Blogi

Oletko sinä työelämän Rohkelikko vai Luihunen? - tyypittelyn sietämätön keveys

IHMISTYYPIT & VUOROVAIKUTUS
Kuva: Troy Jarrell/Unsplash

Reima Launonen pohtii työkavereiden leikkimielistä lokeroimista esimerkiksi Harry Potterin opinahjon neljän tuvan mukaan. Mutta milloin tällainen jaottelu muodostuu ongelmalliseksi?

Kuuntele blogiteksti täältä.

Kuinka monta luihusta löytyy teidän tiimistänne? Luihuset ovat kunnianhimoisia ja määrätietoisia toimijoita, jotka vievät asioita eteenpäin. Parhaimmillaan Luihusesta saa aidon ystävän, mutta pahimmillaan hänestä muodostuu työpaikkakiusaaja, jota motivoivat vain omat tavoitteet ja maineen hankkiminen. Hyvässä tiimissä kannatta myös olla Rohkelikkoja, eli urheita ja uskaliaita ihmisiä, jotka pelottomasti lähtevät kohti uusia haasteita sekä panostavat luottamuksen luomiseen. Haasteina Rohkelikoissa on se, että he saattavat olla harkitsemattomia, komentelevia sekä huomionkipeitä. Lisäksi on syytä huomioida tiimin kasaamisessa kaksi muuta tupaa: älykkäät ja nokkelat ongelmanratkaisijat Korpikynnet, jotka tosin usein sortuvat ylimielisyyteen, sekä rehelliset ja ahkerat Puuskupuhit, joiden heikkoutena on liiallinen mukavuudenhaluisuus. Onkin tärkeää että pystyt tasapainottamaan organisaatiossa eri tupien edustajien avulla ihmisten heikkouksia ja vahvuuksia.

Kuulostaako hassulta jaotella ihmiset työelämässä neljään kategoriaan, Harry Potterien tupien mukaan? Tämä ajatus tuli mieleeni kun tutustuin tarkemmin Thomas Eriksonin teokseen Idiootit ympärilläni. Eriksonin teokset roikkuvat myyntilistojen kärjessä ja hän on näkökulmineen ollut paljon esillä myös mediassa. Suuren suosion lisäksi Erikson on saanut myös paljon kritiikkiä osakseen. Yleisin syyte on, että Erikson vetää mutkia suoriksi ja yksinkertaistaa asioita. Ihmisten moninaisuutta on mahdotonta typistää mielekkäällä tavalla hänen käyttämiin värikategorioihin. Ihmisten käyttäytymisessä on myös todella paljon tilannekohtaista vaihtelua. Lisäksi on huomautettu, että Eriksonin käyttämä malli ei pohjaudu todelliseen tutkimukseen, jonka vuoksi näkökulma edustaa enemmän hassuja tarinoita kuin järkevää tapaa arvioida vuorovaikutusta.

Mitä vikaa on sitten hassuissa tarinoissa, jotka saattavat tuottaa ahaa-elämyksiä ihmisille? On totta että jos ei ota tyypittelyjä liian vakavasti, ne voivat olla kivoja ajatuksien herättäjiä, jotka tukevat keskustelua ja mielikuvituksen käyttöä. Se että näkökulma on tiukan tieteellinen, ei aina välttämättä tarkoita sen soveltamisen tuottavan käytännön hyötyä. Joskus yksinkertaistukset toimivat paremmin tavoitteiden kannalta: jos värit saavat ihmiset puhumaan keskenään, ne ovat useassa tilanteessa ajaneet asiansa.

Ongelmia ilmaantuu jos alamme nähdä nämä tyypittelyt tosiasiallisiksi kuvauksiksi ihmisistä.

Ajaudumme helposti tyypittelyn väärinkäyttöön. Ajatusten herättämisen sijaan alamme uskoa omaan määrittelyymme toisesta ihmisestä, sekä toimimaan tuon määrittelyn mukaan.

Ensimmäinen ongelma: ajaudumme helposti tyypittelyn väärinkäyttöön. Ajatusten herättämisen sijaan alamme uskoa omaan määrittelyymme toisesta ihmisestä, sekä toimimaan tuon määrittelyn mukaan. Pahimmassa tapauksessa kerromme myös toisille omat “arviomme” kyseisestä henkilöstä. Näin ollen määrityksemme alkavat vaikuttamaan siihen, miten toinen ihminen nähdään. Varmasti useat meistä ovat olleet joskus tällaisen määrittelyn kohteena. Usein myös määrittelyn kohteen on vaikea tunnistaa itseään kuvauksesta. Kuinka helposti toisesta muodostuukaan “se hankala tyyppi”, etenkin mielikuvissamme. Tämä ilmiö tapahtuu helposti myös ilman että olisimme miettineet ihmisten “värejä”. On siis syytä tiedostaa että ihmisten lokerointi voi olla vallankäytön muoto, eli sen kanssa on syytä olla varovainen.

