteeseen.  Tähän on myös fysiologiset syynsä: haluamme olla hyödyllisiä ja aivomme etsivät myös välitöntä mielihyvää. Vinkkien ja ratkaisujen tarjoaminen synnyttää näitä tuntemuksia valmentajalle. Valmennettavan mielihyvähormonit taas kohoavat, kun hän oivaltaa jotain itse.

Mikä siis coachille avuksi, jotta ei lipsahtaisi ohjailevaan otteeseen ja oman mielihyvän kohottamiseen?

1. Usein jo muutama avoin kysymys riittää. Esihenkilöiden valmentavissa keskusteluissa on vähintään yhtä paljon kysymys siitä, että henkilö tulee tietoiseksi omista ajattelukaavoistaan ja estävistä uskomuksistaan kuin uudenlaisten ratkaisuiden löytämisestä. 
2. Kuuntele tarkasti – myös tunnetta – ja rohkene pysäyttää jonkin tärkeän äärelle, jota et vielä osaa nimetäkään: “Sanotko vielä uudelleen, mikä tässä tilanteessa tuntui turhauttavalta?”
3. Hyödynnä palauttavaa kuuntelua ja sanoita kuulemaasi omin sanoin. Esimerkiksi: “Se miten kerroit tästä, herätti ajatuksen, että tässä kohtaa eniten askarruttaa asiakkaan reaktio eikä sopimustekniset asiat. Sainko oikein kiinni?”. Omien ajatusten kuuleminen toisen sanoittamana vahvistaa tietoisen ajattelun eli etuotsalohkon toimintaa ja herättää uudenlaisia yhteyksiä kuulijan ajattelussa.

3. Älä oleta – kirkasta tavoite ja suuntaa fokusta sen mukaisesti

Arjessa valmentava ote näkyy usein niissä hetkissä, kun toiset kysyvät meiltä apua tai vahvistusta. Tyypillisesti kysymys “Onks sulla ihan pikku hetki aikaa?” avaa pelin ja joudumme hetkessä valitsemaan johtamisotteemme. 

Jos osaat asettua läsnäolevaksi, olet omasta ajattelustasi tietoinen, osaat todennäköisesti myös välttää olettamisen sudenkuopan ja tarkistaa, mitä tässä ja nyt tarvitaan. Jos yksi keskeinen valmentavan keskustelun arvo on tietoisuuden lisääminen omasta ajattelusta, niin toinen yhtä tärkeä arvo on fokuksen kirkastaminen. 

Hyvä valmentaja ei koskaan oleta mitään, vaan haluaa aidosti auttaa kirkastamaan tavoitteen, mikä merkitys tavoitteen saavuttamisella henkilölle on ja mitä tavoite tarkoittaa toimintavaihtoehtoina. 

Hanna Rainio

Valmentavan johtamisen keinoja tavoitteiden kirkastamiseksi:

1. Auta kirkastamaan isompi tavoite ja sen merkitys henkilölle. Etenkin merkityksen tunnistaminen vahvistaa sisäistä motivaatiota ja halua ponnistella tavoitteen eteen.
2. Täsmentäkää mikä osa isommasta kokonaisuudesta olisi tärkeä ratkaista juuri nyt ja mikä  tässä annetussa ajassa on mahdollista ratkaista. Yllättävän usein toinen hakee vain vahvistusta omille ajatuksilleen tai haluaa pohtia epävarmoja kohtia jonkun toisen kanssa.
3. Hae  “vielä yhtä vaihtoehtoa” tilanteeseen. Tarjoamme usein alkuun kaavamaista ajattelua. Uudet oivallukset ja ratkaisut vaativat monesti kuitenkin hieman pään vaivaamista. Rohkea valmentaja kehtaa vielä kaivaa, josko pankissa olisi vielä jokin ratkaisu, joka olisi ideaali, mutta jonka toteuttamiselle kaavamainen mielemme näkee esteitä. 
4. Mieti miten lisäät toimintaenergiaa ja pystyvyysuskoa? Ihminen motivoituu tavoitteen eteen toimimisesta sitä kovemmin, mitä lähempänä maali näyttää olevan. Siksi tavoitteen pilkkominen pienempiin askeleisiin on tärkeää. Sinulla valmentajana on myös keskeinen rooli toimintaenergian lisäämisessä. Kiinnitä huomiota siihen, millaiset sanavalinnat lisäävät toisen pystyvyysuskoa ja kokemusta siitä, että hän on asian edistämisessä jo hyvässä vauhdissa.

---