Toinen ongelma: innostus tyypittelyyn ohjaa huomiomme vääriin asioihin. Kun olemme innolla analysoimassa, tulkitsemassa, määrittelemässä tai tyypittelemässä toista ihmistä, saatamme unohtaa fiksumman tavan selvittää millainen ihminen hän on. Unohdamme kysyä asiaa ihmiseltä itseltään. Emme ota aikaa sille, että kuuntelisimme häntä. Ehkä eniten itseäni ärsyttää näissä “opi tunnistamaan toisten ihmisten tavat ja ajatukset, ja menestyt elämässäsi” -näkökulmissa se, että fokus siirtyy ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta toisten ihmisten tulkintaan. Ihmiset ovat niin suurella innolla miettimässä miten pääsisi toisen ihmisen pään sisälle, että he unohtavat keinot jotka usein toimivat parhaiten: kysymisen ja kuuntelemiseen.

Kun olet kiinnostunut ja kuuntelet toista ihmistä, niin pystyt kohtaamaan hänet yksilönä. Usko pois, se toimii paremmin kuin se, että yrität lähtökohtaisesti määritellä hänet tiettyyn luokkaan tai ryhmään.

P.S. Eriksonista kertovissa lehtijutuissa muistetaan yleensä mainita kuinka paljon kirjoja hän on myynyt. Jos tämä toimii puoltavana argumenttina, niin Harry Potter -tupajaon tulisi räjäyttää pankki: J.K Rowlingin kirjoja kun on myyty yli 500 miljoonaa kappaletta.

Ihanteena sopeutuva työntekijä

TYÖELÄMÄDISKURSSI
Kuva: Casey Horner/Unsplash

Myyntitiimimme uusimman vahvistuksen, Liisa Arposen debyyttikirjoitus Filosofian Akatemian blogissa käsittelee kielenkäyttöä, ja miten käyttämämme kieli ei ainoastaan heijastele todellisuutta, vaan samalla aina myös tuottaa sitä. Liisa on juuri saanut päätökseen aikuiskasvatustieteen opinnot Helsingin Yliopistossa ja tässä blogissa käsitellään sitä, miten jo pelkästään tulevaisuuspuheen myötä meitä kansalaisia on mahdollista ohjailla kohti haluttuja päämääriä ja tehdä näin tulevaisuus todeksi.

Kuuntele blogiteksti täältä.

Toissa viikolla arvioitu graduni ”Ihanteena sopeutuva työntekijä - Tulevaisuuden työelämän ja työelämätaitojen diskurssi kehittyneenä liberalistisena hallintana” tarkastelee neljässä valtionhallinnon ja yhdessä STTK:n julkaisemassa raportissa käytettyä kieltä; Miten työstä puhutaan, millaisia määreitä tulevaisuuden työelämään liitetään, miten ihannetyöntekijää näissä raporteissa kuvaillaan. Käynnissä oleva työelämädiskurssi muodostuu muutamasta teemasta, jotka nousivat kaikissa tutkielmani aineistoina toimineista raporteista systemaattisesti esille. Teemat on jaoteltu viiden alaotsikon alle.

  1. Tulevaisuutta ja muutosta ei tehdä, vaan se tulee ja siihen tulee sopeutua.

Raportteja lukiessa oli silmiinpistävää, kuinka yhdenmukaisesti niissä käytettiin muutoksen yhteydessä verbiä ”sopeutua”, aivan kuin emme voisi itse vaikuttaa muutokseen millään tavoin, vaan tuli mitä tuli, meidän on joustettava ja sopeuduttava. Lähes poikkeuksetta sopeutumisen vaatimus näyttää koskevan nimenomaan yksilöä. Meille kansalaisille tarjottuja keinoja ”selviytymiseen” ovat mm. työvoiman liikkuvuuden lisääminen ja jatkuva kouluttautuminen; ”työn murroksesta selviää vain, jos kouluttautuu jatkuvasti” (Valtioneuvosto, 2017). Vaihtoehtoja sopeutumiselle ei juuri anneta tai ne ovat kehnoja - massatyöttömyys tai syrjäytyminen.

  1. Työn murros nähdään uhkana tai haasteena, eikä mahdollisuutena jota voidaan hyödyntää.

Aineistoanalyysin perusteella voidaan havaita, kuinka digitalisaatiosta, robotisaatiosta, tekoälystä ja automatisaatiosta puhuttaessa korostuu niiden aiheuttama uhka työmarkkinoille. Lähes jokaisessa tutkielmani aineistossa arvioidaan työpaikkojen katoamisen vaikutuksia eri ihmisryhmiin. Uhkapuheen rinnalla raporteissa esitetään toki myös erinäisiä toimenpide-ehdotuksia, joilla näihin uhkiin voidaan vastata. Yleisimmin mainittu keino on elinikäinen oppiminen, minkä lisäksi ratkaisuksi esitetään myös työehtojen ja sosiaaliturvan heikentämistä sekä säätelyn, kuten esimerkiksi vähimmäispalkkojen poistamista.

  1. Tulevaisuuden työelämätaitoina nähdään ennen kaikkea yksilön yleiset kyvykkyydet, kuten itseohjautuvuus, luovuus ja elinikäisen oppimisen taito.

Kaikki tutkielmani aineistot sisälsivät näkemyksiä tulevaisuuden työelämässä tarvittavista taidoista, joita ovat mm. vuorovaikutus- ja itsensä johtamisen taidot, nopea oppiminen, yrittäjähenkisyys sekä luovuus. Tässäkin kohdin huomionarvoista on se, että yksilöiltä vaadittuja kyvykkyyksiä listataan rivikaupalla, mutta missään kohtaa ei mainita niistä rakenteellisista edellytyksistä, joita nämä taidot edellyttävät toteutuakseen. Esimerkiksi luovuuden käsitettä tarkastellaan kovin yksipuolisesti yksilön (positiivisena) ominaisuutena tuottavuuden mandaatista käsin, vaikka monissa tutkimuksissa luovuuden on esitetty olevan ennemminkin yhteisöllinen prosessi ja luovuuden edellyttävän tietynlaista ympäristöä ja jopa jonkinasteista joutilaisuutta.

  1. Tulevaisuuden ihannetyöntekijä on ikuisesti sopeutuva kameleontti, omat ja yhteisön riskit kantava ja jatkuvasti itseään kehittävä monitaituri.

Tutkielmani aineistoissa ihannetyöntekijä näyttäytyy täydellisesti joustavana resurssina, johon kohdistuu tulevaisuudessa muun muassa seuraavanlaisia odotuksia: ”palkkatasosta ja eduista tinkiminen, valmius työn perässä liikkumiseen ja freelancer-tyyppiseen työhön sekä työttömyyskorvausten karsiminen ja irtisanomisten helpottaminen” (Valtioneuvosto, 2017). Muutoksiin sopeutuminen edellyttää yksilöiltä “oikeaa asennetta”, ”motivaatiota” ja ”yhteishenkeä” (STTK, 2015). Hyvinä työntekijäkansalaisina me emme vain tee työtä, vaan olemme työssämme innostuneita ja mikäli yhteinen etu niin vaatii, me joustamme omista tarpeistamme. Kuten STTK:n (2015) raportissa todetaan, ”on välttämätöntä, että kaikki pysyvät oman edun tavoittelussa kohtuuden rajoissa”.

  1. Työelämälähtöisyys ja elinkeinoelämän tarpeista lähtöisin oleva puhe.

Talouden ja/tai yhteiskunnan tarpeet korostuvat kaikissa tutkielmani aineistoissa. Tulevaisuuden työelämää ja työtä tarkastellaan vahvasti kilpailukyvyn ja taloudellisen kasvun tavoitteen näkökulmasta käsin. Koulutus ja opetus nähdään ennen kaikkea välineinä työelämässä toimimiselle ja erilaiset taidot edellytyksinä kohdata työelämän haasteet. Sivistyksestä itseisarvona ei puhuta missään. Raporttien perusteella koulua ei enää käydäkään ”elämää varten”, kuten vielä muutama vuosikymmen sitten. Nyt opiskellaan, ”ei elämää, vaan työelämää varten”.

Miksi työelämästä puhutaan juuri tietyllä tavalla, ja miten kielellä pyritään vaikuttamaan ihmisten käsityksiin itsestään, työstään ja elämästään?

Teoreettisena viitekehyksenä käytetyn “kehittyneen liberalistisen hallinnan” käsite on hieman hankala, mutta tiivistetysti sanottuna sillä tarkoitetaan vaikuttamisen tapaa, joka on niin hienovaraista, että emme usein edes tiedosta olevamme tämän vaikutuksen piirissä. Kehittyneen liberalistisen hallinnan tavoitteena on muokata hallittavien yksilöiden identiteettiä niin, että he kuvittelevat hallitsevansa itse itseään. Kansalaisista muokataan ”vapaita”, ”vastuullisia” ja ”itseään toteuttavia” subjekteja, jotka uskovat tekevänsä omia valintoja, kun he tosiasiassa tekevät juuri niitä valintoja, mitä heidän halutaan tekevän.

Kun muutos mielletään väistämättömänä, on myös mahdolliset työelämän huononnukset helpompi hyväksyä.

Eräs yleisimmin käytetyistä keinoista, jolla asenteisiimme, ajatuksiimme, haluihimme ja käyttäytymiseemme vaikutetaan, on kieli. Puheiden ja kirjoitusten avulla meille kerrotaan, millainen on ”hyvä työelämä”, ”oikea asenne” tai ”sopiva ajatus”. Epävarmuudesta puhumalla pohjustetaan maaperää sille, että yksilö on valmiudessa sopeutumaan - eli toimimaan halutulla tavalla oli se sitten mitä tahansa. Esittämällä muutokset välttämättöminä ja korostamalla murroksen suuruutta muokattavat subjektit alkavat arvioida omaa itseään ja tarvetta ”tehdä jotain”. Kun muutos mielletään väistämättömänä, on myös mahdolliset työelämän huononnukset helpompi hyväksyä. Vaikka näennäisesti meillä on vapaus toimia kuten haluamme, on tilanne käytännössä toinen. Luomalla uhkakuvia polarisoituvista työmarkkinoista, töiden prekarisaatiosta ja tarjoilemalla vaihtoehtoisesti joko menestyjän tai syrjäytyneen roolia, meille tullaan antaneeksi mallit “oikeasta” toiminnasta ja asennoitumisesta.

On kiinnostavaa nähdä, mihin käynnissä oleva työelämädiskurssi johtaa. Hyväksyvätkö ihmiset itsensä työstämisen tarpeen ja saako elinkeinoelämä tarvitsemansa ikuisesti sopeutuvat ja itseohjautuvat työntekijäkansalaisensa?

Ennen kuin olet oivaltanut tämän, älä puhu itsensä likoon laittamisesta työssä

INHIMILLISYYS
Kuva: Carlos Santos/Unsplash

Itseohjautuvuuskeskustelun myötä nousee usein esiin työntekijöiden kehittämishalukkuuden ja itsensä likoon laittamisen tärkeys. Iida Mäkikallio muistuttaa, että ihmisen suorituskyky vaihtelee, ja jotta ihmisen koko potentiaali saadaan käyttöön, organisaation tulee kunnioittaa tätä vaihtelua ja sallia myös akkujen lataaminen silloin kun sitä tarvitaan.

Kuuntele blogiteksti täältä.

Juttelin miehen kanssa, joka on kerännyt viisautta työelämästä 80-luvulta alkaen. Ollut töissä johtotehtävissä suurissa yhtiöissä ja huhkinut voimia säästelemättä startupeissa. Kysyin, missä työssä hän on viihtynyt parhaiten ja miksi.

“Kyllä se oli se Nokia.”

Odotin, että hän jatkaisi kertomalla jotain tekemisen meiningistä, uuden maailman luomisesta ja niistä vanhoista hyvistä ajoista Nokialla, joista saa kuulla. Hän vastasikin:

“Siellä pääsi piiloon kun sitä tarvitsi.”

Ihmisen motivaation saloihin perehtyneenä olin lievästi sanottuna hämmentynyt vastauksesta. Pääsi piiloon. Kun sitä tarvitsi.

Tämä voi kuulostaa jonkun korvaan vastuuta välttelevän ihmisen vastaukselta. Kyseessä on kuitenkin yksi tarmokkaimmista ja motivoituneimmista ihmisistä, joita tunnen. On suurta viisautta tiedostaa, milloin on hyvä siirtyä etulinjalta taaemmaksi keräämään hetkeksi voimia. Ihmistä ei ole luotu kohkaamaan sata lasissa koko ajan.

On aikoja, jolloin teemme kaikella tarmollamme. On aikoja, jolloin lataamme akkuja. Toisilla ihmisillä tämä syklisyys näkyy voimakkaampana kuin toisilla. Miten organisaatio voi riittävällä tavalla kunnioittaa ihmisen suorituskyvyn vaihtelua? On epärealistista olettaa, että parhaimmatkaan oman jaksamisensa vaalijat olisivat koko ajan liekeissä. On selvää, että tulee aikoja, jolloin et pysty vetämään rekeä samaan tahtiin kuin aiemmin. Toinen vanhemmistasi sairastuu, teit muutaman projektin liikaa, hirsitalon rakentaminen ei ollutkaan niin idyllistä. Elämä tapahtuu. Miten keksimme ratkaisuja tilanteisiin, joissa ihminen tarvitsee hengähdystaukoa, ilman että siihen liittyy häpeää tai alisuoriutumisen leimaa?

Ihmistä ei ole luotu kohkaamaan sata lasissa koko ajan.

Pohdimme Filosofian Akatemialla paljon sitä, miten ihmiset olisivat innostuneita työssään ja aktiivisesti kehittäisivät omaa työtään eteenpäin. Organisaation kannalta se, että ihmisillä on K. Jarengon sanoin "aivot ja sydän mukana töissä”, on välttämätön ehto organisaation jatkuvalle kehittymiselle ja uusiutumiselle (lue lisää itseohjautuvuudesta täältä). On kuitenkin vastuutonta vaatia ihmisen koko potentiaalia, luovuutta, intoa ja itsensä likoon laittamista, ellei samalla mitalla ole valmis tukemaan häntä silloin, kun hän ei kykene parhaimpaansa. Emme ansaitse ihmistä hänen kirkkaimmassa loistossaan, ellemme ole valmiita kantamaan häntä kun hän on heikoimmillaan.

On turha puhua siitä, että ihmisten tulisi olla oma-aloitteisempia ja enemmän koko persoonallaan mukana työssään, ellei inhimillisyyden kunnioitus nouse samassa suhteessa. Jos ihmistä kohdellaan resurssina, hänen vapautensa ja arvokkuutensa perustuu siihen, ettei hän anna koko potentiaaliaan työlle. “Olen vain töissä täällä” on oman arvokkuuden säilyttämistä, mikäli kokee saavansa vähemmän kuin antaa.

Jos haluamme rakentaa työelämää, jossa jokaisen taidot tulevat täydessä mitassaan esiin, meidän on aika vakavasti asettua ihmisen puolelle. Voimme aloittaa kysymällä: “Mitä sinulle ihan oikeasti kuuluu?”

Oppimista tärkeämpää on kyky poisoppia

JATKUVA OPPIMINEN
Kuva: Braydon Anderson/Unsplash

Julkaisimme pari viikkoa sitten blogitekstin ketterästä oppimisesta ja sen johtamisesta. Jotta organisaatio menestyy muutoksessa, sen on kyettävä tukemaan ihmisten jatkuvaa oppimista. Miksi uuden oppiminen edellyttää ennen kaikkea kykyä poisoppia vanhasta ja kyseenalaistaa olemassa olevia ajatusmallejamme? Eero Lahtinen avaa, mitä poisoppiminen tarkoittaa ja miten se mahdollistetaan.

Kuuntele blogiteksti täältä.

Ajassa, jossa muutos on ainoa vakio ja monimuotoisuus jatkuvassa kasvussa, oppimisen merkitys korostuu. Organisaatioiden kyvykkyys perustuu yhä enemmän kykyyn hankkia ja omaksua uutta tietoa ja soveltaa sitä saman tien. Nykyistä osaamista yhä oleellisempaa on se, millaisen oppimisalustan organisaatio kykenee luomaan verkostolleen.

Oppiminen nähdään usein tietojen ja taitojen kehittämisenä, uuden oppimisena ja toiminnan jalostamisena, asioiden tekemisenä entistä paremmin ja tehokkaammin. Mutta teemmekö kuitenkaan oikeita asioita; vai asioita oikein? Ovatko ongelmamme muuttaneet muotoaan maailman mukana? Pystymmekö aidosti kyseenalaistamaan käsityksiämme ja toimintatapojamme?

Oppimiskyvyn ohella vähintään yhtä keskeistä on kyky ja rohkeus poisoppia. Meidän täytyy usein ensin poisoppia, jotta voimme omaksua uusia ajattelu- ja toimintatapoja. Jos teekuppi on jo täynnä vanhaa lajiketta, sinne ei mahdu uutta. Kun poisopimme, korvaamme vanhentuneen hahmotustavan uudella, paremmin todellisuutta vastaavalla. Emme siis unohda vaan aktiivisesti päivitämme ymmärrystämme. Poisoppiminen on rohkeaa ja määrätietoista aiemmin opitun kyseenalaistamista. Onko käsityksissämme kenties jotain pielessä, pitävätkö oletuksemme enää paikkansa? Pidämmekö jotain itsestäänselvyytenä, mistä aika on ajanut ohi? Ymmärrämmekö todella, mitä arjessa tapahtuu, miten työ toimii?

Oppimismahdollisuuksiamme rajoittavat merkittävästi nykyiset ajatusmallimme, jotka asettavat toiminnallemme raamit. Ne kietoutuvat toimintaamme niin vahvasti, että meidän on helppo sekoittaa luulo, oletus, tarina, tieto ja ymmärrys. Pidämme tiukasti kiinni ajattelumalleistamme ja uskomuksistamme – osin tahtomattamme. Onko mitään vaikeampaa kuin asettaa syrjään ennakkoluulonsa, uskomuksensa ja oletuksensa, ja tarkastella jotain objektiivisesti, avoimena uusille avauksille, edes hetkellisesti? Miten onnistuu vanhasta luopuminen, jos siihen liittyy vuosien ponnistelun varaan rakennettu menestys ja kovalla työllä ansaittu sosiaalinen asema?

Kun poisopimme, korvaamme vanhentuneen hahmotustavan uudella, paremmin todellisuutta vastaavalla.

Koska jäsennämme maailmaa ja tulkitsemme tietoa itsestämme käsin, meidän voi olla hyvin vaikeata nähdä, mitkä uskomukset estävät meitä kehittymästä. Linssi, jonka läpi tarkastelemme maailmaa, rajoittaa mahdollisuuksiamme muuttua. Uudet oivallukset tuskin päätyvät käytäntöön, jos ne ovat ristiriidassa keskeisten käsitystemme kanssa.

Poisoppimisesta tekee erityisen vaikeata se, että uudella täysin erilaisella hahmotustavalla ei ole tarttumapintaa vanhaan. Tämä tarkoittaa, että ellemme itse näe ja koe ensin, meidän on hyvin vaikeata astua uuteen ajattelun maailmaan. Kun uusi tapa toimia tuottaa uusia tuloksia, näkökulmat täydentyvät ja voi syntyä myös kokonaan uusia yhteyksiä.

Poisopimme tekemällä ja reflektoimalla. Voimme soveltaa luonnontieteistä tuttua hypoteesiajattelua ja pyrkiä luomaan kokeiluja, joissa meillä on vain opittavaa. Testaamaan, miten oletuksemme ja käsityksemme pitävät paikkansa tosielämässä. Toiminnan tueksi voimme kutsua yhteisöömme ja elämänpiiriimme ihmisiä, joilla on eriäviä ja täydentäviä näkemyksiä, ja varmistaa, että heillä on myös tilaa ja psykologista turvaa esittää niitä.

Mark Twainin sanoin: Emme niinkään joudu liriin, koska emme tiedä. Joudumme vaikeuksiin eritoten silloin, kun luulemme tietävämme varmasti, vaikka tosiasiassa olemme hakoteillä. Emme tajua, ettemme tiedä, koska mielestämme itsestään selvässä ei ole enää mitään tajuttavaa! Paradoksaalisesti usein luulemme tietävämme parhaiten, kun tiedämme vähiten.

Mikä neuvoksi? Tarvitsemme roppakaupalla uteliaisuutta ja tervettä nöyryyttä kyseenalaistaa yhdessä eilispäivän voittavia tapoja ajatella ja toimia, joista maailma on ajanut ohi – kykyä poisoppia, päivittää hahmotustapojamme – jotta meillä olisi tilaa ja mahdollisuuksia oppia jotain ihan muuta.

Ostatko johdon koulutusta vai tuloksia?

MUUTOS JA KEHITTÄMINEN
Kuva: Michael Steinberg/Unsplash

Vuoden alusta Filosofian Akatemian riveihin liittynyt konsultti ja intohimoinen muutoksentekijä Pekka Enroth kirjoittaa tiedon ja toiminnan välisestä suhteesta. Miksi tiedon hankkimisesta on vielä pitkä matka käytännön arkeen, ja miten varmistetaan, että konsultoinnilla ja valmennuksella saadaan organisaatiossa aikaan vaikuttava muutos?

Kuuntele blogiteksti täältä.

Tiesitkö, että laihtuakseen ihmisen tulisi syödä vähemmän kuin hän kuluttaa? Tiesit, ja niin tietävät muutkin. Silti me suomalaiset olemme aika ylipainoista kansaa. Sama pätee myös muuhun tietoon – se siirtyy harvoin käytännön toiminnaksi. Yritysmaailmassa tämä huomio on erityisen tärkeä silloin, kun tieto on ostettu kalliilla ja on liiketoiminnan kannalta oleellista.

Paitsi terveellisissä elämäntavoissa, sama ilmiö on havaittavissa kaikilla muillakin elämän osa-alueilla. Erityisen tuttua tämä on työelämässä, jota määrittää yhteistoiminta muiden ihmisten kanssa. Usein saattaa tuntua siltä, että arki tulee hyvän tiedon ja aikomusten tielle.

Miksi hyvä tieto ei sitten yleensä näy arjessa?

Ehkä tieto ei käsitteenä olekaan niin yksinkertainen asia kuin sitä äkkiseltään voisi kuvitella. Pelkästään tutkimuksesta sille löytyy useita esiintymispaikkoja ja määritelmiä. On olemassa toiminnan hallintaan ja osaamiseen liittyvää tietoa. Sitten on hyvin tunnettu jako, jossa tieto on joko esittävää tai prosessuaalista. Molemmissa tieto voi olla syvää tai pinnallista. Se voi olla kehollista (liippaa läheltä prosessuaalista tietoa), tai jopa kehollistunutta. Esimerkkinä tällaisesta kehollistuneesta tiedosta voi toimia vaikkapa seiväshyppääjän tai liukuhihnalla työskentelevän ihmisen keho, jota harjoittelu tai työ ovat muokanneet. Tieto voi olla eksplisiittistä ja implisiittistä, jaettua, organisationaalista, tieteellistä, teoreettista ja paljon muuta. Ennen kaikkea se on kuitenkin sosiaalisesti rakentunutta ja kontekstisidonnaista. Jos tästä tiedonpaljoudesta voi jotain päätellä, niin sen, että arjessa suhtaudumme tietoon kenties liian yksioikoisesti. Meinaan, että hyvätkin kalvosulkeiset ovat aika kaukana itse tekemisestä.

Koska tämä on Filosofian Akatemian blogi ja kirjoitukseni on ensimmäinen tänne kirjoittamani teksti, tunnen tarvetta kirjoittaa muutaman rivin itselleni tärkeimmästä länsimaisen filosofian isästä Aristoteleesta. Aristoteles jakoi tiedon epistemeen eli puhtaaseen tieteelliseen tietoon, phronesikseen eli käytännölliseen viisauteen, jonka päämääränä oli toiminnallinen teko (liippaa läheltä tietotyöläisen tietoa) ja techneen eli materiaalien muokkaamiseen liittyvään tietoon (esimerkiksi taiteilijan tai kirvesmiehen työ). Kahden jälkimmäisen käsitteen tapauksessa kyse oli tekemisen ympärille rakentuneesta tiedosta. Pelkkiä tieteellisiä totuuksia ladellessamme olemmekin usein unohtaneet tekemisen. Puhumme teoriasta ja käytännöstä kuin ne olisivat kaksi eri asiaa. Parhaimmillaan ja pahimmillaan puhutaan tiedon jalkauttamisesta, joka on älyllisesti sama asia kuin veden kantaminen kaivoon. Kyse on kuitenkin meille länsimaisille ihmisille tyypillisestä ajatteluharhasta. Teorian ja käytännön välinen kuilu on mahdollista kuroa umpeen, ja tällaista oikeasti hyödyllistä tietoa tulisi rohkean konsultointia tilaavan asiakkaan myös palveluntarjoajaltaan osata vaatia.

Uuden tiedon ja oppimisen tulisi näkyä toiminnan muutoksena

Tapamme kuluttaa tietoa on usein kuin lukisimme Seiskan juorupalstaa, eivätkä Matti Nykäsen Mallorcan-matkan toilailut onneksi näy suurina muutoksina arjessamme. Kalliilta tiedolta tulisi kuitenkin edellyttää tuloksia. Kuten aiempi viittaus Aristoteleen ajatteluun osoittaa, tieto on sekä kehollista että usein kiinteä osa tiedostamatonta ja ääneen lausumatonta toimintaa. Toimiessamme yhdessä muiden kanssa tieto on myös sosiaalisesti jaettua. Esimerkiksi pitäessämme kokousta tai pelatessamme jalkapalloa toimimme yhdessä jaettujen, subjektiivisesti tulkittujen pelisääntöjen mukaan, jotka ohjaavat meitä toimimaan kulloisenkin toistuvan tekemisen tavan suhteen oikealla tavalla. Näihin tapoihin hyvä konsultti pyrkii vaikuttamaan.

Jotta uusi arjesta irrotettu tieto voidaan muuttaa käytännölliseksi viisaudeksi, tieteellistä tietoa on kyettävä käsittelemään suhteessa vallitseviin käytäntöihin.

Sosiaalitieteissä tällaisia toistuvia tapoja toimia kutsutaan käytännöiksi. Käytäntö on inhimillistä, jaetun käytännöllisen ymmärryksen ympärille rakentunutta toimintaa, jossa ovat mukana sekä kehot että niitä ympäröivä materiaalinen konteksti (Schatzki, 2005). Kyse on rutiineista, fyysisestä sekä henkisestä toiminnasta, esineistä, työkaluista, tiedosta, taidoista ja tunteista, jotka kaikki yhteen sulautuneina muodostavat käytänteen (Reckwitz, 2002).

Jotta uusi arjesta irrotettu tieto voidaan muuttaa Aristoteleen mainitsemaksi käytännölliseksi viisaudeksi, tieteellistä tietoa on kyettävä käsittelemään suhteessa vallitseviin käytäntöihin. Se on elettävä todeksi. Tämä edellyttää, että tehdään näkyväksi se, mitä merkityksiä käytännöissä mukana olevat ihmiset ovat asettaneet toiminnalleen. Uusi tieto on integroitava osaksi jaettua tekemistä. Usein hyödyllinen lähestymistapa ovat kokeilut, joissa ensin paitsi opitaan tekemisestä, myös venytetään omaa ja jaettua ymmärrystä oikeanlaisesta tavasta toimia. Kokeilusta tulee pikkuhiljaa uusi normaali, jota voidaan ikuisen paluun hengessä ja uuden tiedon valossa taas yhdessä kokeillen inkrementaalisesti kehittää.

Villakoiran ydin on muutos ja rohkeus

Tämän ensimmäisen postaukseni tarkoitus oli oikeastaan herättää ajattelemaan uutta tietoa toiminnan vinkkelistä. Haastattelin edellisessä työpaikassani useita esimiehiä ja HR-ammattilaisia heidän tavoistaan ostaa koulutusta ja konsultin palveluita. Aika usein haluttiin sisältöä, jonka yksin toivottiin kantavan arkeen, vaikka samalla hyvin tiedostettiin se, että kurssitukset ja kalvosulkeiset harvoin näkyvät konkreettisina tekoina (vaikka kyllä nekin korreloivat esimerkiksi työtyytyväisyyden kanssa). Oma sydämeni kuitenkin sykkii isosti muutokselle. Uuden tiedon tulisi olla sen verran vaarallista, että se haastaa ja pakottaa meidät muutokseen. Haluan nähdä arjen, jossa meillä on yhteisöinä vapaus ja kyky oppia ketterästi uusia toimintatapoja sekä kehittyä suuntaan, jonka koemme yhteisen työmme päämäärän kannalta mielekkääksi. Viestini sinulle lukijana onkin seuraava:

  1. Yritä nähdä uusi tieto myös tekemisenä.

  2. Kutsu kaikki toimijat kehitettävien käytäntöjen äärelle. Yhdessä rakentuneita toiminnan tapoja muutetaan yhdessä.

  3. Uskalla vaatia tuloksia. Mikään ei sykähdytä niin kuin muutos.

Lopuksi: jouduin lyhentämään tätä tekstiä rutkasti. Mikäli muutos ja kehittäminen kiinnostavat, niin lue myöhemmin keväällä ilmestyvä postaukseni käytäntökehittämisestä. Lupaan antaa siinä selkeät askelmerkit muutokselle, jolla saa viimeisetkin tunkkaiset Kotterilaisen muutosjohtamisen hämähäkinseitit puhallettua organisaatiostaan.

Viitteet:

Cetina, K. K., Schatzki, T. R., & Von Savigny, E. (Eds.). (2005). The practice turn in contemporary theory. Routledge.

Reckwitz, A. (2002). Toward a theory of social practices: A development in culturalist theorizing. European journal of social theory, 5(2), 243-263.